En profundidad La reforma laboral: ¿puede cambiar Japón?
El punto de partida de la reforma laboral en Japón: diálogo y creación de mecanismos

Yamada Hisashi [Perfil]

[05.06.2017] Leer en otro idioma : ENGLISH | 日本語 | 简体字 | 繁體字 | FRANÇAIS | Русский |

El Gobierno, la patronal y los sindicatos coinciden en la necesidad de acabar con las jornadas laborales de larga duración, una decisión que allana el camino hacia una reforma de la legislación en materia de trabajo en su conjunto. Aunque se trate de un avance positivo, lo cierto es que el listón ha quedado alto a la hora de poner en práctica estas iniciativas.

El sistema laboral de Japón toca techo

El 28 de marzo de 2017, el Gobierno de Japón recopiló un plan de acción sobre la reforma del entorno laboral en el que se recogen las iniciativas para enmendar los sistemas relacionados con el empleo y la contratación. Se trata de un documento elaborado por un grupo de expertos que se propone lograr el principio “Un mismo sueldo por el mismo trabajo” y atajar el problema de las jornadas laborales de larga duración. Puede considerarse un hito el hecho de que hubiera consenso entre la patronal y los sindicatos en cuanto a la perspectiva de una reforma de la legislación.

La forma actual de entender el empleo en Japón ha tocado techo con los cambios que se están produciendo en el entorno. De ser posible, se quiere preservar el sistema de empleo a largo plazo, pero el statu quo actual es perjudicial para el papel que desempeña la mujer. Además, este entramado constituye los sistemas de empleo y de sueldos, que en principio no contemplan aprovechar la mano de obra de la tercera edad. Nos encontramos en un momento en el que el descenso poblacional convierte en necesario que tanto las mujeres como los ancianos trabajen si se quiere preservar el orden económico y social, por lo que, en términos generales, puede decirse que es correcto fomentar una enmienda, empezando por las jornadas laborales de larga duración.

No obstante, aunque se trate de una reforma histórica, el listón ha quedado alto en lo que se refiere a su posible puesta en práctica. En la fase actual, no es posible decir que se haya deliberado lo suficiente sobre algunos temas particulares en torno a una reforma laboral de semejante magnitud; en conjunto, la cuestión tampoco es que haya sido aclarada.

El mero hecho de que las empresas se propongan poner en marcha de forma individual lo que ha decidido el Estado representa de por sí complicaciones ineludibles. Por ello, es importante que haya un debate entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos para llevar a la práctica la reforma. Además, es imprescindible que todas las partes sean conscientes de los esfuerzos necesarios en el plano intermedio –por industrias, regiones y profesiones–.

Los posibles efectos secundarios del sistema actual

Las políticas para lograr un mismo sueldo por el mismo trabajo y atajar el problema de las jornadas laborales de larga duración consisten, en términos francos y directos, en introducir un modelo que ya se está llevando a la práctica en Europa. En este sentido, es necesario prestar atención al hecho de que en esa región, en la que confluyen distintos sistemas salariales y de empleo relacionados, el modelo funciona. En el caso de Japón, cabe la posibilidad de que se produzcan efectos secundarios al no lograr una puesta en marcha exitosa si lo que se hace consiste simplemente en introducirlo en el sistema ya existente. En otras palabras, no será viable si no se modifican otros aspectos del orden actual. No es posible vislumbrar el fenómeno en su conjunto a no ser que se delibere y se vaya poniendo en práctica lo acordado.

En el caso de las jornadas laborales de larga duración, dos son los puntos principales que se ha de tener en cuenta: prevenir los daños a la salud que pueden llevar a la muerte por exceso de trabajo, karōshi en japonés, y adquirir un enfoque que se centre en logar el equilibrio entre la vida personal y la laboral, esto último con el objetivo de aprovechar el potencial de las mujeres y los ciudadanos de la tercera edad.

Sin embargo, es necesario realizar una distinción entre quienes critican la propuesta de reforma actual, al tildarla de insuficiente y albergar dudas sobre su idoneidad, y quienes se muestran preocupados por la posibilidad de que un sistema de este tipo impida el desarrollo de la actividad en lugares concretos. Lo que puede ocurrir en esta situación si no se dialoga al respecto, cuando la incertidumbre reina en ambos frentes, es que aumenten los casos de horas extra sin remuneración, bien en el lugar de trabajo o en el hogar, y que las pequeñas y medianas empresas sean las primeras en sufrir debido a su vulnerabilidad.

Por ejemplo, las prioridades resultarían invertidas si la reducción de la jornada laboral conllevara un empeoramiento de los estándares de vida de los trabajadores. En otras palabras, aumentar el rendimiento empresarial, pero sin bajar los sueldos; la premisa ha de ser, pues, incrementar la productividad laboral. Por ello, una de las claves reside en las decisiones que han de tomar las empresas, como deshacerse de las divisiones que generen pérdidas, si se quiere cultivar el talento y, al mismo tiempo, aumentar los beneficios. El plan de acción del Gobierno contiene un apartado a este respecto, pero este no incluye medidas prácticas.

Ajustar el entorno laboral para aumentar la productividad

Por norma general, la tendencia en Japón consiste en cultivar el talento in situ, esto es, formar al personal mientras este trabaja. Por consiguiente, los trabajadores inexpertos tienden a realizar su labor durante más horas. Cabe la posibilidad, pues, de que no se pueda cultivar el talento de manera suficiente si la reducción de la jornada laboral se realiza de forma mecánica. Será necesario modificar el concepto existente de la formación de personal.

Los sistemas educativos de Europa cuentan con programas prácticos en cuyo diseño y ejecución participan las empresas; son frecuentes también las pasantías. A la hora de contratar trabajadores fijos, en esta región se tiene en cuenta la existencia de ciertas capacidades en el candidato, algo que difiere de la mano de obra joven e inexperta de Japón.

Es necesario crear mecanismos nuevos inspirados en los modelos europeos. Las grandes firmas pueden hacerlo de forma individual, pero las pequeñas y medianas empresas, que constituyen el núcleo, lo tendrán difícil. Por lo tanto, empezar de cero se vuelve ineludible; por ejemplo, mediante asociaciones entre las pequeñas y medianas empresas de determinadas regiones o por industrias. La capacidad de llevar a cabo este tipo de deliberaciones será uno de los grandes temas para su concretización y puesta en práctica.

Respecto a la abolición de secciones que generen pérdidas y otras decisiones corporativas, la cuestión de los ajustes laborales se presenta ineludible. En Europa, particularmente en los países septentrionales, los sindicatos también son conscientes de que no queda otra que deshacerse de los negocios que no produzcan beneficios y no se oponen a la restructuración de personal. No obstante, negocian para que el número de despidos sea reducido y se otorguen ayudas a la recolocación o indemnizaciones. Al mismo tiempo, el Gobierno cuenta con mecanismos de formación profesional y ayudas a los trabajadores, de ahí que sea posible que la mano de obra se traslade a los sectores que generan mayores beneficios. Las discusiones a este respecto apenas aparecen reflejadas en el plan de acción del Gobierno japonés. Quedan muchas cuestiones por abordar.

Un sistema a la japonesa para lograr el mismo sueldo por el mismo trabajo

El sistema que permite un mismo salario por el mismo trabajo también tiene su origen en Europa, pero las condiciones necesarias para establecer su punto de partida difieren de las de Japón. En este último país, la forma de fijar los sueldos de los trabajadores fijos y de quienes trabajan de forma irregular o temporal es completamente diferente, de ahí que sea imposible llevarlo a la práctica si desea hacerse en su formato original (a imagen y semejanza del europeo).

Ante esta situación, el plan del Gobierno requiere a las empresas que concedan los mismos subsidios y pagas extra sin alterar las condiciones actuales de los sueldos básicos. Al mismo tiempo, les impone la responsabilidad de explicar las disparidades entre los trabajadores regulares e irregulares; si son capaces de hacerlo debidamente, no parece que vayan a darse problemas con la situación actual. Todo apunta a que se producirá una mejora en las condiciones de quienes trabajan a tiempo parcial o de forma irregular; sin embargo, existen limitaciones, dado que esto se llevará a cabo a la japonesa.

En Europa, los esfuerzos para lograr un mismo sueldo por el mismo trabajo surgen de la diversidad. La iniciativa nació del deseo de acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres y terminó por extenderse a atajar la discriminación por edad o raza. El trasfondo de que todos los trabajadores perciban la misma paga por la misma labor lo encontramos en la noción de la importancia de crear una serie de reglas para lograr una sociedad en la que todo el mundo pueda explotar su potencial con independencia de sus condiciones de vida o atributos.

En lo que respecta a la forma que adquirirá el empleo en Japón en el futuro, se presentan cuestiones como la participación de las mujeres y los ciudadanos de la tercera edad, así como una mayor contratación de mano de obra extranjera. Por consiguiente, para lograr el mismo sueldo por el mismo trabajo, será necesario establecer mecanismos y ajustar el entorno laboral con vistas a un mayor diálogo y a la puesta en práctica de lo acordado.

El punto de partida: un diálogo entre Gobierno, patronal y sindicatos

El propio Gobierno es consciente de que esta reforma de las condiciones laborales representa un punto de partida, una postura que puede considerarse acertada. No obstante, no es una cuestión que vaya a quedar zanjada con una mera enmienda de las leyes en materia de trabajo. Es necesario, pues, crear las circunstancias adecuadas para que esta forma de pensar se pueda compartir en todos los frentes. En este sentido, será necesario revitalizar el diálogo a tres bandas, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, y que este sea sustancial en lo referente a la creación de mecanismos para reformar los sistemas de “ajuste laboral” y de formación del personal que ya hemos mencionado.

Al abordar la cuestión de la participación de la mujer y de la tercera edad para garantizar la mano de obra en una sociedad que se enfrenta al descenso poblacional, no se trata solamente de acabar con las jornadas laborales de larga duración, sino también de reformar los sistemas impositivos, de pensiones y de la seguridad social, entre otros. En estas dos últimas décadas, se han ido realizando progresos en el diálogo sobre las distintas cuestiones y se va marcando la dirección que seguir al respecto. Personalmente, considero que las reformas serán posibles si se logra conectar todos los frentes y llegar a un consenso trasversal.

Imagen del encabezado: El primer ministro Abe Shinzō, el segundo por la izquierda, escucha a las participantes de un encuentro para intercambiar puntos de vista sobre la reforma del entorno laboral celebrado el 6 de diciembre de 2016 en Tokio. (Jiji Press)

(Traducción al español del original en japonés)

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  • [05.06.2017]

Economista jefe y director del Departamento de Sondeos del Instituto de Investigación Japón desde 2011. Doctor en Economía por la Universidad de Kioto, se especializa en el análisis macroeconómico, las políticas económicas y la economía laboral. En 1987 ingresa en el actual Banco Mitsui Sumitomo. Tras comenzar a trabajar en el Instituto de Investigación Japón, ocupa puestos como el de director del Instituto de Investigación de Estrategias de Gestión. Entre sus obras, destaca Shitsugyōnaki Koyōryūdōka: Seichōhe no Aratana Rōdō Shijō Kaikaku (Hacia la movilidad laboral sin desempleo: nueva reforma del mercado laboral en pos del desarrollo; Keiō University Press, 2016)

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