專題 今日日本女性
「工作與結婚」,為理想與現實的落差所困的女性們

川口章 [作者簡介]

[2015.12.28] 其它語言:ENGLISH | 日本語 | 简体字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية | Русский |

「促進女性活躍於社會」雖然是一項有明文規定的政策,但現實中,女性面臨著工作、結婚、育兒方面日益嚴峻的形勢。本文將通過各種數據來驗證女性現狀。

落後不前的日本男女平等排名

根據世界經濟論壇(World Economic Forum)公布的2014年度《全球性別差距報告(The Global Gender Gap Report)》,在經濟參與項目上日本的男女平等度位列世界142個國家中的第102名(總體排名第104名)。管理層的女性/男性比率為0.12,居第112位。女性的勞動參與率是男性的75%,為第83位。專業與技術職位的女性/男性比率為0.87,居第78位。女性的勞動所得是男性的60%,居第74位。女性的薪酬是男性的68%,居第53位,這一系列數值在已開發國家中都處於最低水準。而且,與2006年首次公布該排名時的名次相比,沒有出現任何改善。

2015年是《男女僱用機會均等法》成立和施行30週年這樣一個值得紀念的年份。在這期間,我們不否定日本國內女性經濟地位的上升,但是在海外已開發國家,男女性別差距的改善速度遠遠領先於日本。

性別角色的分擔與企業制度上的女性歧視

日本的男女經濟差距大的原因,大致有兩點。其一,「丈夫管工作,妻子管家庭」這種性別角色分工非常明確。比如在日本,家有不滿三歲孩子的媽媽中,就業率只有30%,這個比例與經濟合作暨發展組織(OECD)各加盟國平均52%的水準相比,的確非常之低(OECD Employment Outlook2014)。家務、育兒依賴於女性,使得她們很難積累工作資歷。

另有一點,就是企業對女性的歧視。日本的很多大企業都採用基於終身僱用制的企業內部人才培養制度。在這個制度下,企業錄用應屆畢業生,花費時間對他們進行培養。這種人才培養的過程,包括數年一次的工作調動。如果是在全國都有分支機構的公司,隨著工作調動,搬家就是常事。這種企業內部人才培養制度,因為家庭原因的辭職概率很高,對於難以去外地工作的女性來說非常不利。因此,女性在被錄用時就受到歧視,即使被錄用,在工作安排、教育培訓、升遷等方面都比男性處於更加不利的地位。

典型的女性歧視,可見於多數大企業所採用的不同形式的人事管理制度。在這個制度下,員工被錄用時分兩種職位,一種是從事主要業務的綜合職位,另一種是擔任固定的、輔助性業務的一般職位。綜合職位的員工調動工作是常有的事,將來晉升到管理層的大門也是敞開的。而一般職位的員工既沒有工作調動,也沒有榮升到管理層的機會。2012年,在錄用了這種有工作調動的綜合職位員工的公司中,有72%承認「被錄取者的80%以上是男性」。

而錄用了一般職位員工的公司中,有52%承認「被錄取者的80%以上是女性」(據厚生勞動省《僱用平等基本調查》2012年)。也就是說,對不同的職業生涯路徑的員工加以區別對待的人事管理制度,實際上成為根據性別分配勞動者的工具。這種鑽法律漏洞的做法能夠橫行於世,在已開發國家中也只有日本而已。

  • [2015.12.28]

同志社大學政策系教授。專業為勞動經濟學、性別社會學。1958年生於香川縣。1982年畢業於京都大學經濟系。1990年在澳大利亞國立大學研究所修完博士課程(獲經濟學博士學位)。隨後歷任墨爾本大學經濟商學系講師,追手門學院大學經濟系教授,從2004年起擔任現職。著作有《思考日本性別社會》(有斐閣,2013年)、《性別帶來經濟差距》(勁草書房,2008年)等。

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