「勞動方式改革」,能否在日本成功推進?

實現同工同酬,勞資雙方的 「覺悟」面臨考驗

社會

日本政府3月發布了旨在改革勞動方式的改革行動計畫,除了遏制長時間勞動,另一個重點是通過實現同工同酬,來改善非正式員工的待遇。針對此次行動方針,筆者認為「如果認真去解決這個問題,那將有助於推動正式員工薪酬體系乃至日本僱用體系的轉變」,但「也應該認識到改革成功的門檻很高」。

2017年3月28日,政府的勞動方式改革委員會公布了「勞動方式改革行動計畫」(以下簡稱為「行動計畫」)。本文將就此事的來龍去脈、對「行動計畫」的評估和今後的課題做一闡述。

安倍政權的勞動僱用政策:從經濟成長戰略向「勞動保護」轉變

「勞動方式改革委員會」成立於2016年9月,前身是2015年秋成立的「一億(人口)總活躍委員會」。安倍政府從2013年初正式運作後的兩年半間時間裡,在安倍經濟學三支箭之一的經濟成長戰略的相關語境中,僱用勞動政策也常常得以提及。另一方面,「一億(人口)總活躍委員會」伴隨新三支箭一起啟動,表明了政府著眼點的轉移,其重點從經濟成長戰略的視角轉向了更加優先選舉的視角。

也就是說,執政聯盟採取了工會和在野黨都無法反對的勞動保護政策這樣一種「摟抱」戰略,藉此籠絡選民。其中,「一億(人口)總活躍委員會」最初的核心議題是育兒和長照問題,2016年初安倍首相在施政方針演講中出人意料地提出要實施勞動方式改革,並特別承諾要對「同工同酬」展開研究,讓人感到十分驚訝。

後來,該委員會被「勞動方式改革委員會」接替,最初提出了9個領域的研究專案,但由於研究時間被限定為半年左右,所以可以說實質上是在「同工同酬」和「遏制長時間勞動」這「兩塊招牌」下推進研究討論工作的。

控制加班時間上限:自上而下的「歷史性改革」

對9個領域加以研究後,「行動計畫」對11個議題提出了具體應對措施。其中最重要的成果就是決定了具有法律約束力的加班時間上限規定。日本勞動者的總勞動時間雖然已較上世紀80~90年代大幅減少,但這是兼職勞動者增加的結果,全職勞動者的勞動時間幾乎沒有變化,與其他已開發國家相比,日本的長時間勞動問題依然非常嚴重。

雖然《勞動基準法》禁止每週工作時間超過40小時,但只要勞資雙方簽訂所謂的「36協議」(依據勞動基準法第36條簽訂的勞資協議——譯注),就可以加班。厚生勞動大臣發布的公告,將這種加班的時間原則上規定為每月45小時、每年360小時以內;但因為它不是法律,所以不具有處罰等強制力。此外,只要勞資雙方同意加入特別條款,就可以無限制地增加加班時間,實質上是處於「不封頂」的狀態。

此次的行動計畫,將加班時間的規定上升為法律並附有罰則,同時還規定,即使簽訂勞資協定,全年的加班時間也不可超過720小時;此外,它要求企業有義務努力實施工作間隔制度(即確保勞動者在下班和第2天上班之間有一定的休息時間),這是在歐盟已被義務化的一種制度。

儘管已經叫喊了25年要糾正長時間勞動問題,但考慮到政府從未採取過具有實效性的應對措施,那麼將此次的改革計畫稱之為是歷史性的也毫不為過。此次勞資雙方(經團聯、工會)的高層首次加入到了這個以首相為首的委員會中,對僱用和勞動制度展開高屋建瓴的探討,這種自上而下的決策過程可謂發揮了重要作用。

需要同步實施的人事管理制度變革

另有一點不能忽視的是,雖然人們認識到工作與生活之平衡的必要性,但長時間勞動問題始終未能得到改善,這其中存在著勞動者不得不默認長時間勞動的因素。首先,他們一直將加班費算作了日常生活費的一部分;第2,長時間勞動成為常態的一個好處是,如果遇到蕭條期,可以調整工作時間,減少加班,而不至於遭到解雇。此外,日本企業文化的一個特點,是統一招聘應屆畢業生和長期僱用為前提的會員型僱用體系,在這樣的組織中,主流觀念是將伴隨自我犧牲性質的長時間勞動視為對企業的忠誠和承諾,它有助於得到良好的人事評價,這一點也無可否認。

因此,人們期待政府的改革能夠成為糾正長時間勞動問題的重要一步,同時也有必要同步改變按勞動時間長短來獲得讚賞和加班費補償的人事管理制度及思維。此外,現在的相關法律是將管理職位的人員排除在勞動時間規定之外,不享受加班費補償;而旨在將這個對象範圍擴大到金融、諮詢、研發等高度專業領域的非管理層人員之中的相關法案已經提交到了國會。但因擔心受到在野黨反對而一直沒有進入審議。如果規定了加班上限,那麼就能減少這種長時間勞動的憂慮。政府應該排除收入等條件,力爭制定更具囊括性的制度。

同工同酬:或改變日本的僱用體系

「行動計畫」的另一個重點在於通過實現同工同酬等方式來改善非正式員工的待遇。如果對正式員工來說最重要的問題是長時間勞動的話,那麼非正式員工最大問題就是待遇差異,委員會對這個問題的探討成果應該給予肯定。另一方面還應該認識到,要讓專家建議付諸有效實施,還有很大障礙,面臨艱難挑戰。本文將特別針對政府同工同酬方針,闡述一下其特點和課題。

首先,日本公司正式員工的薪酬,不是像歐美國家那樣按照職務確定的職務薪資,而是具有明顯的績效薪資性質,即使職務相同,履職能力越高,薪資也會越高;而如果是非正式員工,那麼薪資性質就會偏向職務薪資。因此,隨著員工年齡的成長,兩者的差距往往會擴大,人們一直認為同工同酬在日本難以適用。儘管如此,「行動計畫」始終貫穿盡可能重視同工同酬的原則,換句話說,就是提煉和明確那些可以給予相同待遇的部分,盡可能實行平等待遇。

比如,在各種補貼、福利和教育培訓等很多專案上,明確要求在條件和情況相同時,應該一視同仁。在實際操作中,似乎需要下很大的力氣,比如按照公司業績發放獎金時也必須發給非正式員工,等等。如果嚴格貫徹這些舉措,非正式員工的待遇無疑將得到改善,但又會出現一個問題,那就是企業該如何解決這筆資金。如果假定對企業利潤不產生影響的話,那麼正式員工的待遇必然會降低。但是,我們很難認為國民充分知曉了這種讓人「不願面對的真相」。

政府方針中問題最大的是基本薪資的同工同酬。基本薪資以按照職務、職業能力和工齡等因素,在做到「因數分解」這個前提下,分析各個組成部分,實際情況相同,就要給予相同的薪資。但是,正如前文所述,日本正式員工的薪酬體系雖然號稱是按照履職能力來確定薪資的,但實際上與不同生活階段和家庭贍養情況密切相關,明顯地考慮到男性員工的養家開支需求。要做到上述「因數分解」恐怕是極其困難的。如果真正想要推動這項舉措,那就意味著不能單純改善非正式員工的待遇,而是要改變正式員工的薪酬體系,進而使日本的僱用體系實現「革命性的轉變」。或許可以說,關鍵在於勞資雙方是否為這種轉變做好了準備。

不可否認,出了上述兩個重點領域外,針對育兒與長照、女性與年輕人、外國人才、老年人等領域的傳統方針和對策也都處在落後於時代的狀況之中。此次的計畫中,作為最佳化靈活的工作環境的舉措,提及了居家遠端辦公、兼職副業等方式,這為今後進一步深化研究開闢了道路,非常值得肯定。不論是遠端辦公還是兼職副業,實際上在制度設計中,關鍵還在於如何建立機制來遏制長時間勞動。利用資訊通訊技術(ICT)準確把握勞動時間或許會成為一個課題。

與提高生產率配套的改革

綜上所述,「行動計畫」無疑取得了一定成果,為過去一直被認為是十分複雜的僱用勞動問題上打開了一個「風口」;但另一方面,從整體來看,各個領域具有怎樣的關聯,意欲建立怎樣的僱用體系?今後的大方向和總體規劃並不明朗。即使在個別領域深化局部平衡式的改革,但如果它們彼此缺乏相互影響,沒有在整體上掀起巨大波瀾,那就難以達成預期目標。

「行動計畫」中欠缺的視點,是作為經濟成長戰略的一環,沒有將勞動方式改革看做為提高生產率的手段。糾正長時間勞動問題、改善非正式員工待遇這些措施如果不與提高各個勞動者單位時間生產率的行動配套實施,那將對經濟活動的某些方面造成不良和消極影響。採用上述利用ICT的靈活工作方式以及。此外,我們也不能忘記勞動力流動帶來的生產率的提高。現在,厚生勞動省正在研究採用無效解雇時的金錢補償制度以及為改行再就業人員提供根本性支援等舉措,希望這些都納入政府的下一步改革之中,升級為真正的勞動方式改革行動計畫。

標題圖片:日本工會總聯合會會長神津里季生(右)在該會主辦的第88屆勞動節中央大會上致辭,2017年4月29日,東京代代木公園(時事社)

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