¿Por qué no crecen los salarios si hay escasez de mano de obra?

Genda Yūji [Perfil]

[26.10.2017] Leer en otro idioma : ENGLISH | 日本語 | 简体字 | 繁體字 | FRANÇAIS | العربية | Русский |

La teoría económica nos dice que cuando la mano de obra escasea se ofrecen mejores salarios. Pero la realidad japonesa no corrobora este principio. ¿Tendrá razón el Gobierno al decir que la clave está en la insuficiente inversión empresarial en bienes de equipo? El autor de este artículo nos descubre otros dos factores: la contratación de jubilados como empleados fuera de plantilla y el deficiente desarrollo de las capacidades de los trabajadores por parte de las empresas. Para empezar, propone que los trabajadores deberían elevar su voz y pedir un aumento de la cuantía de las bonificaciones o pagas extraordinarias.

La mano de obra sigue escaseando

La proporción de ofertas de trabajo por cada candidato no ha dejado de subir en Japón desde 2010, cuando el mundo salía de la última gran recesión. Según datos del Servicio Público de Empleo Hello Work, en mayo de 2017 se registraron 1,49 ofertas por candidato, es decir, que solo dos de cada tres puestos quedaban cubiertos. Con un desempleo absoluto (personas sin empleo que no han trabajado durante la última semana, están dispuestas a ocupar cualquier puesto que surja y además han hecho alguna actividad de búsqueda de empleo o preparación de negocio en la última semana) entre el 2 % y el 3 %, el nivel más bajo de los últimos 23 años, la situación laboral en Japón dista mucho de aquellos tiempos, ya lejanos de entre 1993 y 2005, en que las empresas reducían sus plantillas como parte de sus planes de reestructuración y el empleo vivía la “glaciación” que sucedió a la burbuja.

Los libros de economía dicen que cuando escasea la mano de obra los salarios suben. En Japón se esperaba que ocurriera eso mismo, que los precios subieran y fuera posible así terminar con un ya largo periodo de deflación. Pero la presente escasez de mano de obra no ha traído consigo ninguna subida salarial de importancia y no hay indicios de que esto vaya a ocurrir. Desde 1993, con la burbuja económica ya reventada, los salarios reales (ajustados a la inflación) han variado muy poco y, en los últimos tiempos, cuando la escasez de mano de obra se ha hecho más acusada, muestran incluso una tendencia a la baja.

La pregunta es entonces por qué los salarios no suben. Muchos analistas económicos han señalado que la causa hay que buscarla en la proliferación del empleo fuera de plantilla (temporales y a tiempo parcial). Actualmente, cuatro de cada 10 trabajadores no tienen un empleo fijo de plantilla y los empleos temporales o a tiempo parcial son ya imprescindibles en muchas empresas. Sería, pues, según los analistas, el aumento de la precariedad lo que está arrastrando hacia abajo el promedio de los salarios. Pero si el aumento de los empleos precarios viene dado por un aumento en el número de las ofertas de empleo, sería razonable pensar que el salario de los trabajadores temporales o a tiempo parcial debería subir. Sin embargo, tampoco estos salarios muestran una clara tendencia ascendente. En cuanto a las ofertas de empleo fijo, aunque están aumentando a paso firme, como se ve en las contrataciones de recién egresados de las universidades, que marcan un agudo ascenso, los salarios de este tipo de trabajadores tampoco están subiendo. Esto quiere decir que el estancamiento del conjunto de los salarios no es únicamente atribuible al aumento del trabajo precario.

El Gobierno alega insuficiente inversión en bienes de equipo

El Gobierno publicó el 21 de julio el Libro Blanco de la Economía y las Finanzas, en el que la insuficiente inversión en bienes de equipo por parte de las empresas aparece como factor causante del estancamiento salarial.

Desde una perspectiva macroeconómica, al analizar los salarios reales, que expresan el poder adquisitivo real de los salarios nominales (cuantía cobrada), hay que fijarse en tres aspectos: la participación del trabajo, que es la parte de los ingresos que se llevan los trabajadores; la productividad laboral, que es la parte del valor añadido producida por el trabajo, y las condiciones en que se desarrolla la actividad comercial, expresadas en la proporción representada por los precios industriales dentro de los precios al consumidor. De estos aspectos, vemos que ha sido la productividad del trabajo la que ha marcado un descenso más acusado desde la época de la burbuja económica. En ese sentido, el Gobierno hace un diagnóstico acertado al decir que para elevar la productividad y con ella los salarios, es necesario que las empresas inviertan en bienes de equipo.

Y si esto es así, entonces, además de poner en práctica medidas como la concesión de subvenciones o las desgravaciones fiscales a este tipo de inversión, que hasta ahora no han resultado muy efectivas en épocas de crisis, es probable que el Gobierno refuerce su petición al Banco de Japón de que dé continuidad a su política de bajos tipos de interés. Claro que, aunque de ello pueda derivarse un aumento de la inversión, no está garantizado que los salarios realmente suban, tal como desea el Gobierno.

Los aumentos salariales están en función del número de candidatos

En abril de este año salió a la venta el libro Hitodebusoku na no ni naze chingin ga agaranai no ka (“Por qué no suben los salarios pese a la escasez de mano de obra”, Keiō Gijuku Daigaku Shuppankai), editado bajo mi dirección. A través de 22 trabajos académicos publicados en revistas económicas internacionales por otros tantos especialistas, el libro explica cuáles son las causas de que los salarios no suban. Algunos de estos especialistas son economistas laborales, otros expertos que conocen desde dentro la ejecución de políticas laborales. A continuación, reflexionaré sobre la posibilidad de que una mayor inversión en bienes de equipo resulte en un aumento de los salarios, para lo que seguiré en lo básico lo que se dice en este libro, cuya acogida ha superado mis expectativas.

Las nuevas inversiones en bienes de equipo redundan en mejores dotaciones o instalaciones, un entorno que eleva el valor añadido aportado por cada trabajador. De esta forma, puede esperarse también una mejor productividad laboral. Conseguido esto, las empresas entienden que podrán aumentar sus beneficios si incorporan nuevos trabajadores a sus filas, con lo que crece todavía más la demanda laboral, es decir, que una mayor inversión en bienes de equipo conduce a una mayor necesidad de mano de obra, acentuando una escasez que obligará a las empresas a ofrecer mejores salarios. Tal es el escenario que se espera crear.

Sin embargo, la teoría económica nos enseña que, por muy grande que pueda ser la demanda laboral (puestos ofrecidos) el grado de aumento salarial depende siempre de la naturaleza de la disposición de la gente a cubrir esos puestos. Supongamos que elevar algo el nivel salarial no trae consigo un incremento demasiado grande del total de personas dispuestas a trabajar. En ese caso, para asegurarse un determinado número de candidatos a cubrir los puestos, las empresas deberán hacer públicos aumentos muy cuantiosos, con lo que cabe suponer que el nivel de los salarios vaya subiendo.

Pero veamos qué ocurre en el caso contrario, cuando la situación es tal que basta con un ligerísimo aumento salarial para asegurarse un aumento de la oferta laboral. Como entonces las empresas podrán atraer a sus puestos grandes cantidades de candidatos fácilmente, no necesitarán subir demasiado los salarios.

Jubilados contratados fuera de plantilla

Se dice que, en la práctica, grupos sociales como las personas mayores o las mujeres reaccionan con mayor sensibilidad a las variaciones salariales que otros grupos, como los jóvenes o los hombres (es lo que en términos económicos se denomina una mayor elasticidad salarial). El Gobierno, bajo el lema de “Compromiso activo de todos los ciudadanos” está tratando de promover el trabajo entre los mayores y las mujeres, y de hecho se ha producido ya un aumento en la tasa de empleo de estos colectivos. A consecuencia de esto, la elasticidad salarial del conjunto de la masa laboral japonesa es ahora mayor que antes. Si esto es así, aunque la demanda salarial aumente como fruto de una mayor inversión en bienes de equipo, será principalmente el empleo de mayores y mujeres lo que crezca, lo que hará posible que los salarios sigan sin experimentar ningún aumento reseñable.

Hasta ahora, un factor que ha influido poderosamente sobre los salarios impidiendo que suban ha sido el paso al mercado del trabajo precario de una gran cantidad de personas mayores, muchas de ellas pertenecientes a la generación del baby boom (1947-1949), que se habían retirado de sus puestos de trabajo fijos. Conforme estas personas, que estaban recibiendo salarios elevados en consideración a su edad, se van retirando, el nivel general de los salarios se ve empujado hacia abajo. Además, si muchas personas mayores se ofrecen a trabajar como empleados fuera de plantilla, esto desdibujará también el efecto de subida salarial que podría esperarse de la escasez de mano de obra entre los jóvenes. En tanto no se frene el aumento del número de personas mayores que se ofrecen a ocupar puestos fuera de plantilla, la escasa vitalidad de los salarios continuará aunque una mayor inversión en bienes de equipo impulse la demanda laboral.

Declive de la formación en el puesto de trabajo

Existe, además, otra pieza clave para conseguir que la inversión en bienes de equipo se traduzca en una mayor productividad laboral: el desarrollo de las capacidades de los trabajadores.

Durante la época de crecimiento acelerado conocida como “milagro japonés”, las innovaciones tecnológicas, que fueron posibles gracias a la fuerte capitalización de las empresas manufactureras, se extendieron por todo el entramado industrial. En el Japón de la época el acceso a la educación superior era todavía restringido y los obreros, carentes en muchos casos de conocimientos especializados, se enfrentaban a las nuevas tecnologías de forma intuitiva, operando por ensayo y error. Y si pudieron hacer frente a todos aquellos retos tecnológicos fue gracias al desarrollo de capacidades que se realizó dentro del sistema de formación en el puesto (OJT, on the job training). Y para mantener ese desarrollo de capacidades a lo largo del tiempo, se promovió la costumbre de emplear a los trabajadores con carácter vitalicio (shūshin koyō), dándoles un salario creciente en función de la antigüedad en el puesto de trabajo (nenkō joretsu) como forma de valorar ese desarrollo continuo de capacidades. Es decir, que la inversión en bienes de equipo durante aquella época de crecimiento no se tradujo inmediatamente en una mejora de la productividad laboral, sino que esta vino también como fruto de un esmerado desarrollo de capacidades en los lugares de trabajo.

Pero el mayor problema que afronta el mundo laboral japonés actualmente es la deplorable situación de declive en que se encuentra el desarrollo de capacidades en los lugares de trabajo. En muchos casos, lo que sufren las empresas no es, simplemente, una carencia de mano de obra, sino de una mano de obra que sea capaz de responder a los retos de cada época y situación. Para responder a los cambios y a la incertidumbre sobre el futuro es necesario un cierto grado de formación en el puesto de trabajo, pero muchas empresas coinciden en confesar que no están en condiciones de ofrecerla. Les gustaría incorporar personal ya formado en el exterior, pero mientras nadie se tome el trabajo de desarrollar sus capacidades, la escasez de mano de obra no se solucionará nunca. En tanto siga predominando esta mentalidad de querer recibirlo todo hecho, esta situación de escasez de mano de obra sin elevación de los salarios se prolongará.

El peso de una generación sin suerte

El declive del desarrollo de capacidades se está haciendo patente sobre todo en las personas que tienen entre 35 y 45 años aproximadamente, que vivieron una época de escasez de puestos de trabajo cuando terminaban sus estudios universitarios y accedían al mundo laboral. El salario mensual de los japoneses de entre 40 y 45 años con estudios universitarios es, como promedio, unos 23.000 yenes más bajo que el de sus compañeros mayores contratados en plena burbuja. Por otra parte, las personas de esta generación marcada por las dificultades de empleo en sus primeros años, en general, tienden a cambiar de puesto de trabajo con más facilidad, lo que significa que su permanencia en una misma empresa es más corta, y además van orientándose hacia empresas pequeñas y medianas, todo lo cual contribuye a que sus salarios sean más bajos. Muchos dicen que, además, las personas de esta generación no tuvieron demasiadas oportunidades de formarse en el puesto cuando estaban entre los 20 y los 30 años. Así pues, el declive del desarrollo de capacidades que se ha producido a partir de dicha época es una de las causas de fondo de la congelación efectiva de salarios que sufre esta generación, que se encuentra ahora en su época de mayor rendimiento laboral.

Pero al pensar en el efecto que la inversión en bienes de equipo puede tener sobre los salarios es igualmente importante ver en qué consiste concretamente dicha inversión. El Gobierno señala que la productividad laboral ha bajado con respecto a la de los años 90, pero esa fue la época en que se extendió por las empresas el uso de ordenadores y las tecnologías de la información, que cimentaron la mejora de la productividad. En aquella ocasión, en Estados Unidos, la introducción de estas nuevas tecnologías ahondó la brecha salarial. Los trabajadores más cualificados, capaces de enfrentarse a ellas, consiguieron fuertes aumentos salariales, mientras que los de baja cualificación, incapaces de adaptarse a los tiempos, veían bajar su retribución. Se produjo así una polarización, con claros vencedores y perdedores. La innovación tecnológica que se avecina, producto de la inversión en bienes de equipo, implica el riesgo de que solo un puñado de personas salgan bien paradas, mientras que la gran mayoría de los trabajadores pase a engrosar las filas perdedoras. Va a ser una inversión dirigida hacia la introducción a toda escala de la inteligencia artificial y los robots en los lugares de trabajo. Solo esa minoría de trabajadores que, mediante el desarrollo de sus capacidades, aprenda a manejar con soltura la inteligencia artificial y los robots conseguirá ingresos elevados. La mayoría restante o bien será sustituida o bien deberá conformarse con un salario bajo, de modo que la inversión, lejos de elevar los salarios, podría incluso contribuir a hundirlos todavía más.

Más miedo a la reducción salarial que ansias de aumento

Yo mismo considero muy dudoso que mediante la inversión en bienes de equipo sea posible conseguir una elevación de los salarios. Creo que si lo que buscamos es una inspiración para lograr crecimiento salarial, deberíamos dirigir la mirada, más bien, hacia la estructura del mercado de trabajo.

El citado libro consta de 16 capítulos, en cuatro de los cuales se alude a la estrecha relación existente entre los conceptos de rigidez a la baja y rigidez al alza de los salarios. Es conocido tanto dentro como fuera de nuestras fronteras que a los trabajadores les disgusta que los salarios bajen del nivel al que han sido fijados, y que esas bajadas tienen el efecto negativo de desincentivarlos. Y, a la inversa, se dice que si se asegura que no se producirán bajadas, los trabajadores tampoco suelen mostrarse particularmente obsesionados con las subidas salariales. Supongamos que, en un momento así, una empresa se propone efectuar una subida para lidiar con la escasez de mano de obra, aunque, de otra parte, las inciertas perspectivas hacen prever que la empresa pueda verse obligada a recortar sus gastos de personal en el futuro, en razón de un posible empeoramiento de sus resultados. Pero una vez que se ha realizado una subida, resultará muy difícil hacer una bajada aunque ocurra cualquier hecho imprevisto, y esto podría afectar a la viabilidad futura de la empresa. Por esta razón, aunque sufran escasez de mano de obra, las empresas vacilan a la hora de realizar subidas salariales. El libro presenta también el dato de que, si las empresas que durante 10 años no han bajado nunca sus salarios son igualmente reacias a subirlos, por el contrario las que han hecho bajadas con frecuencia son propensas también a hacer subidas.

En los casos en que las variaciones salariales se ven limitadas por la psicología de los trabajadores, se dificultan todavía más los escenarios de aumentos salariales propiciados por la política financiera o monetaria.

Luchemos por mejores bonificaciones

¿No habrá, entonces, algún medio efectivo para elevar los salarios? Si bien es cierto que a los trabajadores les disgustan las bajadas salariales, esto ocurre sobre todo cuando afectan a su salario básico mensual, pero no tanto cuando la bajada se circunscribe a las bonificaciones o pagas extraordinarias que reciben ocasionalmente. El método podría consistir en mantener intacto el salario, recurriendo a subidas en dichas pagas aunque sean de carácter temporal cuando, como forma de contrarrestar la falta de personal, se desee promover entre los trabajadores un mayor rendimiento. Se les podría dar un perfil más dinámico a las bonificaciones, rebajándolas también cuando, por el contrario, los resultados empresariales sean malos y surja la necesidad de hacer ajustes de personal.

Se trataría, pues, de crear un mecanismo que, dentro de un proceso de negociación, permitiese ajustar los ingresos anuales de los trabajadores a las fluctuaciones de oferta y demanda que sufre el mercado laboral. En la época en que los sindicatos de empresa eran fuertes, las bonificaciones se otorgaban con mayor flexibilidad, sobre la base de un acuerdo entre los trabajadores y la dirección de la empresa. Suele decirse que esto fue lo que mantuvo muy baja la tasa de desempleo en Japón.

Según un estudio del periódico Nihon Keizai Shimbun sobre las bonificaciones otorgadas por las empresas en el verano de 2017, en las industrias no manufactureras, donde la escasez de mano de obra es más grave, se registró un aumento del 5,5 % con respecto al ejercicio anual anterior, algo que no se conseguía desde hacía 27 años. De cara al invierno, los trabajadores deberían pedir aumentos similares en las próximas bonificaciones.

Los trabajadores japoneses son muy poco reivindicativos en cuanto a las cantidades que reciben en pago por su trabajo. Las subidas salariales no se producen espontáneamente, no es la misteriosa “mano invisible” del mercado de trabajo la que las hace posibles. En estos momentos lo que se necesita es que los trabajadores se unan y hagan oír su voz.

(Escrito el 25 de julio de 2017 y traducido al español del original en japonés)

Fotografía del encabezado: representantes de la Federación de Sindicatos de Toyota durante un mitin para coronar la ofensiva sindical de primavera o shuntō (9 de marzo de 2017, ciudad de Toyota, prefectura de Aichi). (Fotografía: Jiji Press)

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  • [26.10.2017]

Nacido en 1964. Profesor investigador de la Facultad de Sociología de la Universidad de Tokio. Miembro del comité editorial de Nippon.com. Graduado por la Facultad de Economía de la Universidad de Tokio. Doctor en economía. Antes de ocupar su puesto actual en 2007, ejerció como investigador en la Universidad de Harvard y la Universidad de Oxford, y como profesor de la Universidad de Gakushūin. Su publicación más reciente es Kiki to koyō (Crisis y empleo; Iwanami Shoten, 2015. Premio Okinaga). Otras de sus publicaciones son Koritsu mugyō (SNEP) (Personas solitarias y sin empleo; Nihon Keizai Shimbun Shuppansha, 2013), Shigoto no naka no aimaina fuan (La vaga inquietud del trabajo; Chūō Kōron Shinsha, 2001. Premio Suntory de Ciencias Sociales y Humanidades) y Job creation (La creación de empleo; Nihon Keizai Shimbunsha, 2004. Premio Economist).

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