مفاوضات رفع الأجور الربيعية... كيف يمكن زيادة الأجور والرواتب لتتماشى مع نمو الدخل القومي في اليابان؟

اقتصاد

بالرغم من تحقيق مفاوضات رفع الأجور الربيعية لعام 2023 زيادات كبيرة في الرواتب، إلا أنه من المرجح أن تتراجع حصة العمالة في الدخل القومي. التحولات البنية في الاقتصاد الياباني تقيِّد إمكانية نجاح نظام زيادة الأجور. يلزم التنقيح والإصلاح من جانب النقابات وسوق العمل لضمان تحقيق زيادات في الأجور تتماشى مع نمو الدخل القومي.

ارتفاع الأجور وانخفاض حصة العمل؟

حققت مفاوضات رفع الأجور الربيعية لعام 2023 زيادة ملموسة في الأجور، وتمثل هذه الزيادة نسبة معتبرة بلغت 3.58%. وهذا المعدل يعد مستوى قياسيًا مرتفعًا منذ الزيادة الكبيرة التي شهدتها الأجور في عام 1993 حين بلغت 3.90%. يتجاوز معدل الزيادة هذا الزيادة المتوقعة بنسبة 2.8% في أسعار المستهلك. هذا يشير إلى أن الأجور الحقيقية لعام 2023 قد تشهد زيادة حقيقية ملموسة بما يعكس تحسنًا في أوضاع العمال ومكاسبهم المالية.

ومع ذلك، عند التفكير في الأمور بشكل شامل، يصبح هذا التقييم لمعدل زيادة الأجور غير قابل للتطبيق. بينما ينطبق المعدل المذكور أعلاه على الزيادة السنوية في أجور العمال الأفراد، بما في ذلك الزيادة المتعلقة بالخبرة، يتعين على المستوى الشامل أن يتم مراعاة زيادة مكون الأجر الأساسي الذي يحدد نمو إجمالي الأجور. وفي حملة الأجور الربيعية لعام 2023، كانت الزيادة في مكون الأجر الأساسي أقل من الزيادة في الأجور بنسبة 2.12%. إذا افترضنا أن هذه الزيادة في الأجر الأساسي تتوافق مع نمو أجور جميع الموظفين، فسيؤدي ضرب هذا الرقم في الزيادة في عدد الموظفين إلى تحديد نمو الأجور الكلية (تعويضات الموظفين). تعويضات الموظفين هو مصطلح يستخدم في الإحصاءات الوطنية وحسابات الميزانيات وأحيانًا في حسابات الشركات. يشير ببساطة إلى إجمالي الأجور (قبل الضرائب) التي يتلقاها الموظفون مقابل العمل الذي يقومون به خلال فترة معينة، مثل الربع أو السنة.

وبزيادة عدد الموظفين بنسبة تقدر بحوالي 0.5% على أساس سنوي حتى الآن في السنة المالية 2023، من المتوقع أن تنمو تعويضات الموظفين بنحو 2.6%. وإذا ازداد الدخل القومي بنسبة تقريبية 5.1%، كما توقعه اقتصاديو القطاع الخاص بالنسبة للناتج المحلي الإجمالي الاسمي في السنة المالية 2023، فإنه من الممكن أن تنخفض حصة العمل، أي الحصة النسبية لتعويضات الموظفين في الدخل القومي، في السنة المالية 2023.

الأجور التي تدر الدخل القومي

عندما يتوسع الاقتصاد، كما هو الحال حاليا، فمن الممكن الافتراض أن حصة العمالة سوف تزيد. ولكن في السنوات الأخيرة، أصبح انخفاض حصة العمل في الفترات التوسعية هو النمط المعتاد (الشكل 1). وفي المقابل، كانت حصة العمالة تميل إلى الارتفاع في فترات الركود.

حصة العمالة من الدخل القومي

ترتبط حصة العمالة التي تتحرك عكسيا مع دورة الأعمال بنظام التوظيف الحالي في اليابان، والذي يجمع بين العمل مدى الحياة والأجور على أساس الأقدمية. ويجعل نظام التوظيف هذا من الصعب تعديل مستويات التوظيف أو خفض الأجور خلال فترات الركود الاقتصادي، مما يؤدي إلى ارتفاع حصة العمالة. ثم، عندما يتحسن الاقتصاد، يزداد عدد الموظفين والأجور، ولكن ليس بقدر الدخل القومي، مما يؤدي إلى انخفاض حصة العمل.

وإذا كان هذا الاتجاه المتعارض متساويا في القياس، فإن نمو الدخل القومي والأجور لا ينبغي أن ينحرف على المدى الطويل. ومع ذلك، بما أن الفترات التوسعية تميل إلى الاستمرار لفترة أطول من فترات الركود، فإن الفترات التي تنخفض فيها حصة العمالة تستمر لفترة أطول من الفترات التي ترتفع فيها. ونتيجة لذلك، فإن تعويضات الموظفين لن تنمو على المدى الطويل بقدر نمو الدخل القومي. وسيتم توزيع هذا الفارق في معدل النمو على الشركات كأرباح.

لفهم كيفية توزيع الزيادة في الدخل القومي على الأجور الحقيقية والأرباح الحقيقية على المدى الطويل، يقارن الشكل 2 قيمها التراكمية الحقيقية لمدة عشرين عامًا حتى العام المالي 2021. يمكننا أن نرى في الرسم البياني أن الأجور الحقيقية لم تواكب نمو الدخل القومي. وهذا هو الاتجاه الذي لم تتمكن حملة الأجور الربيعية لعام 2023 من التغلب عليه.

الدخل القومي والتوزيع، السنة المالية 2021

أهمية مفاوضات الأجور الربيعية

يعود مفاوضات الأجور الربيعية، إلى عام 1955، عندما كان الاقتصاد الياباني يدخل فترة النمو المرتفع. وكانت النقابات العمالية في ذلك الوقت تميل إلى التنظيم حول الشركات، وكانت قدرتها على المساومة فيما يتعلق بالإدارة ضعيفة. وللتعويض عن هذا الضعف، قررت النقابات العمالية الانضمام معًا لفترة معينة من العام والمطالبة بأجور أعلى على مستوى الصناعة. هكذا بدأت مفاوضات رفع الأجور الربيعية.

في تلك الأيام الأولى، وجدت الإدارة أنه من السهل الرد على مثل هذه المفاوضات النقابية. فأولا، مع دخول الاقتصاد الياباني فترة نمو مرتفع، كانت أرباح الشركات في ارتفاع، وكانت الشركات أكثر من قادرة على زيادة الأجور. ثانياً، إذا قامت جميع الشركات في صناعة معينة برفع الأجور في نفس الوقت، فإن هذا لن يؤثر على القدرة التنافسية النسبية بينها. كان هذا هو الوقت الذي كان فيه المنافسون الرئيسيون للشركات هم شركات محلية أخرى تعمل في نفس الصناعة.

ونتيجة لذلك، تجاوز معدل زيادة الأجور في مفاوضات الأجور الربيعية في الستينيات عمومًا 10% (الشكل 3). وقد ساعد ارتفاع استهلاك الأسر بفضل هذه الزيادات في الأجور، جنباً إلى جنب مع ارتفاع الإنفاق الرأسمالي، في دعم النمو السريع للاقتصاد الياباني. خلال هذه الفترة، تجسدت حلقة حميدة بين النمو والتوزيع.

زيادة الأجور من مفاوضات رفع الأجور الربيعية

تغيرت هذه العلاقة بشكل ملحوظ مع الصدمة النفطية الأولى في عام 1973. فقد كان معدل زيادة الأجور في عام 1974 مرتفعاً للغاية بنسبة 32.9%، مما أدى إلى تقليص أرباح الشركات. وإذا استمرت هذه الزيادات الكبيرة في الأجور، فقد كانت هناك مخاوف من استمرار الركود التضخمي، وهو مزيج من الاقتصاد الراكد والتضخم، لبعض الوقت. ولذلك سعت الإدارة إلى تقليص الأجور، وبدأت النقابات العمالية في التفكير في فرض قيود طوعية على الأجور. انخفض معدل زيادة الأجور إلى أقل من 10% بدءًا من السنة المالية 1976، ثم انخفض أكثر إلى حوالي 4% في النصف الثاني من الثمانينيات.

وقد حظيت هذه التغييرات في مفاوضات الأجور في فصل الربيع باستحسان كبير لأنها مكنت اليابان من أن تكون أول من يتغلب على تأثير أزمة النفط الأولى ويقلل من آثار أزمة النفط الثانية. وقد لاحظت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في تقريرها عن توقعات التوظيف لعام 2017، من بين تقارير أخرى، نظام مفاوضات الأجور الربيعية باعتباره نظامًا جماعيًا للمساومة بين إدارة العمل حيث تحقق المفاوضات على مستوى الشركة زيادات في الأجور وهذا عامل يؤثر على تأثيرات الاقتصاد الكلي.

تغيير في نظام مفاوضات الأجور الربيعية

بدأ نظام مفاوضات الأجور الربيعية في إظهار حدوده في التسعينيات مع تدهور البيئة الإدارية للشركات. ومع انهيار فقاعة الأصول، اضطرت الشركات إلى النظر في إعادة هيكلة عملياتها، وأصبحت النقابات العمالية تعطي الأولوية للحفاظ على تشغيل العمالة. ونتيجة لذلك، انخفض معدل زيادة الأجور في مفاوضات الأجور الربيعية من 5-6% إلى 2-3% في التسعينيات، ثم انخفض أكثر إلى 1-2% في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين.

في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، في أعقاب ظهور آبينوميكس، وضعت الحكومة زيادات الأجور كوسيلة للتغلب على الانكماش، وخفضت الضرائب ودفعت الشركات إلى زيادة الأجور لتحقيق هذه الغاية. لكن هذه التطورات لم تغير نتيجة مفاوضات الأجور الربيعية. وظلت الزيادات في الأجور التي تحققت خلال هجمات الأجور في الربيع عالقة عند مستوى 2% إلى 3%، واستمرت تعويضات الموظفين في النمو بشكل أبطأ من نمو الدخل الوطني.

ويمكن القول إن تباطؤ الزيادات الناجمة عن مفاوضات الأجور الربيعية نشأ عن انهيار فقاعة الأصول. ورغم أن تأثير هذا الانهيار كان هائلا، إلا أن هناك عوامل أخرى طويلة الأجل كانت لها تأثيرها أيضا، مثل شيخوخة المجتمع والارتفاع المطرد في تكاليف العمالة. وكان السبب الآخر هو زيادة المنافسة مع الاقتصادات الناشئة والنامية، مما أدى إلى تعزيز الضغوط لخفض التكاليف. وكان لهذه العوامل تأثير كبير على كل من الإدارة والنقابات العمالية.

وفي حالة الإدارة، انخفضت قدرة الشركات على دفع الأجور بشكل حاد. ولذلك قلصت الشركات قدر الإمكان الزيادات في أجور الموظفين الدائمين ووسعت نطاق التوظيف غير المنتظم. كما قام عدد متزايد من الشركات بتغيير نظام الأجور من نظام قائم على الأقدمية يعتمد على الزيادات السنوية في الأجور والزيادات في الأجر الأساسي إلى نظام قائم على الأداء يعزز إنتاجية أعلى ويرتبط بنتائج الأعمال.

في حالة النقابات العمالية، أدى نمو عدد الموظفين غير الدائمين، الذين لم تسع النقابات العمالية إلى تنظيمهم، إلى انخفاض معدل عضويتهم، كما انخفضت قدرتهم على المفاوضة من أجل رفع الأجور بشكل حاد. اتجه معدل عضوية النقابات نحو الانخفاض من أعلى مستوى له عند 55.8% في عام 1949 إلى مستوى قياسي منخفض بلغ 16.5% في عام 2022 (الشكل 4)

أعضاء الاتحاد ونسبة العضوية

مواكبة نمو الدخل القومي

ومع تغير المصطلحات التي استندت إليها مفاوضات الأجور الربيعية، فما الذي يتعين علينا أن نفعله لتحقيق زيادات في الأجور تتوافق مع نمو الدخل القومي؟

أولاً، تحتاج النقابات العمالية إلى الإصلاح. ومن أجل تعزيز قدرتها التفاوضية، سيكون من الضروري زيادة معدل عضويتها. ولتحقيق هذه الغاية، فإن وقف الانحدار في معدل عضوية الموظفين الدائمين، الذين يشكلون النواة الحالية للنقابات العمالية، سيكون أمراً بالغ الأهمية. ومن المهم بنفس القدر زيادة معدل العضوية النقابية للعمال غير الدائمين، مع التركيز على الموظفين بدوام جزئي الذين تزايدت أعدادهم في السنوات الأخيرة. وفي حين أن معدل عضوية النقابات للموظفين بدوام جزئي آخذ في الارتفاع، فإنه لا يزال 8.5٪ فقط في عام 2022.

هناك قضية أخرى وهي الطريقة التي يميل بها معدل عضوية النقابات نحو الشركات الكبيرة. وفي حين أن معدل العضوية يبلغ 39.6% للمؤسسات الخاصة التي تضم 1000 موظف أو أكثر، فإن هذا المعدل يصل إلى 10.5% للمؤسسات التي لديها من 100 إلى 999 موظفًا، ونسبة منخفضة للغاية تبلغ 0.8% للمؤسسات التي لديها 99 موظفًا أو أقل. وستكون القضية الرئيسية هي كيفية زيادة معدل العضوية النقابية للشركات الصغيرة والمتوسطة.

ثانياً، يحتاج سوق العمل إلى الإصلاح. وتبني النقابات العمالية أنشطتها حاليًا على نظام التوظيف مدى الحياة. وبينما تتنافس الشركات في توظيف الخريجين الجدد بموجب هذا النظام، يصبح وضع الشركة أقوى بكثير من وضع الموظفين بمجرد تعيينهم. وهذا يتعارض مع قبول الشركات لمطالب زيادة الأجور. ولحل هذا الوضع، سيكون من الضروري توسيع مرونة سوق العمل واستخدام قوة السوق لتعزيز القدرة التفاوضية للموظفين. إذا تنافست الشركات في توظيف ما هو أبعد من الخريجين الجدد، فمن المرجح أن تقدم الموارد البشرية التي تحتاجها بأجور مناسبة لمستوى المساهمة التي تتوقعها.

ومن المرجح أن تؤثر زيادة مرونة سوق العمل تأثيرا عميقا على نظام التوظيف. وإذا زاد تبديل وتغيير الوظائف، فإن هذا سيعني نهاية التوظيف مدى الحياة. إذا تم تحديد الأجور من خلال مقدار مساهمة الموظفين في الشركة، فيجب أن يتغير نظام الأجور على أساس الأقدمية أيضًا. ولم يعد من المحتمل أيضًا أن تقدم الشركات تدريبًا داخليًا من منظور طويل المدى. وستتطلب هذه التغييرات أيضًا تغييرات في النقابات العمالية المنظمة حول الشركات الفردية.

لن يكون من السهل إصلاح نظام التوظيف بشكل كبير. ولكن لا يوجد بديل غير إجراء إصلاحات جريئة إذا كنا نريد إنهاء التباطؤ في زيادة الأجور.

(النص الأصلي باللغة اليابانية، الترجمة من الإنكليزية. صورة العنوان: الرئيس يوشينو توموكو، في الوسط، وآخرون من اتحاد نقابات العمال الياباني يحشدون أعضاء النقابات في حي تشيودا بطوكيو، في اجتماع لمفاوضات رفع الأجور الربيعية لعام 2023 في 7 مارس/آذار عام 2023. © جيجي برس)

المجتمع الياباني الشركات اليابانية الحكومة اليابانية العمل عن بعد