專題 日本社會保障制度考察
老年人就業的現狀與課題——「彈性回聘方式」和「銜接問題」是關鍵

今野浩一郎 [作者簡介]

[2015.10.28] 其它語言:ENGLISH | 日本語 | 简体字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية | Русский |

「確保勞動年齡人口的就業,讓退休的老年人享受社會保障」,這種傳統的生活保障模式迎來了轉折點。為了保持社會保障制度的持續穩定,也需要建立能讓老年人「有效發揮其能力」的機制。

勞動人口減少:對女性和老年人的期待

60歲迎來退休,之後離開工作職位依靠養老金生活。這是在企業工作的老年人通常的職業生涯路線。但現在,過了60歲仍然堅持工作,正日益成為常態。

其背景在於,公共養老金的領取起始年齡正逐步從60歲提高到65歲,同時還由於存在以下一些社會經濟問題。在社會少子老齡化進程中,我國正迎來勞動人口減少的時代。根據政府統計的勞動力調查數據,2014年當時的勞動人口為6,587萬人,比最高峰時期1998年的6,793萬人減少了200萬人,且這種減少的趨勢預計今後還將持續。

因此,對於我國來說,增加勞動力供應成為重要課題。隨著人口結構老齡化而激增的老年人,和女性等一道被寄以厚望,期待他們能夠成為勞動力供應的重要來源。但是,若欲回應這種期待,那麼,在增加老年人就業機會的同時,企業必須建立起能靈活使用老年人或使老年人充分發揮能力的內部機制(即人力資源管理)。在此,我將大致整理一下政府和企業對這些問題的應對現狀,藉此思考什麼是今後的課題。

多數企業維持退休制,但確保就業至65歲

政府最近的動作中,最重要的是在2013年開始實施了修改後的《老年人就業安定法》,從而邁向構建一個老年人能不受年齡限制繼續工作的社會。該法規定,企業有義務採取措施保障老年人就業,雖然允許企業採取一定的過渡措施,但必須保障所有年滿60歲還願意繼續工作的員工能繼續就業至65歲。

但另一方面,大多數企業仍然採取維持現行60歲退休制的方針。因此,企業針對60歲以上員工(以下稱「老年員工」)制定的人力資源管理辦法,基本上都是在維持60歲退休制的基礎上保障繼續僱用老年員工至65歲。

在人力資源管理方面,首先成為問題的是老年員工的僱用形式。讓我們來看看作為法律義務的保障老年人僱用措施的現狀吧。就像圖示的那樣,採取「廢除退休制」和「推遲退休年齡」的企業占18%,屬少數;80%以上的企業採取回聘制,且主要採用把60歲退休的老年人作為有期限僱用員工重新僱用的回聘制度。因此,現實中老年員工通常就是有期限僱用的回聘人員。

  • [2015.10.28]

學習院大學經濟系教授,1946年出生於東京。東京工業大學研究所理工學研究科(經營工學專業)碩士。曾任東京學藝大學教育系助教等職,1992年起任現職。研究領域橫跨從企業人力資源管理到總體就業問題的與人才問題相關的廣泛領域。有《老年員工的人事管理》(中央經濟社,2014年)等著述。

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