Adiós al empleo “irregular”: redefiniendo el modelo laboral japonés

Genda Yūji [Perfil]

[28.04.2016] Leer en otro idioma : ENGLISH | 日本語 | 简体字 | 繁體字 | FRANÇAIS |

El llamado empleo irregular representa el 40 % de la población trabajadora japonesa. El Gabinete del primer ministro Abe Shinzō ha declarado ante la Dieta su intención de adoptar medidas para promover un sistema de “igualdad salarial para un mismo trabajo”, con el objetivo de acabar con las desigualdades de trato entre los empleados fijos y los irregulares del mismo nivel profesional.

Sin embargo, el proceso para eliminar las desigualdades laborales no es ningún camino de rosas. Mientras que las empresas se niegan a aumentar los costes de la mano de obra mediante la imposición de subidas salariales para los empleados irregulares, los sindicatos se oponen a rebajar las condiciones de los empleados fijos para igualarlas a las de los irregulares. Aunque en la teoría todo el mundo apoya la idea de acabar con las desigualdades, en la práctica las medidas necesarias para lograrlo topan con el rechazo de ciertos sectores de la sociedad.

Empleados fijos y empleados irregulares: palabras en boga

Prácticamente no hay día en que las expresiones empleados fijos y empleados irregulares no se mencionen en los medios de comunicación. ¿Desde cuándo adquirieron tanto protagonismo estos conceptos? El gráfico de abajo muestra la evolución temporal del número de artículos que contienen los términos empleados fijos y empleados irregulares en el periódico Asahi Shimbun. En el año 2015 empleados fijos apareció en 565 artículos y empleados irregulares, en 110. Además, el primer año en que el término empleados fijos apareció en más de 300 artículos fue en 2001; hasta 1993 no alcanzaba los 100 artículos anuales.

Hasta mediados de la década de los noventa no había casi ningún artículo que mencionara el término empleados irregulares. Incluso en 2004, ya entrada la primera década del siglo, la expresión solo apareció en 24 artículos, es decir un par al mes.

os términos empleados fijos y empleados irregulares vivieron un repentino auge en 2009, el año posterior al estallido de la crisis financiera mundial que empezó en Estados Unidos. Ese año se mentó a los empleados fijos en 1.749 artículos, una media de 4,8 artículos diarios. En el mismo año hubo casi un artículo al día que hablaba de empleados irregulares. También en 2009 surgió el polémico “Campamento de Trabajo por Días” que se montó en el parque tokiota de Hibiya para ayudar a las personas que se habían quedado sin techo al perder su empleo.

Hasta hace pocos años la cuestión del empleo fijo y el irregular, si bien aparecía en las estadísticas oficiales y en algunas publicaciones especializadas, no era un tema del que se tratase a diario; su implantación en el vocabulario cotidiano de los japoneses es inesperadamente reciente.

El ambiguo concepto del empleo fijo

A pesar de la popularidad que han adquirido recientemente los conceptos de empleados fijos y empleados irregulares, cabe señalar que en Japón no existe una definición clara del empleo fijo.

Esto podría resultar sorprendente, pero lo cierto es que en la legislación laboral japonesa no aparece el término trabajador regular. Existe la idea vaga de que el trabajador fijo es aquel que trabaja a jornada completa desempeñando diversas funciones con flexibilidad para la movilidad, a cambio de la garantía de un empleo de larga duración. Sin embargo, no hay ningún marco legal que defina el tiempo de la “larga duración” ni el grado de la “flexibilidad” que implica el trabajo fijo. Por eso resulta imposible definir el trabajo fijo desde el punto de vista legal.

Considerando lo que acabamos de explicar, ¿qué significa que el 40 % de la población trabajadora tenga un trabajo “irregular”? En realidad el criterio en el que se basan las estadísticas oficiales para diferenciar entre empleados fijos e irregulares es algo tan impreciso como que en su puesto de trabajo se les denomine empleados fijos de forma específica o no.

Aunque realice las mismas funciones, un trabajador puede ser considerado como fijo en un lugar de trabajo e irregular en otro. La ley no impone ninguna norma que determine en qué circunstancia un trabajador debe ser considerado como fijo en su lugar de trabajo; así de opaca es la definición del trabajo fijo y el trabajo irregular en Japón.

Aunque se suele identificar a los trabajadores irregulares como simples obreros, lo cierto es que la mayoría de ellos se esfuerzan día a día para desempeñar tareas que no son fáciles. La expresión trabajadores irregulares hiere el orgullo de aquellos a los que designa. Debemos abandonar la concepción actual que solo reconoce como trabajo fijo legítimo el de los denominados trabajadores fijos, y desterrar el término trabajadores irregulares para definir al resto.

La duración es la clave

¿En qué deberíamos centrarnos, pues, para dejar de hablar de trabajadores fijos y trabajadores irregulares? Lo más adecuado sería tomar como criterio la duración del contrato y diferenciar entre trabajadores de duración indefinida y trabajadores de duración determinada. La Ley Laboral Básica obliga a detallar en los contratos laborales el salario, el lugar de trabajo, las funciones, la hora de entrada y de salida, los días de vacaciones, las condiciones de renuncia y el período de duración del empleo. En cuanto a la duración del contrato, es necesario especificar si es indefinida o determinada y, en este último caso, indicar los años de duración y los criterios de renovación del contrato.

Los contratos de duración determinada pueden establecerse para un máximo de 3 años. También hay una normativa que dispone que, si el contrato se renueva y se superan los 5 años de trabajo, el trabajador tiene derecho a exigir la transición al contrato indefinido. Pero la normativa prevé una excepción: en el caso de trabajos altamente cualificados —los que desempeñan muchos de los extranjeros que viven en Japón—, los contratos de duración determinada pueden durar hasta 5 años, y se requiere acumular 10 años de trabajo para poder pedir el cambio a contrato indefinido.

La Ley de Contratación Laboral también dicta disposiciones claras en relación con la terminación de los contratos de duración determinada. En este tipo de contratos, no se puede despedir al trabajador antes del fin del período especificado en el contrato a menos que exista una causa de fuerza mayor. La ley también señala que hay que evitar establecer contratos de duración inferior a la necesaria que luego requieran repetidas renovaciones.

Aunque muchos de los trabajadores no considerados fijos tienen contratos de duración determinada, la ley impone ciertas restricciones a la hora de terminar su relación contractual. Hay quien cree que las empresas son totalmente libres de deshacerse de este tipo de empleados una vez completado el período del contrato, pero no es así.

Para poner fin a la contratación de un trabajador de duración determinada, la empresa debe avisar previamente de su intención de no renovarle el contrato, o bien la empresa debe especificar los motivos por los que no desea la renovación cuando el trabajador los solicite. Además, la enmienda de la Ley de Contratación Laboral de 2013 incluyó la jurisprudencia de ciertas sentencias emitidas por el Tribunal Superior en casos relativos a la terminación del contrato laboral. Según la ley, una empresa no puede finalizar el contrato de un trabajador “si no existe un motivo objetivo y lógico, o si no se considera razonable según las convenciones sociales”.

Para una plena comprensión de la normativa de contratación laboral, es necesario evitar limitarse al concepto de trabajo irregular e incluir también el de trabajo de duración determinada.

Más contratos indefinidos y de larga duración

¿Qué contratos se utilizan en el mercado laboral japonés? El siguiente gráfico representa la relación entre el tipo de contratación (denominación que se asigna en el lugar de trabajo) y la duración del contrato.

(Unidad: 10.000 personas. Las cifras entre paréntesis indican porcentajes)

Total Contratos de duración indefinida Contratos de duración determinada Contratos de duración desconocida
Total de trabajadores 5.354
(100)
3.670
(69)
1.212
(23)
445
(8)
Empleados fijos 3.311
(100)
3.054
(92)
135
(4)
121
(4)
Empleados irregulares 2.043
(100)
616
(30)
1.076
(53)
323
(16)
A tiempo parcial 956
(100)
371
(39)
438
(46)
135
(14)
Por horas 439
(100)
157
(36)
149
(34)
128
(29)
Enviados por empresas de recursos humanos 119
(100)
18
(16)
84
(71)
16
(13)
Empleados por contrato 291
(100)

(—)
270
(93)
19
(7)
Empleados de duración determinada 119
(100)
18
(15)
95
(79)
6
(5)
Otros 119
(100)
52
(44)
41
(35)
20
(17)

Fuente: Elaborado a partir de los datos del Estudio básico sobre la estructura laboral (2012) de la Oficina de Estadística del Ministerio de Asuntos Internos y Comunicaciones.
Nota: Al faltar algunos datos sobre la duración de los contrato, el total no suma 100. Las cifras de empleados no incluyen a los cargos directivos.

Los contratos de duración indefinida, en los que no se limita el plazo de contratación, representan el 69 % del total de trabajadores. Si consideramos solo a los llamados empleados fijos, la proporción de contratos indefinidos es del 92 %. En cuanto a los empleados no fijos, no todos trabajan con contrato de duración determinada: el gráfico revela que el 30 % tiene contrato indefinido.

El contrato de duración indefinida facilita a los trabajadores la planificación de su futuro. Para las empresas, es una forma de retener a los mejores empleados a largo plazo en una era aquejada por la escasez de mano de obra. Para implantar el sistema de “igualdad salarial para un mismo trabajo” habrá que aplicar una normativa que iguale el trato de todos los empleados con contrato indefinido que desempeñan funciones equivalentes, sean o no empleados fijos.

Fuera de los empleados con contrato indefinido, un sector de trabajadores que se ven sometidos a la inestabilidad laboral son los temporales y los jornaleros, personal a corto plazo que estadísticamente se incluyen en la categoría de contratos de un año o menos. Estos trabajadores representan el 15 % de la población trabajadora total y el 38 % de los trabajadores irregulares. Se trata de la mayoría de los trabajadores enviados por empresas de recursos humanos, los trabajadores por contrato y los trabajadores de duración determinada. Cuanto más largo es el período de contratación, más posibilidades se tienen de recibir formación en el lugar de trabajo, siendo los empleados indefinidos los mejor situados en este sentido. Para lograr que cada vez más personas trabajen en condiciones estables, además de promover el contrato de período indefinido, hay que alargar todo lo posible los contratos de duración determinada.

Acabar con los contratos de duración desconocida

Otro grupo que se halla en una situación aún más inestable que la de los empleados temporales y los jornaleros es el de las personas que desconocen la duración de su contrato laboral.

Según la gráfica de arriba, en Japón hay unas 4,5 millones de personas que trabajan sin saber cuánto dura su contrato: el 8 % de la población trabajadora. Este grupo representa el 16 % de los trabajadores no considerados como fijos. En el caso de los trabajadores por horas, el porcentaje alcanza el 29 %. La proporción de personas que trabajan sin conocer la duración de su contrato es especialmente elevada entre los jóvenes de 15 a 25 años y entre los mayores de 60 años. La incertidumbre predomina entre las mujeres, entre los empleados de empresas pequeñas y entre las personas que cambian de empleo múltiples veces.

Las personas que desconocen la duración de su contrato laboral gozan de peores condiciones laborales que los empleados de duración indefinida y los de duración determinada, tanto en cuestión de ingresos como en las posibilidades de recibir formación en el lugar de trabajo. En adelante Japón debe esforzarse por fomentar los contratos de larga duración para los empleos de duración determinada y reducir el número de personas que trabajan sin conocer la duración de su contrato laboral.

(Traducido del original japonés, redactado el 15 de febrero de 2016)

Fotografía del titular: Un grupo de estudiantes universitarias participan en una sesión informativa sobre las oportunidades laborales de una empresa (Tokio, agosto de 2015. Cortesía de Jiji Press).

  • [28.04.2016]

Nacido en 1964. Profesor investigador de la Facultad de Sociología de la Universidad de Tokio. Miembro del comité editorial de Nippon.com. Graduado por la Facultad de Economía de la Universidad de Tokio. Doctor en economía. Antes de ocupar su puesto actual en 2007, ejerció como investigador en la Universidad de Harvard y la Universidad de Oxford, y como profesor de la Universidad de Gakushūin. Su publicación más reciente es Kiki to koyō (Crisis y empleo; Iwanami Shoten, 2015. Premio Okinaga). Otras de sus publicaciones son Koritsu mugyō (SNEP) (Personas solitarias y sin empleo; Nihon Keizai Shimbun Shuppansha, 2013), Shigoto no naka no aimaina fuan (La vaga inquietud del trabajo; Chūō Kōron Shinsha, 2001. Premio Suntory de Ciencias Sociales y Humanidades) y Job creation (La creación de empleo; Nihon Keizai Shimbunsha, 2004. Premio Economist).

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