هل انتهى العصر الجليدي للتوظيف؟.. الجانب المضيء والجانب المظلم للتوظيف والأجور في اليابان

لقد واجهت اليابان ركودا اقتصاديا حادا منذ نهاية التسعينيات من القرن الماضي وحتى بداية العقد الأول من القرن الحالي. وقد واجه الشباب الذين أنهوا دراستهم في تلك الفترة تجمدا كبير في الطلب على الوظائف من قبل الشركات، وواجهوا أيضا صعوبة واضحة في الحصول على وظيفة، الأمر الذي أدى إلى تسميتهم بـ ”جيل العصر الجليدي للتوظيف“ أو الجمود الوظيفي.

وبالإضافة إلى ذلك، من المعروف في اليابان أن فرص إيجاد عمل كموظف في وظيفة مستقرة وأجر مرتفع تتركز في الفترة التي تلي التخرج مباشرة. ونتيجة لذلك، فقد استمرت المصاعب التي واجهها جيل العصر الجليدي للتوظيف مثل البقاء في وظائف غير مستقرة وبأجور منخفضة كموظفين غير ثابتين، ليس فقط في الفترة التي تلت التخرج مباشرة، بل بعد ذلك أيضا. لكن إلى متى استمرت معاناتهم؟

النتائج الأولية

قبل بضع سنوات، نشرت أنا وزملائي بحثًا يقارن التأثير المستمر للركود على وضع العمل للشباب الذكور في اليابان والولايات المتحدة. خلصنا إلى أن تأثير البطالة المرتفعة عند التخرج على ظروف العمل السيئة فيما بعد كان أقوى في اليابان. تقدم المدارس الثانوية اليابانية خدمات التوجيه والتوظيف المكثفة للشباب الراغبين في العثور على عمل بعد التخرج بدلاً من مواصلة تعليمهم. وجدت دراستنا أنه بالنسبة لأولئك الذين فشلوا في الحصول على وظيفة مرضية بعد التخرج مباشرة، كانت تحديات التوظيف المستمرة أكبر في اليابان منها في الولايات المتحدة.

كشفت دراستنا أيضًا عن علامات تدل على أن التأثير طويل المدى للركود على أجور الخريجين واستقرارهم الوظيفي، حتى في اليابان، يتضاءل بمرور الوقت مع تقدم العمر، بدا أن أولئك الذين تخرجوا خلال فترة الركود كانوا ينتقلون تدريجياً إلى وظائف أكثر استقراراً وذات أجور أعلى. ولكن نظرًا لأن البيانات الخاصة بتحليلنا امتدت فقط حتى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، فإن الدراسة لم تسلط الضوء على الاتجاهات اللاحقة. (في الوقت نفسه، شهدت فترة الجمود الوظيفي انخفاضًا حادًا في النسبة المئوية لطلاب المدارس الثانوية اليابانية الذين اختاروا الالتحاق بقوة العمل بعد التخرج مباشرة).

اليوم، معظم الذين تركوا المدرسة خلال فترة الجمود الوظيفي هم في الأربعينيات من العمر. فيما يلي، سوف نرى كيف يقارن وضع التوظيف طويل الأجل لهؤلاء مع حالة الأجيال السابقة ونأخذ في الاعتبار الآثار المترتبة.

الانتقال إلى التوظيف المنتظم

بالنسبة للتحليل الحالي، قمت بتقسيم السكان قيد الدراسة إلى سبع مجموعات، تتكون كل منها من أولئك الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و24 عامًا (سن التخرج) في عام معين، وقمت بتصنيفهم وفقًا للوضع الاقتصادي لليابان في ذلك الوقت. تتكون المجموعة الأولى، التي أسميها ”مجموعة الفقاعة“، من أشخاص تتراوح أعمارهم بين 20 و24 عامًا في عام 1987، عندما كان ما يسمى باقتصاد الفقاعة في أقصى فترات ازدهاره. يطلق على المجموعة الثانية اسم ”مجموعة انهيار الفقاعة“ لأن أعضائها كانوا بين 20 و24 في عام 1992، بعد انهيار ما يسمى باقتصاد الفقاعة. بعد ذلك تأتي ”مجموعة ما قبل العصر الجليدي للتوظيف“، والتي كانت تتراوح من 20 إلى 24 عامًا في عام 1997، حيث بدأت البطالة في الارتفاع. تراوحت ”مجموعة العصر الجليدي“ بين 20 و24 في عام 2002، عندما بلغت البطالة مستوى تاريخيًا مرتفعًا. مجموعة عام 2007، التي نشأت عندما تحسنت حالة التوظيف مؤقتًا، تسمى ”مجموعة ما بعد العصر الجليدي للتوظيف“. أُطلق على مجموعة عام 2012 اسم مجموعة ”ليمان / زلزال“، نظرًا لتعرضها لتأثير كل من الأزمة المالية 2008-2009 (التي تسمى صدمة ليمان في اليابان) وزلزال شرق اليابان الكبير في عام 2011. وأخيرًا، لدينا ” مجموعة نقص العمالة“، التي نشأت في حوالي عام 2017، حيث كانت اليابان تكافح بسبب تقلص القوى العاملة.

الجدول 1. مجموعات التخرج / التوظيف حسب السنة والمرحلة الاقتصادية

في عام 2002، بدأ مسح القوى العاملة الحكومي في جمع البيانات عن الموظفين الدائمين وغير الدائمين باستخدام منهجيته الحالية. من هذه البيانات يمكننا التأكد من النسبة المئوية للذكور الذين يحصلون على أجر في كل مجموعة والذين كانوا يعملون في وظائف منتظمة على مر السنين. يوضح الشكل 1 تلك البيانات للمجموعات من ”أ“ إلى ”د“ من عام 2002 إلى عام 2022، بزيادات مدتها خمس سنوات.

بمقارنة الذكور العاملين في الفئة العمرية 25-29 عامًا حسب المجموعة، نجد أن معدل التوظيف المنتظم كان أقل بمقدار ست نقاط في مجموعة العصر الجليدي للتوظيف (د) عنه في مجموعة ما قبل العصر الجليدي للتوظيف (ه) بحلول سن 30-34، ارتفع معدل التوظيف المنتظم بين المجموعة (ه)، لكنه كان لا يزال أقل بنحو 5 نقاط مئوية مما كان عليه في مجموعة انهيار عصر الفقاعة (ب) في نفس العمر. من هذا يمكننا أن نرى أن تحديات التوظيف التي يواجهها عمال الجليد استمرت خلال أوائل الثلاثينيات من عمرهم.

ومع ذلك، فإن الفرق بين مجموعة العصر الجليدي للتوظيف والمجموعات (ب) و(ج) يتضاءل في سن 34-39، على الرغم من أن المجموعة أ لا تزال تتمتع بمعدل أعلى بكثير من العمالة المنتظمة. بين هذه الفئة العمرية والفئة التي تليها (40-44)، يرتفع معدل التوظيف المنتظم بأسرع ما يمكن بين مجموعة العصر الجليدي للتوظيف، مما يقلل الفجوة بشكل كبير. وبحلول سن 45-49، اختفى تقريباً التفاوت بين مجموعة الفقاعة والمجموعات في فترة ما قبل العصر الجليدي للتوظيف. يشير هذا الاتجاه إلى أنه في غضون خمس سنوات أخرى، ستكون مجموعة العصر الجليدي للتوظيف قد استوعبت المجموعة السابقة فيما يتعلق بالتوظيف المنتظم بين العاملين الذكور بأجر.

ولكن ماذا عن أولئك الذين فشلوا في العثور على عمل بعد التخرج؟ لقد كتب الكثير عن صانعي العصر الجليدي للتوظيف الذين تخلوا عن البحث عن وظيفة مناسبة وظلوا معتمدين اقتصاديًا على والديهم حتى منتصف العمر. غالبًا ما ترتبط مشكلة الانعزال في منتصف العمر، أو هيكيكوموري، بالعصر الجليدي للتوظيف أيضًا.

يتتبع الشكل 2 معدل توظيف المجموعات أ، ب، ج، د في أعمار مختلفة. في الفئة العمرية بين 25-29، تكون البطالة أكثر بكثير في مجموعة العصر الجليدي للتوظيف منها في المجموعة أ و ب، ويستمر التفاوت بين أولئك في أوائل الثلاثينيات من العمر. ومع ذلك، بحلول الوقت الذي وصلت فيه المجموعات المختلفة إلى منتصف الثلاثينيات من عمرها، تكون الفجوة قد التأمت وأغلقت.

بعبارة أخرى، لا تدعم بيانات الحكومة الافتراض القائل بأن الرجال الذين تخرجوا خلال عصر الجليدي للتوظيف أكثر استعدادًا ليجدوا أنفسهم عاطلين عن العمل في منتصف العمر.

عوامل التخفيف

للتلخيص، تشير البيانات التي استعرضناها هنا إلى أنه في حين واجه الرجال في مجموعة العصر الجليدي للتوظيف تحديات كبيرة في العثور على عمل بعد التخرج، فقد حققوا بشكل أساسي التكافؤ الوظيفي مع المجموعة السابقة بحلول الوقت الذي كانوا فيه في الأربعينيات من العمر. كيف نفسر هذا التحول المشجع في الأحداث؟

قد يكون أحد العوامل المساهمة هو برنامج حكومي تم وضعه في عام 2020 لمساعدة صناع الجليد في تأمين فرص العمل. وفقًا لوزارة الصحة والعمل والشؤون الاجتماعية، وجد أكثر من 290 ألف عضو في هذه المجموعة وظائف منتظمة من خلال خدمة Hello Work الحكومية منذ إطلاق البرنامج.

قد يكون العامل المهم الآخر هو برامج التوظيف التي تستهدف الشباب والبالغين، والتي بدأت اليابان في تنفيذها بجدية حوالي عام 2000 في خضم العصر الجليدي للتوظيف. قبل ذلك، كانت اليابان قد استثمرت القليل في برامج توظيف الشباب مقارنة بالدول المتقدمة الأخرى، لكن الحكومات اليوم تقدم أشكالًا مختلفة من الدعم للباحثين عن عمل من الشباب في جميع أنحاء اليابان، والتي تمتد إلى من هم في الثلاثينيات من العمر.

علاوة على ذلك، كما ذكرنا سابقًا، يشير بحثنا السابق إلى أنه في حين أن تأثير الركود الذي أعقب عصر الفقاعة على الخريجين اليابانيين استمر لفترة من الوقت في شكل عدم الاستقرار الوظيفي والأجور المنخفضة، فقد بدأت الفجوة بالفعل في الانغلاق إلى حد ما في السنوات الأولى من القرن الحادي والعشرين. يبدو من المرجح أن هذا الاتجاه استمر.

تم تمديد برنامج التوظيف الذي يستهدف صناع العصر الجليدي للتوظيف، والذي كان من المقرر أصلاً أن تنتهي صلاحيته بعد ثلاث سنوات، لمدة عامين آخرين. لكن الإحصاءات التي رأيناها تشير إلى أنه من منظور كلي، فإن هذه المجموعة تقترب بالفعل من تحقيق المساواة مع الآخرين فيما يتعلق بمعدل التوظيف والنسبة المئوية للأجور المصنفين على أنهم موظفون عاديون.

يمكن ملاحظة اتجاه مماثل بين النساء العاملات خارج المنزل. كانت النساء اللائي تخرجن خلال العصر الجليدي للتوظيف أقل احتمالا من المجموعات الأخرى لتأمين عمل منتظم بعد التخرج، ولكن بحلول الوقت الذي كن في الأربعينيات من العمر، كن يعملن بشكل أفضل من المجموعة السابقة في هذا الصدد. علاوة على ذلك، فإن المعدل الإجمالي لتوظيف النساء في مجموعة العصر الجليدي قد تجاوز مثيله في المجموعة السابقة في كل فئة عمرية. استمرت هذه الاتجاهات خلال مجموعة نقص العمالة (ز) ليس هناك شك في أن الوضع العام للعمالة للمرأة، في اليابان كما في أي مكان آخر، قد تحسن على مر السنين.

بعد كل هذا، سيكون من الخطأ استنتاج أن المشاكل الاقتصادية لجيل العصر الجليدي أصبحت من الماضي.

استمرار عدم المساواة في الأجور

يوضح الشكل 3 التغير السنوي في المتوسط الحقيقي للأجور الشهرية المدفوعة لخريجي الجامعات من الذكور والإناث في الفئة العمرية 40-44، مما يسمح لنا بمقارنة الأجور حسب المجموعة وبحسب الجنس.

كما يشير الرسم البياني، فإن متوسط الأجور الشهرية الحقيقية للذكور الذين تتراوح أعمارهم بين 40 و44 عامًا ظل ثابتًا إلى حد ما، حوالي 500000 ين، حتى عندما وصلت مجموعة انهيار الفقاعة إلى ذلك العمر. ومع ذلك، بحلول الوقت الذي كانت فيه مجموعة ما قبل العصر الجليدي للتوظيف تتراوح من 40 إلى 44 عامًا، انخفضت الأجور إلى حوالي 470.000 ين. بالنسبة لمجموعة العصر الجليدي للتوظيف، فقد انخفضوا أكثر إلى أكثر بقليل من 450.000 ين. باختصار، بينما تمكنت مجموعة العصر الجليدي للتوظيف من سد الفجوة مع المجموعات السابقة من حيث حالة التوظيف، فإنها لم تلحق أبدًا بالأجور. بين النساء، ظلت الأجور منخفضة حتى مع زيادة فرص العمل المنتظم.

في وقت مبكر من هذا القرن، وسط استمرار الركود الاقتصادي، تعرضت الشركات اليابانية لضغوط للتحول من سلم الأجور المرتبط أساسًا بالعمر إلى نظام أكثر نجاعة. لكن كان من الصعب إقناع الموظفين الراسخين، المعينين في ظل النظام القديم، بقبول تغيير شامل. قامت العديد من الشركات بالانتقال خلال العصر الجليدي للتوظيف، مما أدى إلى أن أولئك الذين تم تعيينهم خلال هذه الفترة بدأوا العمل في ظل نظام جديد، حيث كانت زيادات الأجور المضمونة المرتبطة بالعمر أقل بكثير. قد يكون هذا التحول أحد أسباب استمرار انخفاض الأجور بين صانعي العصر الجليدي للتوظيف. بالإضافة إلى ذلك، في السنوات التي تلت العصر الجليدي للتوظيف، كان لدى الموظفين الشباب فرص أقل للتدريب المكثف والمنهجي أثناء العمل وتنمية المهارات، وهو وضع ربما يكون قد ساهم أيضًا في ركود وثبات الأجور.

الجيل الضائع في مجتمع الشيخوخة

كما رأينا، لم يكن معدل التوظيف الإجمالي أقل بشكل كبير بين متوسطي العمر من جيل العصر الجليدي للتوظيف مقارنة بالمجموعات السابقة. ولكن يمكن أن تكون الصعوبات الاجتماعية والاقتصادية التي تواجه الأشخاص الذين ما زالوا عاطلين عن العمل تزداد سوءًا.

في مقال سابق، ناقشت ظاهرة (SNEP)، تشير هذه الكلمة إلى شريحة من اليابانيين ممن تتراوح عمرهم ما بين أكثر من 20 عاماً إلى 59 عاماً. وهم (لا يعملون) أي عاطلون عن العمل و (غير متزوجين)، و (يقضون معظم الوقت وحدهم أو مع شخص فقط ربما من أسرهم). زادت هذه الفئة من الأشخاص بشكل متسارع في اليابان منذ حوالي عام 2010. وبتحليل البيانات المأخوذة من الدراسة الاستقصائية الحكومية حول استخدام الوقت والأنشطة الترفيهية، وجدت أن نسبة كبيرة من غير المتزوجين والعاطلين عن العمل في العصر الجليدي للتوظيف كانوا أفرادًا منعزلين مع القليل من التفاعل الاجتماعي خارج عائلاتهم المباشرة (الشكل 4). تشمل هذه المجموعة الأشخاص المنعزلين عن المجتمع بالكامل والمعروفين باسم هيكيكوموري.

في السنوات الأخيرة، بدأت وسائل الإعلام في تسليط الضوء على المحنة الاقتصادية والاجتماعية المتفاقمة للهيكيكوموري و SNEPs الآخرين مع تقدمهم في منتصف العمر بينما يقترب آباؤهم المتقاعدون، الذين يعتمدون عليهم، من نهاية حياتهم. قد يكون تزايد القلق العام بشأن ”مشكلة 80-50“ (بالإشارة إلى الفئة العمرية للآباء وأطفالهم، على التوالي) عاملاً سياسيًا وراء قرار الحكومة إطلاق برنامج توظيف يستهدف جيل العصر الجليدي للتوظيف. من الآن فصاعدًا، ومع ذلك، من المرجح أن يتحول تركيز المساعدة الحكومية إلى برامج الرعاية الاجتماعية للأسر الفقيرة.

كما يواجه العديد من العاملين بأجر في العصري الجليدي للتوظيف مستقبلاً غير مؤكد. من خلال العمل مقابل أجر منخفض نسبيًا، غالبًا ما واجهوا صعوبة في الادخار من أجل الشيخوخة، لا سيما في عصر أسعار الفائدة المتدنية للغاية. نتيجة لذلك، قد يكون التقاعد بعيد المنال. متداخلاً جزئيًا مع الجيل الثاني من طفرة المواليد في اليابان، سيكون جيل العصر الجليدي للتوظيف محورًا رئيسيًا لصانعي السياسة اليابانيين وهم يتصارعون مع تحديات تضاؤل المعروض من العمالة وشيخوخة المجتمع.

(النص الأصلي باللغة اليابانية، الترجمة من الإنكليزية، صورة العنوان من بيكستا)