الشركات اليابانية تبحث خارج القطيع عن الموهبة التنفيذية

لعل كل من ”سنتوري“، ”تاكيدا“ الدوائية و”شيسيدو“ من بين أكبر الشركات اليابانية التي تصدرت عناوين الصحف اليابانية في الآونة الأخيرة وذلك فيما يتعلق بإدخال الغرباء بغية تبوء منصب رئاسة الشركة. وقد ركزت وسائل الإعلام على هذه التعيينات واعتبرتها بمثابة دليل على أن الشركات اليابانية مستعدة للتخلي عن التفضيل القديم للمديرين من داخل الشركة لصالح الكوادر الإدارية المتميزة ”التنفيذيين المحترفين“ أصحاب السمعة الجيدة. ولكن هل يمكن للشركات اليابانية الكبرى حقاً تغيير أساليبها التي اعتادت عليها؟

تغير ثقافة الشركات اليابانية

تُعتبر شركة ”سنتوري - القابضة“ واحدة من أهم المصنعين للمشروبات الكحولية والمشروبات الغازية في اليابان، مع ثالث أعلى حصة من مبيعات البيرة المحلية في البلاد. كما استحوذت ”سنتوري“ في شهر مايو/أيار عام ٢٠١٤، على شركة Beam الأمريكية الرائدة في صناعة المشروبات الكحولية لقاء مبلغ قدره ١٥،٨ مليار دولار وذلك ضمن إطار استراتيجية قوية للتوسع الخارجي. كما سيتسلم ”نينامي تاكيشي“ منصب الرئيس الجديد لشركة سنتوري اعتبارا من ١ أكتوبر/تشرين الأول سيما وأن ”تاكيشي“ هو الرئيس السابق لثاني أكبر سلسلة ”كومبيني“ (متاجر مفتوحة ٢٤ ساعة) في اليابان، ”لوسون“. وهذا ما يجعل هذا الخبر لافتاً للانتباه هو تاريخ شركة ”سنتوري“. حيث أن الرجل الذي استدعى ”نينامي“ هو الرئيس الحالي لـ”سنتوري“ وهو ”ساجي نوبوتادا“، حفيد مؤسس الشركة ”توري شينجيرو“. وذلك عندما كانت ”سنتوري“ تحت سيطرة عائلة واحدة لمدة أربعة أجيال. والرئيس الجديد لن يكون من خارج العائلة فقط، ولكنه قادم من خارج الشركة أيضا.

”كريستوف ويبر“ (يسار) و”هاسيغاوا ياسوتشيكا“ في المؤتمر الصحفي الذي أعلن فيه عن تعيين ”ويبر“ في المستقبل رئيسا لشركة ”تاكيدا“ للأدوية (١ أبريل/نيسان ٢٠١٤). الصورة مقدمة من جيجي برس.

وفي يونيو/حزيران عام ٢٠١٤، عينت صناعة الأدوية ”تاكيدا“ العملاقة ”كريستوف ويبر“، أحد المسؤول التنفيذيين في شركة ”جلاكسو سميث كلاين“، لتولي منصب الرئيس والمدير التنفيذي للعمليات. على غرار ”سنتوري“، ويصل عمر هذه الشركة إلى ٢٣٠ عام حيث تدار عائليا في معظم تاريخها. ولعل تعيين شخصٍ أجنبي كأول رئيس ”من الخارج“ للشركة أثار ضجة واسعة في عالم الأعمال وفي وسائل الإعلام. وكان سلف ”ويبر“ الرئيس الحالي والرئيس التنفيذي ”هاسيغاوا ياسوتشيكا“، الذي شغل منصب الرئيس لمدة ١١ عاماً رغم أنه ليس أحد أفراد العائلة المؤسسة، لكن تعيينه تم داخل الشركة. وخلال رئاسة ”هاسيغاوا“، دخلت شركة ”تاكيدا“ الدوائية كلاعب رئيسي في الساحة الدولية، حيث أتممت عمليات استحواذ في الخارج تقدر قيمتها بأكثر من ٢ تريليون ين وذلك بالإضافة لتعيينها أعضاءً غير يابانيين في مجلس إدارتها. ويمكن رؤية تعيين ”ويبر“ تتويجاً لهذه التوجهات العالمية.

هذا وقد فتحت شركة ”شيسيدو“، وهي واحدة من أكبر وأقدم شركات مستحضرات التجميل في اليابان، باب إدارتها للخارج في أبريل/نيسان الماضي، عندما ترك ”أوتاني ماساهيكو“ منصبه في شركة ”كوكا كولا" (اليابان) ليصبح الرئيس التنفيذي الجديد في ”شيسيدو“. قبل ثلاث سنوات، حيث تنحى الرئيس ”مايدا شينزو“ للسماح لمساعده المقرب ”سويكاوا هيسايوكي“ لتولي المسؤولية. ولكن مع أداء متعثر، استقال ”سويكاوا“ بعد عامين فقط، بسبب سوء حالته الصحية، وتدخل ”مايدا“ لسد الفراغ بينما يبحث عن خليفة آخر. ولما لم يكن غير قادر على العثور على مرشح مناسب من داخل الشركة، استقر به الأمر في نهاية المطاف على ”أوتاني“ الذي كان يعمل كمستشار للتسويق منذ أبريل/نيسان عام ٢٠١٣. وَعَلى نفس الخُطَى اختير رئيس Benesse والرئيس التنفيذي ”هارادا ايكو“، الذي عين في يونيو/حزيران الماضي، لخبرته الواسعة والمتنوعة، بعد أن شغل سابقاً منصب رئيس ”أبل - اليابان“ و”ماكدونالدز- اليابان“ وهناك آمال معقودة في أن تساعد مهارات ”هارادا“ في مواجهة تداعيات عملية السطو واسعة النطاق على بيانات عملاء Benesse. وجدير باذكر أنّ Benesse هي أكبر مزود التعليم عن بعد للأطفال في اليابان، إلا أن أداء الشركة تراجع مؤخراً. وفي عام ٢٠٠٣ استطاع المؤسس ”فوكوتاكي سويتشير“ الحصول على خدمات ”موريموتو ماسايوشي“، رجل سوني السابق الذي ترأس تصنيع الإلكترونيات الاستهلاكية ”أي وا“، لتولي منصب الرئيس حيث تحسن الأداء لفترة من الوقت، وتم الترحيب بـ”موريموتو“، لكنه سرعان ما أجبر على الاستقالة عام ٢٠٠٧ بعد تقارير عن وجود علاقات غرامية مع إحدى الموظفات وظهرت في الصحف الأسبوعية الصفراء. هذا ويُعد ”هارادا“ ثاني رئيس ومدير تنفيذي لشركة Benesse يأتي من خارج الشركة.

ميول جديدة

ولعل السبب وراء جذب أنباء تعيين كبار المسؤولين التنفيذيين الكثير من الاهتمام يرجع إلى أن التعيينات من الخارج ومن هذا النوع كانت عادة الاستثناء الذي يثبت القاعدة. عندما جلبت الشركات اليابانية المسؤولين التنفيذيين في الماضي، كانت مضطرة للقيام بذلك نتيجة ظروف استثنائية فقط، مثل إنقاذ البنوك أو الاستحواذ الذي يتطلب مواجهة أزمة مالية، أو في الحالات التي تنطوي على ”الباب الدوار“ أي تعيين كبار البيروقراطيين المتقاعدين. على سبيل المثال، بعد أن صعدت شركة ”رينو“ كمساهم رئيسي في شركة ”نيسان“ عندما واجهت هذه الأخيرة أزمة مالية، تم تعيين ”كارلوس غصن“ في منصب الرئيس والرئيس التنفيذي لإعادة بناء صانع السيارات العملاق المتعثر. وفي هذه الحالات الأخيرة، اتخذت الشركات المبادرة في تعيين التنفيذيين من الخارج المعروفين بإنجازاتهم الإدارية الملموسة. ولا يوجد سوى عدد قليل من الشركات التي كسرت تلك التقاليد بهذه الطريقة، ولكنهم أحدثوا ضجة كبيرة في هذه الأثناء كونهم لاعبين رئيسيين في مجالات صناعاتهم. ويبدو أن وسائل الإعلام تدعو هؤلاء الأشخاص المعينين من الخارج ”التنفيذيين المحترفين“، وهو مصطلح غير واضح يدل على شخص متخصص في إدارة الشركات بشكل عام ويمكن أن يتحرك بسهولة بين الشركات والصناعات وهو ما يعد توجه نادر في اليابان.

لماذا تلجأ الشركات للتنفيذيين المحترفين

وعندما تختار الشركات الأمريكية والأوروبية رئيساً تنفيذياً جديداً أو مديراً تنفيذياً كبيراً، فإنها كثيراً ما تسأل مدراءها في الخارج لاقتراح مرشحين من داخل أو خارج الشركة. وفي الولايات المتحدة بشكل خاص، سيما وأن كبار المديرين يتحركون بسهولة بين الشركات. كما يبدو أن الشركات الكبيرة لا تشعر بالندم أو الخوف حيال توظيف مدراء تنفيذيين من الخارج، شريطة تلبية متطلبات العمل، أو الاستغناء عنهم إذا تخلفوا عن الأداء بالشكل المطلوب. كما يجري تبديل المدراء المتوسطين بالشركات بشكل روتيني ودوري بحثاً عن التقدم. ويعزز هذا النظام الثقافة التجارية التي يتحدد فيها كل شيء عن طريق العقد.

ولكن الوضع مختلف في اليابان. على الرغم من أن التوظيف في منتصف الحياة المهنية أصبح أمراً عادياً، علماً بأن الشركات لا تزال تعتمد بشكل كبير على التوظيف الجماعي للخريجين الجدد. حيث تقيم معظم الشركات الكبيرة حفل تعارف سنوي للموظفين الدائمين الذين سيعملون جنباً إلى جنب حتى تقاعدهم بشكل جماعي. وهؤلاء هم الموظفون الأساسيون للشركة، ومن المسلم به بالنسبة إليهم أن يتسلم أحدهم دفة القيادة في المستقبل. وكانت الفكرة الراسخة تماماً للشركة كأسرة واحدة من نقاط القوة التقليدية في عالم الأعمال والتجارة الياباني.

ولكن من المفارقات أن هو أيضاً السبب الذى يجعل كثير من الشركات بحاجة لتوظيف ”التنفيذيين المحترفين“ من الخارج. بالطبع أن المدراء التنفيذيون من داخل الشركة ليسوا هواة أيضاً. لكن هؤلاء الأشخاص الذين قضوا تقريباً كل حياتهم المهنية يعملون في شركة واحدة يجب عليهم أن يتوافقوا مع هيكل وثقافة وفلسفة الشركة. فتحت نظام التوظيف حتى سن التقاعد، يميل المدراء التنفيذيون الذين يقع عليهم الاختيار من داخل الشركة إلى أن يكونوا كلاعبي الفريق الذين يفكرون بطريقة متجانسة. ولهذا السبب، نادرا ما يكونون هم أفضل أشخاص للشركات التي ترغب في تحريك الأمور واعتماد نهوج عمل جديدة.

وبعد أن نمت بسرعة من خلال عمليات الدمج والاستحواذ، يبدو أن ”سنتوري“ و”تاكيدا الدوائية“ الآن بحاجة إلى ضبط عملياتها في الخارج على مسار نمو جديد، وقد استغلوا المواهب الخارجية لهذا الغرض. كما اتخذت ”تاكيدا“ خطوة أبعد عن طريق اختيار رئيس أجنبي من ذوي الخبرة في الأعمال التجارية في الأسواق الناشئة. و”شيسيدو“ قادت بدورها هذه الصناعة في التسويق عندما كان بيع مستحضرات التجميل اليابانية يتم على حصرياً تقريبا في المتاجر ومحلات مستحضرات التجميل. لكن الآن بعد أن تنوعت قنوات البيع لتشمل الصيدليات والتجارة الإلكترونية، لم يعد النهج القديم لـ”شيسيدو“ فعالاً. وهذا هو السبب في مراهنتها على أخصائي التسويق مع خبرة في تجارة تجزئة المشروبات. وكذلك بالنسبة لـ Benesse، الشركة الرائدة في التعليم عن بعد لتلاميذ المدارس، تواجه ضرورة إلى إعادة هيكلة أعمالها بسبب تضاءل عدد الأطفال اليابانيين وازدياد حدة المنافسة مع أنواع أخرى في قطاع التعليم. ولهذا قررت أنها بحاجة إلى رئيس برؤية جديدة لهذه المهمة.

خطر الرفض

ولكن ثقافة الشركات الراسخة بعمق في اليابان أيضاً تجعل توظيف دخيل على الشركة مهمة محفوفة بالمخاطر. وقد يكون من الصعب للمدير الجديد أن يحظى بالقبول داخل الشركة. فعندما تكون الوظائف حتى التقاعد، يميل المدراء والموظفون إلى النظر لبعضهم البعض كأفراد عائلة واحدة يتقاسموا المصير المشترك. فالمسؤولون التنفيذيون المعينون من خارج الشركة يجب أن يعملون بجد لكسب ثقة الموظفين والمديرين على كافة المستويات، أو قد ينتهون معزولين ومغلوبين على أمرهم.

لقد تم تعيين ”نينامي تاكيشي“ في ”لوسون“ من قبل شركة ”ميتسوبيشي“ بعد أن أصبحت الأخيرة الشركة المساهمة الرئيسية في ”لوسون“ التي كان فيها ”نينامي“ معروفا كزعيم أوتوقراطي، ولكن في مؤتمر صحفي عقده بعد اختياره الرئيس القادم لـ”سنتوري“، تحدث بعناية فائقة، قائلاً: ”الحوار مع الناس على أرض العمل هو أكثر أهمية من أي شيء“، و”من المهم كسب قاعدة عريضة من الدعم“. حيث أنه من السائد في الشركات اليابانية، أنه غالباً ما يستمر الرؤساء المنتهية ولايتهم في ممارسة السلطة لاسيما في منصب رئيس مجلس الإدارة. وقال مالك ”سنتوري“ التنفيذي ”ساجي نوبوتادا“ إنه كرئيس، سيعمل جنباً إلى جنب مع ”نينامي“. ولكن إذا اتخذ ”ساجي“ دوراً كبيراً جداً، فإنه قد يخاطر في إثارة البلبلة عن طريق تقسيم سلسلة القيادة. وعلى النقيض من ذلك، تعهد رئيس ”تاكيدا“ الدوائية والمدير التنفيذي ”هاسيغاوا ياسوتشيكا“ التنازل عن منصب الرئيس التنفيذي لـ”كريستوف ويبر“ في غضون عام آخر. ولعل ”هاسيغاوا“ قد غَيَّرَ بالفعل ”الحمض النووي“ لشركة ”تاكيدا“ الدوائية عن طريق التعاقد مع عدد كبير من موظفي الشركات غير اليابانيين، للعمل معاً وجنبا إلى جنب مع اليابانيين الذين عملوا في الشركات المملوكة للأجانب.

تهديد المعنويات

وفقا لتقرير ”تاكيدا“ للأوراق المالية لعام ٢٠١٤، فقد حصل مدراء ”تاكيدا“ الأربعة، بما في ذلك ”هاسيغاوا“، على أكثر من ١٠٠ مليون ين في عام ٢٠١٣. واثنان من المدراء الأجانب الشركة، ”يامادا تاداتكا“ (أمريكي ياباني) و”فرانك موريتش“ (ألماني) حيث حصل كل منهما على ٨٣٥ مليون ين و٩٦٩ مليون على التوالي. ومن المؤكد أن هذه الأرقام تشمل مزايا التقاعد من شركاتهم السابقة، الفروع التابعة لشركة ”تاكيدا“، ولكن حتى لو تم استبعاد تلك الفوائد، فإن تعويضاتهم تتجاوز الـ٣٢٥ مليون ين التي يتقاضاها ”هاسيغاوا“ ولعل مثل هذه الرواتب الضخمة تعكس الحاجة إلى المنافسة عالمياً عند التوظيف من البلدان التي تعتمد على ثقافة الشركات القائمة على العقد.

ومن المتوقع أن يحصل ”ويبر“ على حزمة من الأجور السخية من ”تاكيدا“. وذلك على الرغم من أن ”تاكيدا“أعلنت خططاً لتَبنَّي الأجر على أساس الأداء، فإن رواتب المديرين الذين قد ترقوا في الرتب تبقي ضمن الحدود التقليدية، وهي أقل بكثير من ”ويبر“ البالغ من العمر ٤٧ عاماً. وقد يبدو ”ويبر“ شخصاً قفز مباشرة إلى الأعلى بالنسبة لأولئك الذين بدؤوا كخريجين جدد في الشركة، وكان عليهم بذل جهودا طويلة وشاقة لكل خطوة صغيرة من أجل صعود سلم الشركة من الأسفل. إذا استمرت هذه الطريقة من التوظيف، فإن الاحتمالات ليصبح الموظف رئيساً في يوم ما سوف تختفي لمن هم في الفئة العمرية ما فوق ٤٠.

وفي حين أن تعويض المديرين التنفيذيين الأجانب يبدو كبيراً جدا للكثيرين في اليابان، فإن الذي يحرك نفس المنطق هو سوق توظيف المديرين التنفيذيين الاحترافيين اليابانيين. ومع ذلك، فإن التناقض بين هذا المنطق وثقافة العمل مدى الحياة قد تؤدي أيضا إلى فقدان معنويات الموظفين. وهناك طريقتان لتجنب هذا. تقضي الأولى بالشركات اليابانية بإكمال التحول إلى نظام الشركات على النمط الغربي بشكل كامل في حين تتطلب الثانية من تلك الشركات ابتكار شكلٍ جديد من الإدارة يسمح بدمج العناصر اليابانية والغربية بنجاح. وقد تؤدي أنصاف الحلول إلى أن تصبح المناصب الجديدة للإدارة التنفيذية الاحترافية حكرا للغرباء، القادرين على تقديم مساهمة على المدى القصير ولكن غير قادرين على ترك إرث دائم.

(المقالة الأصلية باللغة اليابانية في ٧ أغسطس/آب ٢٠١٤. الترجمة من الانكليزية. عنوان الصورة: رئيس ”سنتوري“-”ساجي نوبوتادا“ [يسار] مع رئيس ”لوسون“-”تاكيشي نينامي“ في مؤتمر صحفي في ١ يوليو/حزيران عام ٢٠١٤، معلنا تعيين ”نينامي“ في المستقبل رئيسا لـ ”سنتوري“. الصورة مقدمة من جيجي برس.)