تحولات في نظام التوظيف الياباني

يبدو أنّ معدل البطالة هو المؤشر الأكثر مشاهدة عن كثب من بين جميع البيانات الإحصائية المتعلقة بالعمل. ويُعرّف معدل البطالة بأنه نسبة أولئك الأشخاص الذين ليس لديهم عمل ولكنهم يبحثون بنشاط لإيجاد وظيفة من بين إجمالي تعداد القوى العاملة (مجموع الموظفين والعاطلين عن العمل). ويُوَضِّح الشكل ١، التغيرات في متوسط معدل البطالة السنوي في اليابان منذ عام ١٩٥٣.

كانت نسبة البطالة في اليابان خلال ستينيات القرن العشرين منخفضة للغاية حيث شهدت تلك الفترة أرقاماً قياسية من النمو السريع، فقد كانت دون ١.٥٪. لَكِّن إثرَ أزمة النفط خلال فترةً امتَّدت بين عاميّ ١٩٧٣-١٩٧٤ تلاشى عصر النمو الاقتصادي عالي الوتيرة وبدأ معدل البطالة بالتصاعد. وفي وقت لاحق، وجهت اتفاقية ”بلازا“ لعام ١٩٨٥ التي تسببت في ارتفاع قيمة الين، ضربة قاصمة لاقتصاد اليابان القائم على التصدير وعززت المخاوف من حدوث بطالة محلية هائلة لأن المعامل اليابانية انتقلت للإنتاج خارج البلاد فقد سجل معدل البطالة لعام ١٩٨٦ رقماً قياسياً جديداً في الارتفاع ووَصَل لنحوِ ٢.٨٪. وكان بمقدور الحكومة مجابهة تأثير اتفاقية بلازا على الوظائف من خلال حشد سياسات مالية ونقدية لتحفيز الاستهلاك المحلي والإبقاء على أسعار الفائدة منخفضة.

البطالة في فترة ما بعد اقتصاد الفقاعة

أما نقطة التحول الرئيسية التالية فقد جاءت عام ١٩٩٢ عند انهيار اقتصاد الفقاعة في ثمانينات القرن العشرين ما أدى إلى زيادة حادة في البطالة كما تسببت الأزمة المالية في شرق آسيا عام ١٩٩٧ أيضاً بحدوث انكماش اقتصادي آخر، وفي العام الذي تلاه وصل معدل البطالة لأول مرة إلى ٤.١٪. ومُنذُ ذلك الحِين ولغاية عام ٢٠١٣، لم يهبط متوسط معدل البطالة السنوي تحت ٤٪ إلا مرّة واحدةً فقط وكان ذلك عام ٢٠٠٧.

وفي عام ٢٠٠٢ تسببت دفعة جديدة في أن يستعيد نظام البنوك عافيته من خلال مواجهة مشكلة الديون المتعثرة إلى جولة جديدة من إعادة الهيكلة والتي قادت إلى زيادة معدل البطالة إلى ٥.٤٪ بصورة مؤقتة، وهي أعلى نسبة على الإطلاق خلال عقود من الزمن كانت تخضع فيها للمراجعة والتمحيص ومع إحكام السيطرة على مشكلة الديون، تحسنت صورة الوظائف مرة أخرى. وفي نهاية عام ٢٠٠٨، أدت أزمة الرهن العقاري في الولايات المتحدة إلى تسارع الانهيار المالي وأنذرت بحدوث ركود عالمي، وفي عام ٢٠٠٩، ارتفع معدل البطالة في اليابان إلى ٥.١٪.

ومن ذلك الوقت، تراجع معدل البطالة بصورة ثابتة. ويعود الفضل في ذلك إلى نمو قطاع الرعاية الصحية وبرامج الحكومة اليابانية لخلق وظائف مستعجلة، وهو منحى استمر دون انقطاع حتى بعد وقوع زلزال شرق اليابان الكبير عام ٢٠١١، وفي عام ٢٠١٣ تراجع معدل البطالة إلى ٤٪.

ثُم جاء عام ٢٠١٤، لتتراجع فيه البطالة إلى أقل من ٤٪ وقد كانت ترتفع بشكلٍ شهريٍ حتى أكتوبر/تشرين الأول. ونتيجة لذلك، فإنه من المتوقع أن ينخفض متوسط معدل البطالة السنوي في اليابان ليصل إلى أقل من أدنى مستوياته أي عندما كان عليه عام ١٩٩٧. وقد أرجع رئيس الوزراء الياباني شينزو آبي ومؤيدوه الفضل في ذلك إلى السياسات التوسعية الحالية للحكومة، ولكن حلقة الوصل تبدو غير واضحة نوعا ما، فالتراجع الأخير بدأ عام ٢٠١٠ أي قبل ثلاثة أعوام من إطلاق سياسة آبي الاقتصادية المعروفة بـ”آبينوميكس“.

وقد يكون الأمر كذلك، ولكن الوظائف تصنف مع الناتج القومي الإجمالي كمؤشر رئيسي على العافية الاقتصادية، وصورة الوظائف في اليابان وخصوصا إذا تم تقييمها بمعدل البطالة، هي أكثر عافية مما كانت عليه في بعض الأوقات. 

زيادة الوظائف غير الدائمة

ولربما يكمن السبب الرئيسي في استمرار تراجع معدل البطالة في أن الشركات في معظم القطاعات بدأت مجددا بتوظيف العمال بنشاط. وفي واقع الأمر، فإن أكبر قضية تواجهها اليابان حاليا في مجال التوظيف، ليست البطالة وإنما في تزايد عدد الشركات التي تعاني من صعوبة في توظيف عدد كاف من الموظفين الذين تحتاجهم.

حيث لا يزال هناك الكثير من الانتقادات حول وجود عدد كبير جدا من الوظائف الجديدة والمتوفرة للعمال المؤقتين (بعقود مؤقتة أو لفترات محددة) بدلا من الوظائف الدائمة (دائمة وبدوام كامل). وتنص الانتقادت على أن الوظائف المؤقتة توفر أمانا وظيفيا قليلا أو لا توفره على الإطلاق، وهذا الأمر من شأنه ألا يؤدي إلى تعزيز إنفاق المستهلكين بصورة كبيرة وإلى إنعاش الاقتصاد أيضا.

وربما يستند هذا النقاش إلى فكرة خاطئة تقوم على أن الوظائف المؤقتة تساوي عدم الأمن الوظيفي. سيما وأنّ فئة ”الموظفين غير الدائمين“ في اليابان تشير إلى أي عامل لا يشمله النظام الياباني التقليدي لفترة ما بعد الحرب للوظائف الدائمة ذات الدوام الكامل. كما أن هذا النظام يشمل عددا كبيرا من الموظفين ذوي العقود طويلة الأجل بالإضافة إلى موظفين مؤقتين وموظفين مرسلين وموظفين بدوام جزئي.

ويظهر الشكل ٢ نسبة القوة العاملة اليابانية حسب طبيعة الوظائف وطبقا للتصنيف الحكومي فإن الموظفين غير الدائمين يصنفون أيضا كموظفين ”بعقود“ (لمدة عام أو أكثر) وموظفين ”مؤقتين أو مياومين“ (يعملون بموجب عقود قصيرة الأمد).

وكما نلاحظ فإن الموظفين الدائمين (معظمهم تقريبا يتوظفون مباشرة بعد التخرج من الجامعات) كانوا يشكلون ٨٠٪ من القوة العاملة عام ١٩٨٧. ولكن بحلول عام ٢٠٠٧، أصبح هناك موظفا من بين ثلاثة موظفين غير دائم، أما في عام ٢٠١٢ فقد أخذ الموظفون غير الدائمين يُشكِّلون النسبة الأكبر.

إلاً أنّ الشكل يوضح معلومات أخرى مهمة أيضاً، حيث يظهر أن الموظفين بعقود طويلة الأمد (وليس المؤقتين أو المياومين)، شكلوا تقريباً جميع الزيادة في حصة الموظفين غير الدائمين.

وفي ظل المناخ الاقتصادي الذي ساد بعد انهيار اقتصاد الفقاعة عام ١٩٩٢، وبشكل خاص في أعقاب الأزمة المالية عام ١٩٩٧، تعرضت الشركات اليابانية لضغط شديد لخفض تكاليف الرواتب. واستجابت لتلك الضغوط بتقليل توظيف العمال الدائميين والذين كانوا يحصلون على رواتب أعلى وحددت قدرة الإدارة في ضبط حجم القوة العاملة نظرا لتغير ظروف العمل. كمَا لا تزال الإدارة السلسة تتطلب أن تكون هناك نسبة معينة من الموظفين من ذوي العقود طويلة الأجل. في كل أماكن العمل وعلاوة على ذلك، تدرك الشركات اليابانية أن الصعوبات التي تواجهها حاليا في تأمين موظفين مناسبين ستتصاعد خلال السنوات القادمة فقط، وذلك لأن عدد السكان في اليابان الذي هم بعمر العمل في انكماش. ولهذا السبب فإن الشركات تثمن الموظفين غير الدائمين ذوي الأداء العالي وترغب في أن تبقيهم في العمل لأطول فترة ممكنة، وبالتالي يزداد الاعتماد على الموظفين غير الدائمين الذين يعملون بموجب عقود طويلة الأجل. كما تفسح الكثير من الشركات المجال للحصول على وظيفة دائمة للموظفين بالعقود الذين يعملون مع الشركات لفترة طويلة بما فيه الكفاية.

إعادة النظر في قانون العاملين ودور شركات التوظيف

ومع ذلك فإن الحكومة تتعامل مع المخاوف بشأن الفوارق المترسخة في معالجة حالة الموظفين الدائمين وغير الدائمين. وتأمل الحكومة في المساعدة على رأب هذه الهوة عبر تشجيع الشركات على تبني أنظمة أكثر مرونة للوظائف الدائمة مدفوعة بالاحتياجات المتنوعة للموظفين وقد عرضت بعض الشركات بالفعل خيار وجود وظائف دائمة مرتبطة بأعمال خاصة أو مواقع تسمح للموظفين بالتمتع بالاستمرارية والأمن الوظيفي بينما تجنبهم التنقلات الهدامة وغيرها من المتطلبات الشاقة للوظائف والتي كثيراً ما تُفرض على الموظفين الدائمين.

وإذا كانت مِثلُ هذه الخيارات متاحة فيجب أن يحظى الموظفون غير الدائمين بعقود طويلة الأجل بفرص أكثر تسمح لهم بالانتقال إلى وظائف دائمة.

ومن المتوقع أن يقوم البرلمان عام ٢٠١٥ بالبدء بمداولات حول مسودة جديدة لقانون العمال الموظفون عبر شركات التوظيف المعدل والذي ينظم صناعة التوظيف المؤقتة واستخدام هؤلاء العمال في مناصب داخل الشركات. وَوِفقَاً للحكومة، فإن التعديلات المقترحة مصممة لزيادة فرص الوظائف طويلة الأجل من خلال فرض المزيد من الالتزامات على شركات التوظيف، بينما تخفف القيود المفروضة على توظيف عمال عبر شركات التوظيف في أي وظيفة عقوداً محددة بثلاث سنوات. وبموجب القانون المُعدل المشار إليه فإن تحديد العقود بثلاث سنوات سوف يُطبَّق فقط على تعيين موظف ما في مكان عمل أو قسمٍ مُعين. وحالما يمضي الموظف الثلاث سنوات في وظيفة أو مكان عمل معينين فإنه يجب على شركة التوظيف أن تتخذ واحداً من عدة إجراءات للمساعدة على ضمان استمرار الوظيفة مثل الطلب بصورة رسمية من الشركة العميلة توظيف العامل مباشرة، أو وضعه في منصب آخر، أو توظيفه مباشرة بشكل دائم.

وإذا طُبق هذا القانون بشكل ملائم، فإن ذلك من شأنه أن يتيح للعمال المؤقتين فرصة الحصول على وضعية موظف دائم وقد يستحقُ هذه المَرّة مشروع القانون مناقشة هادئة وموضوعية في البرلمان.

تعزيز التوظيف لمن تجاوز من العمر الـ٦٠ عاما

يتمثل المحور المهم الآخر في سياسة العمل اليابانية في توظيف العمال الكبار في السن. فنسبة الذين هم في سن العمل في اليابان (بين عمر ١٥ عاماً فما فوق) تبلغ حاليا ١١٠ مليون شخص، منهم ٣٢ مليون شخص ممن تزيد أعمارهم ٦٥ عاماً فما فوق. وفي ظل التوقعات بأن يتزايد عدد تضاؤل اليابانيين من الفئات العمرية الأكثر شباباً في السنوات القادمة، فإن اليابان ستواجه شبحَ نقصٍ مُزمنٍ في الأيدي العاملة ما لم تتمكن من الاستفادة من موارد العمل غير المستغلة بشكل كامل. وهذا يعني زيادة فرص العمل أمام النساء وكذلك خلق مجتمع يستطيع فيه المواطنون الكبار في السن مواصلة العمل بالقدر الذي يرغبون فيه طالما أنهم قادرون على ذلك.

ويظهر الشكل ٣ التغيرات في معدل التوظيف بين مجموعات الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين ٦٠-٦٤ سنة و٦٥-٦٩ سنة خلال الفترة من ١٩٦٨ وحتى الآن.

عندما كانت شريحة كبيرة نسبياً من القوة العاملة لا تزال تعمل في الزراعة والحراجة وصيد الأسماك خلال ستينيات القرن العشرين ، كان معدل التوظيف لليابانيين الذين تبلغ أعمارهم ٦٠-٦٤ عاما قريب من ٦٠٪. ولكن نظرا لتغير التركيبة الصناعية خلال فترة النمو الاقتصادي السريع، فإن عددا متزايدا من الناس أخذ يعمل في وظائف تُخضعهم بموجب نظُمها الإدارية للتقاعد الإجباري. وبمَا أنّ معظم الشركات حددت سن التقاعد الإجباري بـ٥٥ عاما، فإن معدل التوظيف بين المواطنين الكبار في السن استمر في التراجع.

وفي عام ١٩٦٨ أقرَّ البرلمان قانونا يشجع الشركات على رفع سن التقاعد إلى ٦٠ عاما، وقد أدت هذه السياسات إلى إحداث زيادة مؤقتة في عدد الوظائف بين المواطنين الكبار في السن في بداية تسعينيات القرن العشرين. لكن الاتجاهات السابقة أعادت نفسها بسرعة، فقد كان بحلول عام ٢٠٠٤ شخصٌ واحدٌ فقط من بين كل ٣ أشخاص من الفئة العمرية ٦٥-٦٩ عاما يعمل.

ثم انتقلت الحكومة اليابانية في السنوات اللاحقة تدريجيا إلى رفع سن الحد الأدنى للحصول على رواتب تقاعدية وظيفية من ٦٠ عاما إلى ٦٥ عاما، وهي عملية ستكتمل بحلول ٢٠٣٠. ومنذ عام ٢٠١٢، أصبح لزاما على الشركات الموظفة من الناحية القانونية أن تعرض خيارات الاستمرار في الوظائف حتى عمر ٦٥ عاما لسن التقاعد للموظفين الدائميين الذين يرغبون في العمل، وبحلول ٢٠١٣، عاد معدل التوظيف للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين ٦٠-٦٤ عاما إلى المستويات التي كانت سائدة في أوائل ستينيات القرن العشرين. ومن المتوقع أن يتواصل الاتجاه نحو مزيد من الوظائف لهذه الفئة العمرية.

استغلال طاقة العمل لمواليد الطفرة

أما الأمر الآخر المطروح على أجندة الأعمال فهو تحدٍ حول تعزيز التوظيف لأولئك الذين هم ضمن الفئة العمرية ٦٥-٦٩. وإذا كان على اليابان الحفاظ على نظامها التقاعدي معافا على المدى الطويل، فإنه لا خيار أمامها سوى رفع الحد الأدنى لسن الحصول على رواتب تقاعدية حتى مع خفض مستويات الفوائد. وهذا يعني خلق بيئة يكون فيها الأشخاص الذين تترواح أعمارهم بين منتصف وأواخر الستينيات قادرين على كسب دخل من الوظائف. ولحسن الحظ فإن معدل التوظيف لهذه الفئة العمرية آخذ في الارتفاع. ففي عام ٢٠١٣، كان هناك نحو ٤٠٪ من هذه الفئة العمرية يعمل في بعض الوظائف.

وربما يتمثل الحل في تشغيل اليابانيين الذين تتراوح أعمارهم بين منتصف الستينيات إلى أواخرها بشكل رئيسي من مواليد الطفرة أي أولئك المولودين بين عامي ١٩٤٧ و١٩٤٩ وعلى الرغم من تقدمهم في العمر، إلا أنهم يشكلون شريحة كبيرة ومؤثرة من اليابانيين. وطبقا لإحصاءات الحكومة، فإن عدد الذين ولدوا بين عامي ١٩٤٦ و١٩٥٠ يبلغ حاليا نحو ١٠ مليون نسمة وهو يفوق عدد المولودين بين عامين ١٩٨١ و١٩٨٥ أي الذين لا يزالون في بداية الثلاثينيات من العمر بنحو ٢٫٥ مليون نسمة. ومع مرور السنوات فإن قدرة نظام الضمان الاجتماعي ونظام العافية المالية في اليابان على الاستدامة لفترات طويلة سيتوقف على استعداد وقدرة الناس من الفئة العمرية الأولى على مواصلة العمل حتى نهاية الستينيات من العمر بدلا من التقاعد بشكل جماعي والعيش على رواتبهم التقاعدية خلال الأعوام القليلة القادمة.

ولعل إحدى الطرق للتشجيع على هذا الاتجاه تتمثل في تقديم حوافز اقتصادية كافية للعمل لكبار السن. فبموجب نظام التقاعد الحالي في اليابان، يحصل الأشخاص - بعمر بين ٦٥ و٧٠ عاما ممن يزيد مجموع دخولهم من الرواتب ومعاشات التقاعد عن ٤٦٠٠٠٠ ين في الشهر - على فوائد مخفضة. ولكن لضمان بألاّ تؤدي الوظائف إلى خسائر صافية في الدخل، فإن النظام يقتطع فقط ١٠٠ ين من الفوائد عن كل ٢٠٠ ين يكسبها الشخص وتزيد عن ما هو محدد. لذا يجب على الحكومة مواصلة بناء مثل هذه الحوافز في نظام التقاعد كونها تعزز زيادة توظيف كبار السن. سيما وأنه من خلال تطوير سياسات ضمان اجتماعي وسياسات عمل ذكية مصممة لمجتمع يغدو معمرا بسرعة، فسوف يصبح بإمكان اليابان تقديم نموذج قيّم للمجتمعات المعمرة حول العالم.

(المقالة الأصلية باللغة اليابانية بتاريخ ٢٨ نوفمبر/تشرين الثاني ٢٠١٤. صورة العنوان: شركة ”يوني كلو“ تَشرَح نظامها الجديد ”موظفون دائمون محليون“ للباحثين عن العمل. جيجي برس).