为什么劳动力短缺,薪水却不上涨?

财经

“劳动力供不应求,则薪水上涨”这一经济学的“常识”,正在土崩瓦解。而其中的原因,真如同政府主张的,是因为“设备投资不足”吗?笔者指出重要因素在于非正式就业的老年人增加,以及企业对员工的培训不足,并建议“雇员应该争取增加奖金”,以此作为提高薪资的第一步。

劳动力短缺

日本官方职业介绍机构“Hello Work”统计的资料显示,就业供求比率(用人需求和求职人数之比)自世界经济萧条后的2010年以来持续上升。 2017年5月的最新统计为1.49倍,也就是说每3个职缺只能录取到2个求职者,呈现出劳动力短缺趋势;完全就业率也是23年以来首次降到约2%的水平,创历史新低,这些数据甚至让人觉得公司裁员重组、“就业冰河期”(泡沫经济崩溃后的1993~2005年)那种劳动力供过于求的年代,已经是遥远的过去。

翻开经济学课本,可以看到“劳动力短缺,则薪水上涨”的经济法则。在日本,人们也一直期待,劳动力短缺带来薪资的提高,最终推动物价上涨,终结迟迟不得解决的通货紧缩状况。但现状是,尽管劳动力资源持续不足,薪资却丝毫没有上升的征兆。 自1993年泡沫经济崩坏之后,实质薪资几乎零成长,到了劳动力严重不足的今天,甚至还出现了薪资下降的情形。

那么人们就不禁要问薪资停滞的原因了。许多经济学家一直都试图通过非正式员工雇用的增加来解释这一现象。现今公司的雇员当中约有4成是非正式员工,在许多职场里非正式雇用已是不可或缺的手段。为此,经济学家认为,相较于正式员工,低薪的非正式员工增加,故而拉低了整体的平均薪资水准。

但如果是因为需要劳动力而造成非正式员工增加的话,那么提高非正式员工的薪资似乎也在常理之中,然而却未见薪资有显著增长。而且,录用应届毕业生时的内定(*1)率急速上升,正式员工的招聘也在稳步增加,然而其薪资却陷入滞涨状态。看来薪资的滞涨,原因似乎并非是仅以非正式雇员增加就能解释清楚的。

日本政府的见解:设备投资不足,是薪资滞涨的元凶

日本政府在今年7月21日公布了2017年度的经济财政白皮书,认为薪资滞涨的主因在于企业的设备投资不足。

从宏观经济的观点来看,名义薪资(以金钱为准而不管购买力的工资)反映出的实质购买力——实际薪资,可分成三个部分:劳动分配率(总收入中劳动者的所得份额)、劳动生产率(劳动所创出的附加价值)、以及消费者物价与生产者物价的比率。其中,相较泡沫经济期,劳动生产率大幅下降,因此政府的判断似乎是,要提高生产力水平进而推动薪资上涨,增加设备投资必不可缺。

若真如此,那么今后为了加速投资,政府将针对设备投资实行发放补贴及减税等措施,尽管这种举措在经济衰退时期并未收到显著效果;并且还可能进一步要求日本央行维持低利率政策。然而,假设这些措施推动了投资的增加,那么薪资也就真会如政府意图的那样不断上升吗?

(*1) ^ 内定,指签订正式合同前,公司和应聘者双方达成的就业雇佣意向

薪资增长与否,在于劳动供给状况

今年 4月,笔者策划、编著的《为什么劳动力短缺,薪水却不上涨?》(庆应义塾大学出版会)付梓,此书共收录了22人的文章,作者当中,既有为海外经济学杂志撰写专业论文的劳动经济学家,也有专门从事劳动政策相关业务的人士;他们从各自的立场出发,分析了薪资滞涨的原因。此书意外地引起很大反响,本文中笔者将基于该书的内容,就增加设备投资是否真能促使加薪,进行一番分析思考。

新的设备投资,有助于改善环境,从而提高每个劳动者创出的附加价值,并有望劳动生产率的提高。如此一来,企业会考虑扩大招收员工,以进一步增加利润。也就是说,加大设备投资,促成了企业对劳动力需求的增加;而当企业被置于劳动力短缺的境地后,它就不得不为雇员提高薪资了。这便是政府的设想。

但经济学原理也告诉我们,无论劳动力需求增加多少,它能在多大程度上推动薪资上升,还是要取决于劳动力供给的实际状况。在薪资有了微幅上涨但劳动力供给在整体上并未显著增加的情况之下,为了确保一定程度的劳动供给,企业必得大幅调高薪资,薪资由此而上涨。

反过来说,若薪资仅微幅上升,就出现了劳动力供给剧增的话,那么企业就可以招聘到大量雇员,而不必提供更高的薪资,这样薪资水平自然就不会有太大上涨。

老年人参与到非正式就业行列中来

相较于年轻人和男性,一般认为老年人和女性劳动力的供给对于薪资变化的反应更加敏感(用经济学术语来说,就是“薪资弹性高”)。日本政府高呼“一亿总活跃社会”(即促进全体国民积极参与社会经济活动——译注)的口号,要求老年人和女性更加积极地参​​与就业,并且就业率实际上也得到提高。其结果,是日本的劳动供给在整体上与以往相比,薪资弹性提高。在这样的情况之下,就算藉由设备投资使劳动需求得以增加,但主要增加的是老年人和女性的雇佣人数,薪资很可能仍旧无法有较大涨幅。

迄今薪资滞涨的一个重要原因,在于大量的老年人——其中包含从正式员工岗位退休的所谓“团块世代”(日本战后婴儿潮时期出生的人群——译注)——投身到非正式员工的劳动市场。因为年资长而领高薪的正式员工退休,也会拉低全体的平均薪资;而且,原本在劳动力短缺形势下可望有所提升的非正式年轻员工的薪水,因大量老年非正式员工的出现而受阻。

只要寻求非正式就业的老年人数量不减,那么即便因设备投资增加了劳动力需求,薪资的滞涨在当下也还会持续。

在职培训(OJT)的衰退

此外,要让设备投资能够提高劳动生产率,另一个关键在于雇员的能力培训。

在经济高速发展期,对生产一线的大力投资令技术革新迅速推广普及。当时的升学率不高,没有专业技术知识的员工在职场上反覆摸索以适应新技术,在这个过程中,在职培训制度(“On the Job Training ,OJT)”起到了支撑作用。为长期推进员工的在职培训而形成的,就是日本职场的终身雇用制;而“年功序列”工资制度,则建立在长期培训累积的年资能力评价之上。由此可知,经济高速增长期的设备投资,不是立竿见影地就提高了劳动生产率,而是通过长期不懈的在职培训而得以实现的。

然而现在,日本最大的劳动问题,便是在职培训的衰退,而且已经到了一种目不忍视的地步。虽说是劳动力短缺,但也不是有应征必聘用的,企业真正需要的,大多是能切实适应新时代变化的人才。虽然为了因应未来的变化和不确定性,一定程度的在职培训必不可缺,但许多企业都异口同声地表示没有余裕来提供培训。每个企业都希望能从外部录取有能力的人才,但却没有企业愿意提供职业培训,于是就永远处于人才不足的境地。

只要这种对在职培训抱持“搭他人便车”的想法没有改变,那么劳动力无论如何短缺,薪资滞涨的状况今后仍将持续下去。

“就职冰河期”的后遗症

在职培训的衰退,对年龄介于35岁到45岁之间——也就是大学毕业时正值“就职冰河期”的群体造成的影响尤为严重。同样是40岁出头拥有大学学历的雇员,相较于泡沫经济期进入职场的群体,就职冰河期的群体月薪平均少了约23000日圆;而且,对他们来说改行跳槽是家常便饭,所以在同一企业的连续工作年数减少,以及在中小企业就职的情况增加,从而压低了月薪。另外,有许多人提到,冰河期参加工作的人20多岁时在职场未能获得足够的机会提高自我的专业能力,年富力强的时候,薪资滞涨不前,很大部分原因可以归咎于就职冰河期以来在职培训的衰退,阻碍了他们薪资的增长。

此外,当我们思考设备投资对薪资带来的影响时,有必要更详细地观察投资的内容。政府指出,现在的劳动生产率比上世纪90年代下降了,而当时带动生产率提高的,是职场的电脑设备与资讯技术(IT)的普及。当时,美国因为导入了新技术而造成薪资差距急剧扩大,可以适应新技术的高技能员工,薪资大幅上升,而技能不足无法适应新技术的员工则薪资下降,造成赢家和输家严重的两极分化现象。

未来藉由设备投资的技术革新之中隐藏着一股危机,即除了极少精英外,大部分的员工恐怕都会落伍。未来的设备投资将在职场中正式采用人工智能(AI)和机器人的技术,一部分人接受在职培训后,能完美操控AI和机器人而获得丰厚的收入;其他大部分人不是工作被取代,就是只能屈就低薪工作。若这是未来职场的趋势,那么投资不仅无法提高薪资,反而有可能把薪资压得更低。

担心薪资下调,不执着于加薪的倾向

因此笔者对“增加设备投资,薪资就会上升”的说法持怀疑态度,并且认为,把目光放在劳动市场的结构上,更容易得到增加薪资的一些启示。

《为什么劳动力短缺,薪资却不上涨?》一书共有16章,其中4个章节都提到了薪资的“下层僵固性”和“上层僵固性”的密切关系。雇员不希望现有的薪资水准下降,如果薪资减少,工作情绪就会大受影响,这不只在日本,而是全世界都共通的道理;与之相对照的,据说还有这样一种倾向,即如果薪资不减少,那么也不非常执意于加薪。

这种情况下我们假设企业为因应目前的劳动力不足而考虑调高薪资。而另一方面也不难想象,由于未来的不确定性大,企业业绩下滑,必将面临人事费用缩减的状况。此时一旦调高薪资,那么未来一旦有不测之事发生,就很难再做下调,甚至还将危及企业的生存。因此就算劳动力不足,企业对加薪必然会踌躇不定。事实上,过去10年之间没有减薪的企业,也没有为员工加薪,反而是那些频繁地下调薪资的企业,也很积极地调高薪资,这些统计资料在书中都有详尽的介绍。

薪资的波动如受到雇员的心理制约,那么藉由财税和金融政策推动薪资上涨的作法,将越来越无法发挥效力。

争取更高的奖金

那么难道就没有方法提高薪资了吗?的确,人们肯定都不希望减薪,但这种意识只限于月薪,并不针对奖金。若能一方面维持稳定的月薪,同时在劳动力不足的状况下为了进一步提高雇员的工作积极性,即便是暂时的,也应该先以增加奖金作为调节手段来慰劳员工;若是未来业绩下滑,必须调整人事费用时,再削减奖金也无妨。运用奖金做弹性调整,应该是个很好的解决方案。

经过劳资双方协商奖金的过程,可以建构出一个运作模式,藉由调整年薪以对应劳动市场的供需变化。以往在各个行业工会拥有巨大发言权的时期,奖金是基于每年劳资双方达成的共识而灵活支付的,有人认为这种作法使日本失业率能够维持在低水准上。

根据《日本经济新闻》对2017年夏季奖金的调查,劳动力严重不足的非制造业,比前一年增加了5.5%,27年来增幅首度超过5%。劳动者应该强力要求进一步增加今年冬季的奖金。

日本的劳动者对于工作报酬的态度,常常过于消极。加薪不是由劳动市场中那只看不见的神之手导引而自然实现的。劳动者团结一致并积极发声,才是当务之急。

(2017年7月25日)

标题图片:2017年例行的“春斗”(*2)中,丰田汽车总工会代表大会的与会者振臂高呼口号,提升斗志 (2017年3月9日于爱知县丰田市,时事社)

(*2) ^ 日本工会每年春季组织的为提高工人工资等的维权斗争

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