¿Por qué ya casi no hay huelgas en Japón?

“Hoy hay huelga de autobuses. Voy a tener que hacer a pie parte del camino”, recuerdo haber oído decir a mi padre, un día de primavera, al salir de casa por la mañana para ir al trabajo. Nací en 1971, ese recuerdo debe de ser de mis tiempos de primaria. Al llegar la primavera, los noticieros hablaban siempre de huelgas que paralizaban el transporte público. Tras la Segunda Guerra Mundial, en las relaciones entre sindicatos obreros y patronos, se había llegado a la fórmula que se dio en llamar shuntō (literalmente, “lucha primaveral”), una expresión que empezó a sonar en 1955 y que fue arraigando a lo largo de los años sesenta. Esta fórmula consistía en organizarse para concentrar en un corto periodo de tiempo, cada primavera, las negociaciones salariales que llevaban a cabo los sindicatos, que en Japón eran normalmente sindicatos de empresa (organizaciones que unen solo a los trabajadores de una determinada compañía o de alguna de sus divisiones). Los poderosos sindicatos de sectores manufactureros como la automoción, la electricidad o la siderurgia tomaban la iniciativa y marcaban la tónica en cuanto al aumento salarial. Con esta estrategia se intentaba que el aumento obtenido por ellos se convirtiera en una referencia en la negociación salarial de otros sectores industriales, incluso para los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas no integrados en sindicatos. Las subidas salariales conseguidas a través de esta “lucha primaveral” contribuyeron en gran medida a la elevación del nivel de vida del conjunto de los trabajadores japoneses y las huelgas que se realizaban como parte del pulso que se sostenía hasta acordar un determinado nivel de subida fueron, hasta inicios de los ochenta, una estampa indisociable de la primavera.

Sin embargo, hoy en día estas huelgas parecen cosa de un lejano pasado. En los últimos años el número de huelgas se ha reducido palpablemente y, si dejamos a un lado huelgas tan excepcionales como la protagonizada en septiembre de 2004 por los jugadores profesionales de béisbol, puede decirse que su impacto social se ha aminorado también.

La huelga, un fenómeno en continuo declive

Durante los decenios de 1960 y 1970, que coincidieron con una época de acelerado crecimiento económico en Japón, los conflictos laborales mostraron una tendencia marcadamente creciente, en parte porque, al arraigar la fórmula del shuntō, las negociaciones para conseguir aumentos salariales cobraron un nuevo dinamismo. Si en 1960 se registraron 1.053 huelgas de medio día o más de duración, con un seguimiento activo que se situó en las 917.454 personas, en 1970 fueron 2.256 huelgas con 1.719.551 participantes. Después, con la crisis del petróleo, muchas empresas hicieron recortes de personal y el número de huelgas volvió a crecer. Los niveles más altos se alcanzaron en 1974, con 5.197 huelgas, secundadas por 3.620.283 participantes. Posteriormente, la conflictividad laboral entró en fase descendente y la llegada de la burbuja económica a mediados de los ochenta acentuó aún más esta tendencia.

Lo llamativo es que desde la segunda mitad de los noventa, ya después del estallido de la burbuja, no se aprecia ningún aumento en la actividad huelguística, y que entrado ya el siglo XXI su incidencia continúa aminorándose. Y esto a pesar de que, durante este periodo, el salario de los trabajadores del sector privado ha ido bajando casi continuamente. Incluso con la recesión que ha seguido a la quiebra de la financiera Lehman Brothers la conflictividad laboral ha seguido remitiendo y en 2010 el número de huelgas de medio día o más de duración fue de solo 38, con un total de participantes activos de 2.480 personas (gráfico).

Causas de la disminución

¿A qué se debe que en el Japón actual no se convoquen huelgas? Pueden considerarse varias causas. Una podría ser el hecho de que, más que la fórmula de la negociación colectiva, marcada por el antagonismo, se haya institucionalizado y haya arraigado el modelo que se denomina rōshi kyōgi (deliberación o consultas entre patronos y empleados), en el que ambas partes, empresas y sindicatos, dirigen sus esfuerzos a compartir información para favorecer el mutuo entendimiento y, finalmente, a la obtención de acuerdos. Se observa que, en las empresas donde ha arraigado el sistema del rōshi kyōgi, estas consultas abarcan una temática muy amplia: además de la cuestión salarial, se habla también de todo lo relacionado con las directrices administrativas que sigue la empresa, asignación de personal, formación del personal, instalaciones y sistemas para el bienestar de los empleados, etcétera. Por otra parte, la empresa se esfuerza por dar toda la información posible(*1). Con este sistema, orientado a metas como la mejora de la productividad de la empresa, empresarios y sindicatos evitan el choque frontal, sobre la conciencia común de que hay que crear unas relaciones entre patronos y obreros basadas en la conciliación y la estabilidad. En este contexto, se da también la circunstancia de que en esos sindicatos circunscritos a cada empresa, que son los más comunes en Japón, los afiliados tienen un nivel educativo cada vez mayor, y los que se convierten en líderes sindicales suelen tener un expediente académico y una carrera que los asemeja mucho a la clase empresarial, lo cual facilita mucho la comprensión mutua entre el sindicato y la empresa. En todo caso, se considera que el gran arraigo que han conseguido estas relaciones colectivas tan estables entre patronos y obreros, basadas en la existencia de sindicatos de empresa, es un factor que inhibe a los sindicatos a la hora de tomar una medida de fuerza tan radical como es una huelga .(*2)

Sindicatos y “segmentación” de los trabajadores

Lógicamente, lo arriba expuesto se aplica principalmente a los sindicatos creados en compañías relativamente grandes, cuyos afiliados son personal de plantilla con todos sus derechos, pero los trabajadores temporales, a tiempo parcial o contratados bajo otras modalidades, cuya proporción sobre el conjunto de la población activa se ha elevado mucho durante los últimos años, y en general los empleados de pequeñas y medianas empresas, viven situaciones muy diversas. Muchos de ellos no están afiliados a ningún sindicato, o lo están, pero a sindicatos regionales, que unen a trabajadores de una determinada área geográfica independientemente de la empresa o el sector industrial en el que trabajen. Si bien estos sindicatos regionales trabajan activamente ejerciendo como representantes del trabajador individual para negociar con el empleador y obtener soluciones sobre cualquier problema surgido en su relación laboral particular(*3), no han conseguido aglutinar a demasiados trabajadores si lo vemos a un nivel de sector industrial o de empresas concretas. Por eso, siendo realistas, es difícil que estos sindicatos regionales puedan llevar a cabo una huelga para elevar el nivel salarial de un determinado colectivo de trabajadores. De esta forma, en Japón, en el aspecto organizativo de los sindicatos obreros se vive una situación de “segmentación” de los trabajadores según la escala de la empresa o la fórmula contractual, y cabe pensar que esta situación es un factor que frena las acciones colectivas que podrían nacer de la solidaridad entre los trabajadores. Un buen exponente de esta situación es el hecho de que, a diferencia de lo ocurrido durante la recesión de los años setenta, apenas se realizasen huelgas después de la quiebra de la financiera Lehman Brothers, cuando muchos trabajadores contratados por agencias de empleo temporal perdieron sus puestos tras reducir las empresas receptoras su producción, lo cual originó un problema social.

Prohibición de huelgas de funcionarios

Hay que añadir aquí que, en Japón, la prohibición de las huelgas de funcionarios públicos es otro de los factores que han contribuido a frenar la incidencia de estas protestas. La Constitución de 1946, posterior por tanto a la derrota japonesa en la Guerra, garantiza a los trabajadores sus derechos básicos laborales (asociación, negociación colectiva y acción colectiva), pero, como parte de la política de las autoridades de ocupación, los funcionarios públicos quedaron excluidos del reconocimiento del derecho a la acción colectiva y, desde entonces hasta el momento presente, los funcionarios de la administración central y los de las administraciones regionales tienen prohibida por ley cualquier forma de protesta, incluida la huelga. En otras épocas se realizaron a pesar de todo huelgas de funcionarios y en varias ocasiones el hecho fue motivo de pleitos ante los tribunales, en los que se debatía la posible inconstitucionalidad de la mencionada restricción en el ejercicio del derecho, pero los tribunales dictaminaron que la restricción era constitucional y últimamente, especialmente desde el inicio del siglo, no se registran huelgas de funcionarios. Por otra parte, en la reforma del sistema funcionarial que está estudiando hacer el gobierno, se propone revisar parcialmente el legalismo que actualmente se sigue en cuanto a las condiciones laborales de los funcionarios (principio según el cual el salario y las otras condiciones laborales se establecen por ley, a partir de las recomendaciones de la Autoridad de Personal Nacional) para introducir un sistema de fijación de las mismas que incluya la negociación colectiva entre los funcionarios y el Estado(*4). Sin embargo, tampoco en esta propuesta se muestra de forma clara la intención de restituir al funcionariado el derecho a la acción colectiva.

Por todas estas circunstancias, en el Japón actual, incluso ahora que se hace pública una política de grandes reducciones salariales para los funcionarios en razón de la necesidad de fondos públicos para la reconstrucción tras el terremoto de marzo de 2011, no se oyen desde este colectivo llamamientos a la huelga.

Es momento de reconsiderar el significado de la huelga

Como queda de manifiesto en esta visión panorámica de las circunstancias que rodean a la huelga en Japón, durante los últimos años las cosas están por aquí muy tranquilas. Se advierte que, ante las duras condiciones de la economía y los problemas de las finanzas públicas, a lo que se ha sumado el desastre causado por el terremoto de marzo de 2011, hay una cierta resistencia a admitir que algún sindicato pueda reclamar mejoras en las condiciones de trabajo mientras muchas otras personas se solidarizan y aguantan estoicamente. Sin embargo, hay algo que deberíamos recordar: en aquellas “luchas primaverales” se tuvo como objetivo expandir al máximo al conjunto de los trabajadores los frutos obtenidos mediante la huelga por los trabajadores de las empresas de un determinado sector industrial, y aquello funcionó hasta un cierto momento. Es decir, aunque fueran solo ciertos sindicatos los que hicieran la huelga, existían cauces para conseguir mejoras en las condiciones laborales sobre las que se fundamentaba el nivel de vida de muchos otros trabajadores. Posiblemente, hoy en día resulte difícil aspirar a aumentos salariales, como se hacía en la época de fuerte crecimiento económico. Pero precisamente porque estamos en estas circunstancias tan difíciles, el movimiento obrero necesita establecer, tanto entre los trabajadores de plantilla y los que no lo son, como entre los del sector público y los del privado, lazos de solidaridad adecuados a la época. Creo que en este marco deberíamos ser capaces de encontrar nuevos sentidos a la huelga.

(Traducido al español del original en japonés.)