《勞動者派遣法》總算成為一部普通法律

在全球範圍都顯得極其特殊的日本派遣法

在2015年例行國會上，修訂版勞動者派遣法總算獲得了通過，過去顯得極為特殊的日本勞動者派遣法總算成為了和其他已開發國家同類法律相當的一部普通法律。但這一路卻並不平坦。2014年3月向國會提交的法案和同年9月提交的法案都成為了廢棄提案，2015年3月提交的法案也因在野黨的強烈反對而導致審議工作一拖再拖，到了（為保證安全保障法案獲得通過而故意延長到的）9月才總算獲得了通過。可是，在野黨在國會上的主張和人們在大眾傳媒等管道中發表的關於派遣法的論調全都迴避了日本勞動者派遣法的本質問題，始終只是情緒化的論調。

雖然許多勞動法研究者隱約感覺到這一點，卻始終沒有大膽說破，說明迄今為止的日本勞動者派遣法在全球範圍都是極其特殊的一種機制。其他各個已開發國家的派遣法都是旨在保護派遣勞動者的勞動法。或許大家會覺得這是理所當然的事情，但日本的派遣法並非如此。這是一部為了抑制派遣這種本質上並不受歡迎的勞動方式而對勞動者派遣事業加以限制的事業性立法。問題在於派遣這種勞動方式對誰是不受歡迎的呢？

立法目的在於「防止常用替代」——日本獨特現象

正如制定派遣法時的政策文件中明確寫到的那樣，「不受歡迎」指的是對於日本就業習慣中的常用勞動者（正式員工）而言的「不受歡迎」，並非對於採用派遣這種勞動方式的勞動者。具有象徵意義的一個詞便是被視為派遣法首要立法目的的「防止常用替代(*1)」。派遣勞動者這種「不受歡迎」的夥伴入侵進來，我們這些常用勞動者的就業單位要是被替代了，可就麻煩了——「防止常用替代」就是這種思路。

那麼，如何才能避免出現替代正式員工的問題呢？1985年，勞動者派遣法剛剛出臺時的邏輯是，日本傳統的終身僱用制度是從學校畢業做到年滿退休，那麼派遣法就規定只允許身在此制度以外的勞動者從事派遣勞動。法律上的言外之意就是，因為只是專門業務，所以不會替代正式員工，因為歸類於特殊僱用管理，所以不會替代正式員工。

2015年修訂法律前的勞動者派遣法規定的專門業務

摘自厚生勞動省第一屆關於今後勞動者派遣制度狀態的研究會（2012年10月17日）資料「勞動者派遣制度的現狀」。粉紅色項目為歷次修訂的追加項目

可是，「專門業務」的主要內容大都是「辦公性、書記性勞動」（為相關法律的制定做出了巨大努力的已故勞動經濟學家高梨昌語），是由OL（日式英語office lady——譯註）即身處辦公性工作單位的女性們承擔的，因為在派遣法出臺那個時期由於結婚離職的OL很多。之所以「文件整理」這種甚至不會出現在職業分類表中的「業務」成為了比重最大的派遣專門業務，是為了填補法律與現實之間的理論空隙，而在之後，構成辦公性工作單位最起碼技能的「辦公用機器操作」作為專門業務填補了這個空隙。

這種詭辯之所以在社會上行得通，或許是因為在「OL通常都只是從學校畢業到結婚離職的短期僱用」這種默認觀念之下，大家都認為用派遣勞動者替代OL的做法並非替代正式員工。只要能夠維持男性正式員工的終身僱用，無論多少OL被派遣勞動者替代都沒關係。如果是為了維持這種虛構的概念，那麼即使以「並非專門業務」為由封殺掉從事高度專業業務的男性派遣勞動者，同時打著「專門業務」的名義一味增加實際承擔輔助性事務工作的女性派遣勞動者也不會有人抱怨。

1999年修訂行動錯失徹底調整機會

其實，此前曾出現過唯一的一次可以從根本上徹底這種充滿詭辯的、特殊的日本型勞動者派遣法的機會。那就是日本受到國際勞工組織（ILO）制定第181號公約影響，於1999年實施的派遣法修訂工作。1997年，筆者在ILO大會上見證了該公約的採納過程，細緻觀察了政府和勞資雙方展開討論的場面，所以我曾以為日本修訂派遣法會依據這項新公約的觀念，但遺憾的是我錯了。「防止常用替代」這種日本獨特的派遣法觀念並未作任何修改，依然如故。因為是專門業務，所以不會替代正式員工——這樣一種幻想的概念也得到了維持。

此前，法律僅允許派遣勞動者從事專門業務，而1999年實施修訂後，通過設定時間限制，將允許派遣勞動者從事的業務範圍擴大到了一切一般業務（建築、保全、醫生、藥劑師、護士等部分業務除外）。以防止常用替代為目的的法律被加入了新的邏輯：針對比專門業務更具有派遣勞動者替代正式員工這種危險性的一般業務，由於限定了派遣時間，所以危險性就會減小。

2009年，最高法院對Iyogin staff service公司事件做出的判決使這種怪異邏輯的矛盾暴露出來了。如果是普通僱用，只要多次反覆更新限期契約，就會出現終止僱用（以拒絕更新契約方式結束僱用關係）行為受到限制的可能，日本的法院判決「從防止常用替代的觀點來看，通過長期連續派遣同一勞動者前往同一事業單位，以謀求派遣勞動者穩定僱用的做法並不符合該法的初衷」「參照派遣法的宗旨，原告對繼續僱用的期待不具有合理性，談不上應該受到保護」，並未認可其訴求。相對於直接僱用的限期契約勞動者，日本的派遣法要求歧視派遣勞動者。此事件被告到了ILO，該組織甚至發出了警告。

此次修訂廢除了「26項專門業務」這種虛構概念

此次獲得通過的修訂版勞動者派遣法，在構成其基礎的厚生勞動省研究會報告中首次提出了要部分擺脫與世隔絕的日本式「防止常用替代」論。其中指出「在圍繞伴隨註冊型派遣的勞動者派遣契約終止而停止僱用的效果這一問題展開了爭論的審判案例中，法院都做出了『參照派遣法防止常用替代的宗旨，勞動者對繼續僱用的期待不具有合理性，談不上應該受到保護』這樣的判決，反映出派遣法防止常用替代的宗旨和針對派遣勞動者的保護有時不能兩立」，提出了要消除26項專門業務這種虛構的概念。這是筆者老早以前就一直主張的觀點。

此後，經過政府、勞方和資方等三方組成的審議會的討論後提交到國會的此次法律修訂方案針對被派遣公司無限期僱用的派遣勞動者廢除了時間限制。同時，針對限期僱用的派遣勞動者，勞動者個人可以在派遣服務對象的同一組織單位（課等組織單位）工作的時間上限為3年，派遣服務對象可以接收派遣勞動者的時間上限原則上為3年，聽取過半數工會的意見後，規定只要換人，就可以延長派遣時間。

在歐洲各國，計時零工、被賦予了與限期契約勞動者相同義務的派遣勞動者和派遣服務對象勞動者享有均等待遇，關於這一問題，日本目前的規定雖然和以前一樣仍然停留在努力義務(*2)的水平，但和派遣法同期通過的、採用議員立法方式通過的所謂同一勞動同一工資法規定將在3年內採取必要措施。

制定保護派遣勞動者法律的第一步

儘管在細節上還存在均等待遇原則和集體勞資關係體系（工會和員工代表等）的運用極不充分等各種問題，但此次修訂工作試圖將派遣法轉變為基於全球共同原則的派遣法，這種基本的方向性是正確的。遺憾的事，國會審議和大眾傳媒的論調幾乎都沒有理解其意義。

過去設定了3年上限的一般業務（其中也包含醫療相關等在社會上被視為極為專業的業務），現在若採用無限期僱用，派遣的就可以超過3年，有人指責這種做法實為「一生派遣」。另一方面，針對過去沒有時間上限，可以無限期派遣的「專門業務」（實際狀態是前面提到的OL們的「辦公性、書記性的勞動」），也有人批評稱原本以為可以一直派遣勞動，竟然設定了3年時限，實在很過分！無論哪種論調在理論上都是可能的，而似乎也沒人認為同時主張這兩種論調會在理論上發生矛盾。