专题 “劳动方式改革”,能否在日本成功推进?
实现同工同酬,劳资双方的 “觉悟”面临考验
对正式员工的薪酬体系、日本的雇佣体系也将产生影响

鹤光太郎 [作者简介]

[2017.09.20] 其它語言 : ENGLISH | 日本語 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية |

日本政府3月发布了旨在改革劳动方式的改革行动计划,除了遏制长时间劳动,另一个重点是通过实现同工同酬,来改善非正式员工的待遇。针对此次行动方针,笔者认为“如果动真格去解决这个问题,那将有助于推动正式员工薪酬体系乃至日本雇佣体系的转变”,但“也应该认识到改革成功的门槛很高”。

2017年3月28日,政府的劳动方式改革委员会公布了“劳动方式改革行动计划”(以下简称为“行动计划”)。本文将就此事的来龙去脉、对“行动计划”的评估和今后的课题做一阐述。

安倍政权的劳动雇佣政策:从经济增长战略向“劳动保护”转变

“劳动方式改革委员会”成立于2016年9月,前身是2015年秋成立的“一亿(人口)总活跃委员会”。安倍政府从2013年初正式运作后的两年半间时间里,在安倍经济学三支箭之一的经济增长战略的相关语境中,雇佣劳动政策也常常得以提及。另一方面,“一亿(人口)总活跃委员会”伴随新三支箭一起启动,表明了政府着眼点的转移,其重点从经济增长战略的视角转向了更加优先选举的视角。

也就是说,执政联盟采取了工会和在野党都无法反对的劳动保护政策这样一种“搂抱”战略,藉此笼络选民。其中,“一亿(人口)总活跃委员会”最初的核心议题是育儿和看护问题,2016年初安倍首相在施政方针演讲中出人意料地提出要实施劳动方式改革,并特别承诺要对“同工同酬”展开研究,让人感到十分惊讶。

后来,该委员会被“劳动方式改革委员会”接替,最初提出了九个领域的研究项目,但由于研究时间被限定为半年左右,所以可以说实质上是在“同工同酬”和“遏制长时间劳动”这“两块招牌”下推进研究讨论工作的。

控制加班时间上限:自上而下的“历史性改革”

对九个领域加以研究后,“行动计划”对11个议题提出了具体应对措施。其中最重要的成果就是决定了具有法律约束力的加班时间上限规定。日本劳动者的总劳动时间虽然已较上世纪80~90年代大幅减少,但这是兼职劳动者增加的结果,全职劳动者的劳动时间几乎没有变化,与其他发达国家相比,日本的长时间劳动问题依然非常严重。

虽然《劳动基准法》禁止每周工作时间超过40小时,但只要劳资双方签订所谓的“36协议”(依据劳动基准法第36条签订的劳资协议——译注),就可以加班。厚生劳动大臣发布的公告,将这种加班的时间原则上规定为每月45小时、每年360小时以内;但因为它不是法律,所以不具有处罚等强制力。此外,只要劳资双方同意加入特别条款,就可以无限制地增加加班时间,实质上是处于“不封顶”的状态。

此次的行动计划,将加班时间的规定上升为法律并附有罚则,同时还规定,即使签订劳资协议,全年的加班时间也不可超过720小时;此外,它要求企业有义务努力实施工作间隔制度(即确保劳动者在下班和第二天上班之间有一定的休息时间),这是在欧盟已被义务化的一种制度。

尽管已经叫喊了25年要纠正长时间劳动问题,但考虑到政府从未采取过具有实效性的应对措施,那么将此次的改革计划称之为是历史性的也毫不为过。此次劳资双方(经团联、工会)的高层首次加入到了这个以首相为首的委员会中,对雇佣和劳动制度展开高屋建瓴的探讨,这种自上而下的决策过程可谓发挥了重要作用。

庆应义塾大学研究生院商学研究科教授。专攻比较制度分析、企业治理、劳动市场制度。生于1960年。东京大学理学系数学科毕业。2003年获得英国牛津大学研究生院经济学研究科经济学博士学位(PhD)。曾任经济企划厅、OECD经济总局经济学家、日本银行金融研究所研究员、经济产业研究所高级研究员等职,2012年起任现职。著作有《人才觉醒经济》(日本经济新闻出版社,2016年)等。

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