التمييز بين الجنسين في اليابان.. اتساع الفجوات بين الجنسين في سوق العمل الياباني

طريق طويل نحو تحقيق المساواة

منذ دخول قانون تكافؤ فرص العمل حيز التنفيذ في عام 1986، تم تطوير القوانين والأنظمة ذات الصلة وتوسيعها لتشجيع النساء على دخول مكان العمل وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية في اليابان. تغيرت بيئة العمل للمرأة اليابانية خلال هذه الفترة.

وفقًا لمسح المدرسة الأساسي، بلغت نسبة الإناث اللائي تقدمن إلى جامعة مدتها أربع سنوات بعد التخرج من المدرسة الثانوية حوالي 51٪ في عام 2020، ارتفاعًا من حوالي 13٪ في عام 1986. وبالمثل، في عام 2020، ما يقرب من 71٪ من النساء بين 15 و64 عامًا، وهي زيادة كبيرة عن نسبة 53٪ في عام 1986. ومع ذلك، في حين أن ”الموظفين غير المنتظمين“ - فئة تشمل العاملين بدوام جزئي والمسجلين وغيرهم من العاملين الذين ليس لديهم وظائف بدوام كامل - شكلوا حوالي 32٪ من الموظفات في عام 1986، ارتفعت هذه النسبة إلى حوالي 56٪ في عام 2020 (مسح القوى العاملة). علاوة على ذلك، بينما عاد حوالي 70٪ من العاملات إلى وظائفهن بعد ولادة طفلهن الأول في أواخر عام 2010، لكن هناك تباينًا كبيرًا بين أنواع التوظيف (المسح الأساسي لاتجاهات الخصوبة).

صنف تقرير الفجوة بين الجنسين الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي في عام 2022 اليابان في المرتبة 116 من أصل 146 دولة، مما يجعلها في قعر ترتيب الدول المتقدمة. على سبيل المثال، من حيث المشاركة في القوى العاملة، دفع أجور العاملين بدوام كامل، ونسبة المديرات، فإن اليابان - إلى جانب كوريا الجنوبية - لديها واحدة من أكبر الفجوات بين الجنسين بين أعضاء منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية.

وبسبب ما تعانيه اليابان من انخفاض في القوى العاملة نتيجة لانخفاض معدل المواليد وتزايد شيخوخة السكان، فقد أصبح الاستخدام الفعال لمهارات المرأة قضية سياسية رئيسية مطروحة في البلاد. وهكذا، صدر قانون تعزيز مشاركة المرأة والنهوض بها في مكان العمل في عام 2015. ومن منظور ”الاستفادة من مهارات المرأة“ من خلال تحسين إنتاجيتها وقدرتها التنافسية، فإن هذا التشريع مهم للغاية. ومع ذلك، فإنني أقدم التحديات المتعلقة باستخدام مهارات المرأة اليابانية من خلال التركيز على ما يشار إليه باسم ”المهام“، أي العمل المحدد الذي يتم تنفيذه لإكمال وظيفة ما.

واقع المرأة التي لا تعمل في مهن عالية الدخل

يوضح الشكل 1 التغييرات في توزيع المهام للرجال والنساء في سوق العمل الياباني. تم الحصول على درجات المهام من خلال مطابقة وظائف التعداد السكاني مع المهن المدرجة في شبكة المعلومات المهنية في اليابان. على غرار شبكة المعلومات المهنية في الولايات المتحدة، باستخدام هذه المعلومات، يمكن للمرء مقارنة مستويات المهارة والمهام المختلفة المطلوبة لكل مهنة وفقًا لما يقرب من 500 فئة مهنية.

إذا نظرنا إلى توزيعات خمسة أنواع من المهام، فإننا نرى أن عدد الرجال أكبر من النساء يشاركون في ”مهام تحليلية غير روتينية“ (مثل البحث والتصميم)، والتي تتطلب درجات عالية من الخبرة، و ”مهام تفاعلية غير روتينية “(مثل الإدارة والاستشارات والتعليم)، والتي تتطلب مهارات اتصال متقدمة للغاية. من ناحية أخرى، تشارك النساء أكثر من الرجال في ”المهام اليدوية غير الروتينية“ (مثل الخدمات والضيافة)، والتي تتطلب القدرة على التعامل مع الآخرين بمرونة، ولكن بدون درجات عالية من الخبرة. حتى عند التركيز على المهام الروتينية، نرى أن عددًا أكبر من النساء يشاركن في ”المهام المعرفية الروتينية“ الفكرية (مثل الكتبة وكتبة المحاسبة) ، في حين أن الرجال أكثر من النساء يشاركون في ”المهام اليدوية الروتينية“ المادية (مثل التصنيع والزراعة). يشير هذا إلى أن عددًا أقل من النساء يشاركن في مهام غير روتينية عالية الأجر ومتقدمة للغاية.

بعد ذلك، ننظر إلى التغييرات في توزيع المهام منذ عام 2005. خضعت النساء لتغييرات كبيرة مقارنة بالرجال، مع تحولات ملحوظة في توزيع المهام الموكلة إلى الموظفات بدوام كامل، المشار إليها بالخطوط الحمراء المنقطة. ويظهر أن حصة الموظفات بدوام كامل اللائي يعملن في مهام يدوية روتينية قد انخفضت. علاوة على ذلك، كانت هناك زيادات كبيرة في نسبة النساء المشاركات في المهام التحليلية والتفاعلية غير الروتينية المتقدمة للغاية. وفي الوقت نفسه، ازدادت أيضًا نسبة النساء اللائي يعملن في مهام يدوية غير روتينية تتطلب مهارات منخفضة (بأجور أقل). في حين أن الفجوة المتقلصة بين الجنسين في المهام غير الروتينية بدوام كامل والمتقدمة للغاية أمر مرحب به بالتأكيد، فإن التغيير الإيجابي بشكل عام صغير. على الرغم من عدم ظهوره في الشكل، فإن الموظفين غير الدائمين بشكل عام لا يشاركون في مهام متقدمة للغاية وغير روتينية بغض النظر عن الجنس ؛ وقد اتسع الفرق بين الموظفات المنتظمات (بدوام كامل) وغير المنتظمات منذ عام 2005. ويشير هذا إلى أنه في السنوات الأخيرة، أصبحت المهام التي تؤديها النساء أكثر استقطابًا.

المرأة اليابانية: مهارات غير مستغلة بعد الإنجاب

سأقوم الآن بمقارنة الفروق بين الجنسين في استخدام المهارات بين اليابان والمملكة المتحدة، باستخدام بيانات من برنامج منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2011 للتقييم الدولي لكفاءات البالغين. يقيس برنامج التقييم الدولي لكفاءات الكبار ثلاثة أنواع من المهارات (معرفة القراءة والكتابة والحساب وحل المشكلات باستخدام تكنولوجيا المعلومات) وتكرار استخدام هذه المهارات في العمل في الاقتصادات الأعضاء في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. كشف التحليل أن هناك مساواة أكبر بين الجنسين في المملكة المتحدة مقارنة باليابان. للتوضيح، يوضح الشكل 2 الفروق بين الرجال والنساء من حيث (1) مهارات القراءة والكتابة ومعدل التوظيف و (2) مهارات معرفة القراءة والكتابة واستخدام المهارات (المهام). تشمل العينة الرجال والنساء الذين تتراوح أعمارهم بين 25 إلى 44 كمجموعة تربية الأطفال في وقت المسح، وهو الوقت الذي تم فيه توسيع برامج دعم التوازن بين العمل والأسرة في اليابان. البيانات الخاصة بالنساء مقسمة إلى أولئك الذين لديهم أطفال وبدون أطفال.

في اليابان، بين النساء اللواتي ليس لديهن أطفال، تزداد معدلات التوظيف مع ارتفاع مهارات القراءة والكتابة، وتستخدم هذلاط الموظفات مهاراتهن في القراءة والكتابة إلى حد أكبر مع ارتفاع مستوى مهاراتهن. في المقابل، تتمتع النساء اللواتي لديهن أطفال بمعدلات توظيف أقل مع زيادة مهارات القراءة والكتابة لديهن، مع عدم وجود ميل لاستخدام أعلى حيث يرتفع مستوى مهاراتهن بين الموظفين. ومع ذلك، في المملكة المتحدة، يتحسن معدل توظيف النساء ذوات الأطفال مع زيادة مهاراتهن، مع استخدام مهارات أعلى إلى حد كبير بين الموظفين.

تشير هذه البيانات إلى أنه بالنسبة للنساء في اليابان، فإن إنجاب الأطفال يمثل عقبة رئيسية في طريق تولي وظائف صعبة. على الرغم من عدم ظهوره في الشكل، فإن النساء المتفرغات والمرأة في المناصب الإدارية والمهنية في اليابان يستفدن بشكل أفضل من مهاراتهن في القراءة والكتابة، والنساء العاملات بدوام كامل اللواتي يستخدمن مهاراتهن بالكامل لديهن فجوة أصغر في الأجور مع الرجال.

ممارسات التوظيف الفريدة في اليابان

يشير التحليل أعلاه إلى أنه في حين أن نسبة النساء العاملات في وظائف بدوام كامل لأداء مهام غير روتينية آخذة في الازدياد، فإن قلة استخدام النساء ذوات المهارات العالية اللائي لديهن أطفال والنساء في وظائف بدوام جزئي لا يزال يمثل مشكلة. في حين أن الفجوة بين الجنسين في استخدام المهارات تتقلص تدريجياً، فإن الاختلاف حسب مستوى المهارة بين النساء اللائي لديهن أطفال أو بدون أطفال آخذ في الاتساع.

لماذا يصعب على النساء ذوات المهارات العالية مع الأطفال استخدام مهاراتهن في مكان العمل، على الرغم من وجود أنظمة لدعم العمل وتربية الأطفال في وقت واحد؟ بالإضافة إلى التصورات العميقة الجذور فيما يتعلق بأدوار الجنسين وكذلك أنظمة الضرائب والرعاية الاجتماعية التي تثبط مشاركة المرأة في سوق العمل، فإن أحد العوامل التي غالبًا ما يتم الاستشهاد بها هو ممارسة التوظيف الفريدة في اليابان. لا تتطلب الوظائف بدوام كامل مع إمكانية الترقية في اليابان أي قيود على أنواع العمل أو عدد ساعات العمل. علاوة على ذلك، من المتوقع أن ينتقل هؤلاء الموظفون متى وأينما أمرهم رؤسائهم.

في هذا السياق، من الصعب جدًا على النساء اللائي يقمن بتربية الأطفال والقيام بالأعمال المنزلية تلبية متطلبات مثل هذا المنصب. على عكس الولايات المتحدة وأوروبا، فإن المهام والمهارات المطلوبة لوظيفة في اليابان غير واضحة؛ لذلك، بمجرد ترك شخص ما لوظيفة ما، يصعب العثور على وظيفة أخرى بدوام كامل بمستوى مساوٍ أو أعلى، حيث يمكن الاستفادة من المهارات التي تم تطويرها في الوظيفة السابقة. نتيجة لذلك، عندما تحاول العديد من النساء العودة إلى سوق العمل بعد تركهن لوظائفهن عند الزواج أو الولادة، فليس أمامهن خيار سوى تولي وظائف غير منتظمة (بدوام جزئي) بغض النظر عن مهاراتهن.

كما رأينا أعلاه، هناك فرص قليلة للموظفين بدوام جزئي للانخراط في مهمة غير روتينية متقدمة للغاية تستخدم مهاراتهم بشكل كامل، كما أن احتمالات زيادة الرواتب منخفضة. وبالتالي، نظرًا لارتفاع نسبة النساء اللائي يشغلن هذه الأنواع من الوظائف، تظل فجوة الأجور بين الجنسين في اليابان مشكلة.

تحسين ظروف العمل ودعم تحسين المهارات

إن مجرد إنشاء برامج مصممة لدعم توازن أفضل بين العمل والحياة لا يكفي لحل المشكلة المتعلقة بقلة استخدام مهارات المرأة. ما هو ضروري هو تغيير افتراضات الشركات التي تفترض أن يعمل الموظفون فيها بلا حدود كل يوم. كما يحتاجون أيضًا إلى جعل مسؤوليات العمل أكثر وضوحًا للموظفين والانتقال نحو ”العمل عن بُعد وأنماط العمل المرنة الأخرى. وهذا يعني جعل المهام والمهارات أكثر وضوحًا وإنشاء طرق لتقييم الموظفين بناءً على هذه المعايير. قضية أخرى مهمة هي إلغاء الاختلافات في معاملة الموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي.

لتقليص فجوة الأجور بين الجنسين، لا يكفي مجرد تشجيع مشاركة المرأة في العمل. من الضروري زيادة فرص التحول أو التعيين في وظائف بدوام كامل حيث سيتم توفير التدريب واستخدام المهارات. وهذا بدوره يتطلب من الحكومة توسيع البرامج المصممة لمساعدة النساء على العودة إلى سوق العمل. يجب أن تتضمن هذه البرامج التعليم والتدريب والدعم للموظفين بدوام جزئي الذين يرغبون في تحسين مهاراتهم.

وفقًا لبرنامج منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2018 للتقييم الدولي للطلاب، كانت لدى فتيات المدارس الثانوية اليابانية طموحات مهنية أقل بكثير من تطلعات الفتيان. عند سؤالهن عن الوظيفة التي يتوقعن الحصول عليها في سن الثلاثين، كانت الفتيات اليابانيات فريدة من نوعها بين الدول المتقدمة حيث كانت ”ربة المنزل“ في المراكز العشرة الأولى، كما أشارت اختصاصية النوع الاجتماعي مياموتو كاوري (2021، ”فتيات، كن طموحات!: لماذا الفتيات اليابانيات لديهن توقعات مهنية أقل من الفتيان“. مجلة العلوم الاجتماعية والدراسات الأسرية (28): 1-22.) قد يكون هذا مرتبطًا بنقص قدوة النساء اللواتي يشغلن مناصب ذات مكانة اجتماعية واقتصادية عالية أثناء بينما هن أمهات في نفس الوقت. وبالتالي، فإن إنشاء مجتمع يمكن فيه للجميع الاستفادة الكاملة من مهاراتهم في الوظائف التي يرغبون فيها هو مهمة وقضية ملحة تواجه اليابان.

(النص الأصلي باللغة اليابانية، الترجمة من الإنكليزية، صورة العنوان من بيكستا)