“劳动方式改革”,能否在日本成功推进?

执行计划是劳动方式改革的出发点:讨论具体化措施,建构框架体系

社会

在安倍政权的劳动方式改革中,政府和劳资三方在纠正长时间劳动问题上达成一致,并决定修订法律以期起到抑制作用。笔者对达成一致给予肯定评价,同时也指出,如果不进一步讨论制定具体化措施,并建构框架体系,执行的难度会很大。

日本的雇佣制度走到尽头

日本政府于3月28日公布了“劳动方式改革”执行计划,向着劳动与雇佣制度改革迈出了前所未有的重要一步。由专家组成的研究委员会,重点讨论了同工同酬及遏制长时间劳动的问题,劳资双方就法律修订的未来方向达成一致,可以说具有划时代的意义。

日本的雇佣方式随着环境的变化已走到尽头。虽然希望终身雇佣制在可能的情况下继续保留下去,但目前的制度阻碍了女性施展才干;而且这种雇佣制度和薪酬制度,在设计时也没有考虑到如何让老年一代真正发挥“余热”。在人口减少的背景下,如果不让女性和老年人发挥自身的能力,经济和社会将难以维持。在这种情况下,以遏制长时间劳动为重点去推进改革,在大方向上是正确的。

另一方面,正因为这一改革具有划时代的意义,因此执行起来难度很大。现阶段在进行如此重大改革之际,很难说已围绕各种不同观点进行了充分讨论,而且也没有明示出改革全貌。

国家层面制定的方针,简单地让作为个体的企业去执行,混乱是不可避免的。政府和劳资三方应当以此为出发点,反复讨论如何具体推进改革。而且,不同产业、地区和职业等“中间层面”在措施和认识上达成一致也是不可或缺的。

应避免产生副作用

极端地讲,同工同酬、遏制长时间劳动这两项核心政策意味着引进欧洲的现有模式。我们必须关注这样一个现实,在欧洲,这种模式是在相关的各种雇佣和薪酬制度有机联动的过程中发挥其作用的。简单地将这种模式植入日本现有制度中,有可能实施不畅,并产生副作用。如果不改变日本现有体系的其他部分,这种模式难以发挥作用。只有就此进行讨论并制定具体化措施,才能消除“整体面貌模糊不清”的印象。

以纠正长时间劳动的问题为例。它具有两项重大意义:一是可以预防导致过劳死等有损健康的问题,二是为了让女性和年老年人施展才干,向“考虑工作与生活之间平衡的社会”转变。

然而实际情况是,对于此次公布的计划,既有人批评“这种程度的改革还远远不够”,也有人表示不满,称“如果采取这种制度,工作现场就运转不起来了。”在双方都表示不满的情况下,如果不去讨论今后的具体措施,那么“无偿加班”和“回家加班”的现象将会增加,为那些处境艰难的中小企业带来不良影响。

举例而言,如果因缩短劳动时间而导致劳动者的生活水平大幅下降,那就是本末倒置了。工作时间缩短,企业业绩稳步提高,薪水也不减少——也就是说,大前提是要提高单位时间内的劳动生产率。为此需要解决两大问题,一是人才的培养,二是为了提高企业收益率,对业务需进行选择取舍,包括撤销亏损业务部门等。关于这些内容,此次计划中列出了相关条目,但未见具体应对措施。

完善环境,提高生产率

日本的人才培养基本上都是在工作现场进行的。即所谓的OJT(在职培训,On the Job Training),培养人才和完成工作同时并进,混然一体。因此,不熟练的劳动者很容易陷入长时间劳动中。如果机械地减少长时间劳动,就有可能出现人才培养不充分的情况。在这种现状中要缩短劳动时间,就需要有意识地去改变有关人才培养的思路。

欧洲的学校教育中引进了实践性课程,企业参与课程的策划与实施,而且实习制度也很完善。欧洲企业在招聘正式员工时,雇佣的前提是能力达到一定程度,和日本公司雇佣年轻、不熟练的劳动力的做法不同。

日本今后也应当以欧洲为参考,构建新的模式。大型企业可自行采取措施,而对于中坚企业和中小型企业来讲,这是难度很大的课题。为此需要从头开始进行调整,如地区中小企业就近合作,按不同产业门类构建自己的模式。今后这一层面的工作进展如何,是政策具体化与执行的关键。

要撤销亏损部门,优化整合公司业务,那么回避雇佣调整问题是行不通的。在欧洲,尤其是北欧各国,工会也持“对亏损业务的整顿是迫不得已的”这种立场,不反对由此产生的员工精简;但另一方面,就减少裁员人数、调职援助和经济补偿等问题,工会会积极展开交涉谈判。同时,政府也通过充实职业培训和完善劳动者救济体系,使劳动力有可能向高收益企业转移。

日本的现实情况是,在此次执行计划的策划过程中,几乎没有进行这方面的讨论,尚遗留有诸多问题。

“日本式”同工同酬

从某种意义上讲,同工同酬的问题也与此类似,也是欧洲模式,但欧洲与日本出台这一制度的条件是不同的。日本正式员工和非正式员工的薪酬标准大相径庭,所以从本质上讲无法实现(欧洲式的)同工同酬。

因此,此次改革强调的是在基本工资大致维持现状的情况下,统一津贴或奖金标准;此外要求企业有责任对“收入差别”进行解释,这种解释在现实中不存在问题,则可不必改变。其结果是非正式雇员的待遇将在某种程度上得到改善,但它却是与同工同酬之本意有别的“日本式”,受到了日本劳动力市场结构的制约。

在欧洲,同工同酬的目标是与多样性问题相关联的。它从如何消除男女工资差别这一问题开始,扩大到消除年龄和人种带来的工资差别问题。同工同酬的初衷在于制订一种社会规则,以超越经济条件和种族身份等背景差异,建立一个人人可以发挥各自能力的社会。

在思考整个日本社会今后的雇佣方式时,还将涉及到发挥女性和老年人的才干以及扩大外国人雇佣规模的问题。因此同工同酬也需要今后进一步加以讨论,并需要创造条件和制订制度,使之成为现实。

政府和劳资三方展开具体化措施讨论

关于此次的“劳动方式改革”,政府也表明这是出发点,这种认识是正确的。不过,劳动方式改革不是修订劳动法规就能解决的问题,必须形成基层也能认同这一思路的环境。从这个意义上讲,今后恐怕需要恢复政府和劳资三方会议,就上述人才培养与雇佣调整制度问题展开新一轮讨论,以促成其实施。

如何让女性和老年人施展才干,如何确保劳动力以应对人口减少,这些不仅与遏制长时间劳动有关,而且与税制、养老金和社保等方面的改革密切相关。近20年来各领域都开展了讨论,方向逐渐明确。若能将整体有机地结合起来,跨领域达成一致意见,改革将会顺利取得进展。

标题图片:在劳动方式改革意见交流会上,首相安倍晋三倾听与会者的发言(左二)2016年12月6日,于东京首相官邸(时事社)

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