专题 “劳动方式改革”,能否在日本成功推进?
工作与生活的平衡:当务之急是形成适应少子老龄化现状的“劳动方式”

小室淑惠 [作者简介]

[2017.09.18] 其它語言 : ENGLISH | 日本語 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية | Русский |

经济高速增长时期的“成功经验”,使得以男性正式员工为中心的企业文化和长时间劳动得以在日本存续至今。但即便是为了应对少子老龄化问题,也需要形成一个能够兼顾育儿、护理的工作制度和体系。

“设定加班上限”,人事考评出现变化

此次政府公布的“劳动方式改革行动计划”中,最值得关注的是政府和劳资方就设定带处罚措施的劳动时间上限达成了一致。虽然这在日本是个特例,而在其他国家看来,“允许每月加班100个小时”简直令人不可置信。但是,这却是日本首次设定加班时间的上限,今后日本企业的人事考评标准大概会随之发生变化。以此为第一步,我期待将长时间劳动一直认做理所当然的日本企业和社会,风气也会得到大大改观。

目前,日本企业在每月底或年度末,都将究竟干了多少工作,即“一定时期内的绩效”,作为员工的工作考评标准。在设定了劳动时间上限的其他国家,自然要求的是“每小时的工作效率”。就拿“成果主义”这个词来说,在日本和在其他国家就有完全不同的含义。 看重“一定时期内绩效”的日本,靠拼体力来长时间加班,以此累积工作量,这样的员工被企业视为“珍宝”并得到重视。

一旦设定了加班上限,各家企业的上司们今后将如何评价员工呢?那些短时间内完成工作早早下班,第二天早上正常上班、工作效率高的员工,只有当他们被上级认为是“可爱的部下”之时,女性才有可能在企业中得到应有的评价。

虽然日本国内的新闻报道单纯强调“每月加班100个小时”,但同时也规定,在没有签署劳资协议的工作岗位,原则上每月加班时间要控制在45小时之内。即便签署了劳资协议,如果当月加班时间达到100个小时,那么下个月的加班时间就必须控制在60个小时之内。日本终于在战后70周年首次设定了加班时间上限。这个事情本身更值得引起关注。

人口结构的急剧变化:日本曾经束手无策

从20世纪60年代中期至90年代中期,日本处于“人口红利期”的有利环境之中(即人口结构呈年轻人比例高、老年人比例低的状态。社会保障负担比较轻,相应地国家可以节省这部分费用转用于基础设施投资),因此日本经济取得了巨大成功。其具体做法,就是在高度均质化的组织中,以男性为主开展长时间劳动。

但是,随着社会老龄化的发展,日本进入了“人口负担期”,长时间劳动成为社会发展的阻碍因素。在必须由少数劳动人口支撑众多人口的社会里,护理父母需要时间,为阻止人口减少势头需要保障时间用来养育孩子。这样,在有限的时间内高效地拿出工作成果变得极为重要。

虽然欧洲比日本更早进入了“人口负担期”,但总的来说,欧洲各国本身认识到了人口结构的变化,进而推进实施了相应的政策措施。为了最大限度地利用有限的适龄劳动人口,第一要务是创造让育儿女性和有家人需要护理的人们也能有一个合适的工作环境,以此确保劳动力。而且,为了保障未来的劳动力,各国推进了应对少子化问题的措施。在日本的教科书里,欧洲各国的这些举措被认为是“高福利政策”。但实际上,这是各国认识到了人口结构变化后采取的战略性对策。

与之形成对照的,是日本在束手无措之中进入了“人口负担期”。应对少子化问题失败,加上职场长时间加班的工作方式也没有任何变化,只适合男性工作的劳动环境一直持续至今。据说日本在经济高速发展时期所获得的经济成就,远远超过今天的中国。这样的“成功经验”或许过大地影响了日本人。能够认识到人口结构的急剧变化而开展经营活动的企业经营者,仍属极少数。

而且从这些经营者的经历来看,他们很多都是有外派欧洲工作经验、或拥有多年在外企从事经营管理工作经验的人。美国因为长期有移民流入,从人口结构观点来看是个“特异国家”。因此,如果只是精通美国情况,那是很难具备应对“人口负担期”经营视点的。而且,就算高层意识到了这个问题,但作为组织整体,为“劳动方式改革”而统一内部认识,并取得股东、投资人的理解,并不是一件容易的事情。

让新型劳动方式在中小企业落地生根,离不开地方政府的大力支持

纠正长时间劳动、兼顾育儿、护理与工作,实现灵活多样的劳动方式……,如今对这种“劳动方式改革”的方向和理念,已经是毫无争议的了。问题是如何使之在日本社会普遍推广并切实加以实现。为此,对于那些认真对待这个问题的企业,政府必须提供强有力的支持和鼓励,这一点非常关键。

目前三重县、熊本县等地已经开始采取措施,并出现了堪称成功的事例。三重县在推进“地方振兴”的过程中,通过县内主要企业的劳动方式改革,希冀实现县内民众工作与生活的平衡;并通过塑造这种“在三重县居住,工作与生活两不误”的形象,来吸引邻县人口的流入。这样做的背景,是因为存在着少子老龄化和人口外流导致劳动力不足,地方企业苦于业绩不振等地方性课题。

于是,三重县灵活运用中央政府的“地方振兴”拨款,从2015年7月开始,以本地企业为对象,实施“推进支持工作与生活平衡项目”。有130家企业的经营者和人事管理者参加了“意识改革研讨班”;同时,还以其中20家企业的人事工作负责人为对象,举办了为期三天的“项目推进关键人物培养讲座”,传授劳动方式改革的实践技巧。另外,其中13家企业还直接聘请了咨询公司,操作具体的改革案例。

津市的中部系统中心公司(办公设备租赁,员工10人),就是这13家企业之一。该公司除了有一般的带薪休假制度之外,还另设了可以小时为单位请假的“家庭休假制度”(每年48个小时),用于照顾妻子生孩子、接送孩子上幼儿园、小学上下学、参加学校活动、护理家人等。一般在人少的企业里,员工往往对请长假连假多有顾虑,但该公司则采用了“三连假OK(含周六日可凑五天连假)”的制度。

此外,为了能够应对同事突然请假或临时不在岗,提高工作效率,该公司还推动顾客信息共享和业务权限转移。这样一来,人均劳动生产率(毛利/员工人数)比上年提高了15%。在这一经验的基础上,2016年5月又新增了“提高生产效率、推进工作与生活平衡的业务咨询”,扩大了业务范围。

来自这13家企业的报告显示,有的公司带薪休假执行力度达此前的3倍,有的公司内的婴儿出生人数是以前的2.5倍,结婚人数达以前的2倍。三重县整体的出生率也开始上升。男性的劳动方式改变,女性也就能够安心生育第二个孩子。

“劳动方式改革”政策,也应配有这样的拨款,那些采取措施认真应对的地方政府,可以利用这些资金,通过“工作与生活平衡的业务咨询”去支持本地企业,因为现实中,特别是那些中小企业、微型企业,单凭自身力量是很难推动改革的。英国的布莱尔政府2000年制定“弹性工作法案”时,提供了为期2年的政府补贴。希望日本今后在修法到正式实施之间的这段过度期,能够制定实施设定时限的支持和鼓励制度。

标题图片:宫崎县知事河野俊嗣身着重约7公斤的“孕妇装”办公。这是九州、山口等九个县的政府和经济界联合发起的“推进工作与生活平衡运动”的一个环节。在这项运动中,2016年拍摄了纪录佐贺、宫崎、山口三个县的知事身着孕妇装办公、做家务和购物等场景的宣传片《知事怀孕了》,并发布在YouTube上,引起日本国内外的巨大反响(图片提供:推进工作与生活平衡运动)

Work Life Balance公司CEO。1975年生于东京都。日本女子大学毕业之后,进入资生堂公司工作。在公司内部的商业模式竞赛中脱颖而出,发起了支援女性员工在产假育儿假后回归职场的新项目。2006年创办了Work Life Balance公司,在提高生产效率以减少加班、提高企业业绩等方面,提供业务咨询。担任内阁府“儿童与育儿会议委员”、经济产业省“产业结构审议会委员”、厚生劳动省“社会保障会议年金分会委员”等职务。著书有《劳动时间革命》(每日新闻出版社、2016年)等。

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