العمل في اليابان: دليلك حول التوظيف والعمل في اليابان

1) معلومات أساسية قبل بدء العمل

1-1 حالة الإقامة

يُسمح للمواطنين الأجانب بالانخراط في أنشطة في اليابان يخولها نوع الإقامة.

ويمكن تقسيم المواطنين الأجانب إلى الفئات الثلاث التالية بناء على إمكانية حصولهم على تصاريح عمل.

حالة إقامة تمكن الأشخاص من العمل ضمن نطاق محدد

الإقامات من الأنواع التالية: دبلوماسي، مسؤول، بروفيسور، فنان، أنشطة دينية، صحفي، محترف ذو مهارات عالية، مدير أعمال، خدمات قانونية/محاسبية، خدمات طبية، باحث، مدرس، مهندس/متخصص في العلوم الإنسانية/الخدمات الدولية، منقول داخل الشركة، رعاية تمريضية، ترفيه، عمالة ماهرة، عامل ماهر محدد، تدريب فني، أنشطة مخصصة (العمل أثناء العطلة، ممرض أجنبي، عامل رعاية معتمد، إلخ، بناء على اتفاقية الشراكة الاقتصادية (EPA).

حالة إقامة لا يُسمح للأشخاص بموجبها العمل من حيث المبدأ

إقامات من الأنواع التالية: أنشطة ثقافية، زائر مؤقت، طالب، متدرب، مُعال.

حالة إقامة يُسمح للأشخاص بموجبها العمل بدون قيود

إقامات من الأنواع التالية: مقيم دائم، زوج(ة) أو ابن(ة) مواطن ياباني، زوج(ة) أو ابن(ة) مقيم دائم، مقيم لفترة طويلة.

1-2 أشكال التوظيف

(1) موظفون/عاملون موفدون

• يعمل الموظفون الموفدون على النحو التالي:
1. يبرم الموظف عقد عمل مع شركة موظفين مؤقتين (شركة إيفاد). توظف شركة الإيفاد العامل وتدفع له أجره.
2. يوفد العامل إلى شركة أخرى بناء على عقد إيفاد للعامل.
3. يعمل العامل الموفد بموجب توجيهات وأوامر الشركة المستقبلة له.
• يحدد قانون إيفاد العمال قواعد مفصلة لحماية العمال الموفدين.
• هناك موظفون يقدمون استشارات في كل من الشركات الموفدة والشركات التي تستقبل العمال الموفدين. فإذا واجه العامل الموفد مشاكل في العمل، يمكنه الاتصال بأحد الأشخاص المسؤولين.
• تتقاسم الشركة الموفدة والشركة التي تستقبل العمال الموفدين المسؤولية، بما في ذلك الأمور المتعلقة بمعايير العمل والسلامة والصحة، إلخ.

(2) موظفون متعاقدون (موظفون بعقود عمل محددة المدة)

• العاملون المتعاقدون هم العمال الذين أبرموا عقود عمل لفترة محددة مع أرباب العمل.
• تنتهي صلاحية عقد العمل المحدد بفترة معينة بانتهاء مدة العقد. ولكن يمكن إعادة إبرام العقد (تمديده) إذا اتفق العامل والشركة على تجديد عقد العمل.
• يجب أن تكون مدة العقد 3 سنوات كحد أقصى، مع استثناءات في بعض الحالات.

(3) عاملون بدوام جزئي

• العاملون بدوام جزئي هم العاملون الذين تكون ساعات عملهم الأسبوعية المحددة أقصر من ساعات عمل العمال العاديين (ويطلق عليهم اسم ’’موظفون منتظمون‘‘)(*١).
  وبغض النظر عن العبارة المستخدمة لوصف هؤلاء العمال مثل عمال بدوام جزئي وعمال مؤقتين بدوام جزئي (هذا النوع من العمل يعرف باللغة اليابانية باسم ’’أروبايتو‘‘) وموظفين متعاقدين وموظفين مؤقتين وموظفين معاونين، فإن هؤلاء العمال يعملون بدوام جزئي طالما أنهم يعملون بموجب مثل هذا العقد.
• تنطبق مختلف القوانين المتعلقة بظروف العمل على العاملين بدوام جزئي أيضا. لذلك إذا استوفى العامل بدوام جزئي الشروط المطلوبة فإنه:
1. قادر على أخذ إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
2. مشمول بتأمين العمل والتأمين الصحي وتأمين معاش تقاعد الموظفين.
• يقع على عاتق الشركة الالتزامات التالية عند إبرام عقد العمل:
1. تقديم شرح واف عن ظروف العمل للعامل
2. إصدار وثيقة مكتوبة فيما يتعلق بستة بنود مهمة (انظر: 1-3 (2))
بالإضافة إلى ذلك، في حالة العاملين بدوام جزئي والموظفين المتعاقدين (الموظفون بعقود عمل محددة المدة)، يتعين على الشركات بشكل أساسي تقديم الوثائق لتحديد مدى توفر الزيادات في الأجور والمكافآت وبدل إنهاء الخدمة ومكاتب تقديم الاستشارات التي تتعامل مع التحسين في إدارة التوظيف.

للحصول على مزيد من التفاصيل، يرجى الاتصال بمكتب بيئة العمل والتوظيف المتكافئ التابع لمكتب العمل بالمحافظة أو مكاتب الاستشارات بشأن مسائل العمل العامة.

• يرجى الاطلاع على الصفحة حسب المحافظة أو قائمة عناوين مكاتب أقسام بيئة العمل والتوظيف المتكافئ من هنا.

(4) الشخص الذي يعمل لدى الدخول في اتفاقية تعاقد داخلي/عقد

مبادئ

• في ’’التعاقد الداخلي‘‘ أو ’’اتفاقية عقد‘‘، حيث تدفع أجور لقاء إكمال مهمة عمل وفقا لعقد تم استلامه من أحد العملاء، يعامل المتعاقدون على أنهم ’’أرباب عمل‘‘ لا يعملون وفق تعليمات العميل. لذلك لا يمكن للمتعاقد بشكل عام الحصول على الحماية باعتباره ’’عاملا‘‘.

استثناءات

• ولكن حتى ولو أبرمت عقدا باسم ’’تعاقد داخلي‘‘ أو ’’اتفاقية عقد‘‘، إذا تم التوصل بناء على نوع العمل الفعلي بأنك ’’عامل‘‘ يتلقى تعليمات من العميل بالفعل، فيمكنك أن تتمتع بالحماية بصفتك ’’عاملا‘‘.
• إذا تعذر تحديد إن كنت ’’عاملا‘‘ أم لا، فيرجى الاتصال بمكتب فحص معايير العمل.

1-3 العمل بالتعاقد

(1) نطاق معنى مصطلح ’’عامل‘‘

• يشير مصطلح ’’عامل‘‘ إلى شخص يعمل بموجب تعليمات رب العمل وتحت مراقبته ويتلقى أجرا كتعويض عن العمل وتشمله حماية بعض قوانين العمل بما في ذلك قانون معايير العمل.
• يشمل مصطلح ’’عمال‘‘ الأشخاص بغض النظر عن نوع الوظيفة التي يعملون فيها. ولا يشمل مصطلح ’’عمال‘‘ الموظفين المنتظمين فحسب، بل يتضمن أيضا العمال الموفدين والموظفين المتعاقدين والعاملين بدوام جزئي.

(2) مواصفات ظروف العمل

• للحيلولة دون بدء العمال عملهم بدون استيعاب كامل لظروف العمل مثل الأجور وساعات العمل وما إلى ذلك، الأمر الذي قد يسبب مشاكل لاحقا مع شركاتهم، ينص قانون معايير العمل (أحد القوانين المتعلقة بالعمل) في اليابان على أنه يتعين على الشركة شرح ظروف العمل بوضوح للعامل عند إبرام عقد العمل.
• فيما يتعلق بالعناصر التالية التي تحظى بأهمية خاصة، يتعين على الشركة عموما إصدار وثيقة مكتوبة للعامل تشير فيها بوضوح إلى مثل تلك الظروف (وبشكل استثنائي يمكن الإشارة بوضوح إلى الظروف عن طريق الفاكس أو البريد الإلكتروني أو ما شابه (ولكن ذلك يقتصر على الوسائل التي يمكن إخراج المعلومات منها وطباعتها في وثيقة) للعامل إذا كان يفضل ذلك).
1. تاريخ بداية العقد ونهايته (فيما يخص مدة العقد).
   *يمكن إبرام عقد عمل إما بمدة محددة أو بدونها. نوع الوظيفة بحد ذاته، مثل موظف دائم أو متعاقد أو عامل بدوام جزئي أو موظف مؤقت (أروبايتو) وما إلى ذلك، لا يعكس إن كان العقد محدد المدة أم لا. لذلك من المهم أن يقوم رب العمل بالتأكيد على مدة العقد وكذلك نوع الوظيفة.
2. الأحكام المتعلقة بتجديد العقد عند إبرام عقد محدد المدة (إمكانية تجديد العقد، كيفية اتخاذ قرار التجديد).
3. مكان العمل، نوع العمل (موقع العمل، طبيعة العمل).
4. جدول ساعات العمل ووقت الراحة (وقت بدء العمل وانتهائه، إن كان هناك عمل إضافي، فترات الراحة، أيام الراحة/العطل، جدول المناوبات، إلخ).
5. مقدار الأجور، وموعد وطريقة دفعها (تحديد الأجور واحتسابها ودفعها، ومدة الحساب وتاريخ الدفع).
6. شروط إنهاء عقد العمل (بما في ذلك أسباب التسريح من العمل).
• بالإضافة إلى ذلك، ينص قانون عقود العمل على ضرورة تأكيد رب العمل والعامل تفاصيل عقود العمل فيما يتعلق بأمور أخرى غير تلك المذكورة أعلاه، في الوثائق قدر الإمكان.

المحظورات المتعلقة بعقود العمل

كما ينص قانون معايير العمل على الأمور التي يجب على صاحب العمل عدم إدراجها في عقد العمل.

1. تغريم العامل إذا خالف عقد العمل أو تحديد هذا المبلغ مسبقا. *والهدف من هذا منع تحديد مقدار الغرامات أو قيمة الأضرار مقدما. وبالتالي لا يُحظر على الشركة المطالبة بالتعويضات لقاء الأضرار التي تكبدتها بالفعل نتيجة لعمل متعمد أو إهمال من جانب العامل طالما لم تحَدد قيمتها مسبقا.
2. إقراض المال كشرط للعمل، والاستقطاع من الأجور الشهرية من جانب واحد لقاء القروض النقدية باعتباره سدادا للقرض.
3. إجبار العمال على إيداع مدخرات عن طريق الشركة. *يحظر على الشركة إجبار موظفيها على إيداع مدخرات بغض النظر عن السبب، حتى في مسائل رعاية الموظفين مثل رحلة عمل. ولكن يجوز في ظل ظروف معينة للشركة أن تتقاضى جزءا من الأجور يفوض به الموظفون صاحب العمل بناء على قرارها الخاص، بغض النظر عن شروط عقد العمل.

إذا كانت ظروف العمل في الواقع مختلفة عما وُعد به العامل

• إذا لاحظ العامل أن ظروف العمل التي وعد بها عند إبرام عقد العمل تختلف عن الواقع بعد بدء العمل، فيجوز له على الفور إلغاء عقد العمل الخاص به استنادا إلى هذه الأسس.
• تُحدد ظروف العمل بناء على عقد العمل المبرم بين الشركة والعامل، وأنظمة العمل الخاصة بالشركة، وما إلى ذلك، والمعايير الدنيا للشروط المنصوص عليها في قانون معايير العمل (الظروف التي لا تتطابق مع الحد الأدنى من معايير الظروف بموجب قانون معايير العمل لم تعد صالحة واستُبدلت بالظروف المنصوص عليها في قانون معايير العمل).
• لا يمكن للشركة من حيث المبدأ تغيير ظروف العمل من جانب واحد إلى ظروف غير مواتية للعامل دون الحصول على موافقته بعد أن يكون العامل قد بدأ العمل بالفعل.

1-4 الأجور

(1) الحد الأدنى

ينص قانون الحد الأدنى للأجور على أدنى حد من الأجور يجب على الشركات دفعه.

(2) بشأن الحد الأدنى للأجور

1. ينطبق هذا على جميع العمال بغض النظر عن الاختلافات في أنواع عملهم.
2. يُحظر إبرام عقد بأجر أقل من الحد الأدنى للأجور. وبالتالي فحتى إذا وافقت على العمل بأجر أقل من الحد الأدنى للأجور بناء على طلب الشركة، فإن هذا الوعد يعد باطلا ولاغيا بموجب القانون، ويمكنك بعد ذلك المطالبة بما يلي من الشركة:
   النقص من الحد الأدنى للأجر بالساعة × عدد ساعات العمل 

(3) بدل الإجازة

التغيب عن العمل لأسباب متعلقة بالشركة

في حالة التغيب عن العمل لأسباب متعلقة بالشركة، يتعين على الشركة دفع بدل إجازة يساوي 60 بالمائة على الأقل من متوسط أجر العامل من أجل ضمان حد أدنى من مستوى المعيشة للعامل. وطالما أن أسباب الغياب عن العمل تُعزى إلى الشركة، يُضمن للعامل مستوى معينا من الراتب.

(النص الأصلي باللغة الإنكليزية، مصدر المعلومات وحقوق الملكية الفكرية تعود إلى وكالة الهجرة اليابانية، وتمت عملية النشر بعد الحصول على الإذن من وكالة الهجرة اليابانية، صورة العنوان من بيكستا)