دليل الحياة والعمل في اليابان

كل ما تريد معرفته عن قواعد ونظام العمل في اليابان

لايف ستايل

في هذا الموضوع نقدم لكم معلومات وافية عن قواعد العمل في اليابان، وكذلك نتطرق للتفاصيل الخاصة بالأجور والعقود والبدلات والإجازات مدفوعة الأجر وغير ذلك. كما نتطرق أيضا للتفاصيل الخاصة بالإعانة الاجتماعية التي يتحصل عليها الشخص في حالة فقدان وظيفته.

2) قواعد العمل

2-1 دفع الأجور

هناك قواعد حول كيفية دفع الأجور لضمان دفع الأجور بالكامل للعمال.

وقد أرسيت المبادئ الأربعة التالية:

1. مبدأ الدفع بالعملة مبدأ يتعين دفع الأجور نقدا.
استثناء يمكن استخدام التحويل المصرفي أو وسائل أخرى إذا وافق العامل. وأيضا إذا أبرمت شركة واتحاد العمال اتفاقا، فيمكن الدفع عينيا (سلع الشركة مثلا) بدلا من الدفع نقدا.
2. مبدأ الدفع المباشر يتعين دفع الأجور مباشرة للعامل.
3. مبدأ دفع الأجور بالكامل مبدأ يتعين دفع الأجور بالكامل.
استثناء الخصومات التي ينص عليها القانون، مثل ضريبة الدخل وأقساط الضمان الاجتماعي وما إلى ذلك، الخصومات لجزء من الأجور في حالة إبرام اتفاق مكتوب مع نقابة عمالية أو ممثل لأغلبية العمال.
4. مبدأ الدفع المنتظم مرة واحدة في الشهر على الأقل مبدأ يتعين دفع الأجور مرة واحدة على الأقل شهريا في تاريخ محدد.
على سبيل المثال، لا يجوز دفع أجر شهرين دفعة واحدة. وأيضا لا يُسمح بعدم تحديد تاريخ الدفع، على سبيل المثال، الدفع ’’من اليوم العشرين إلى الخامس والعشرين من كل شهر‘‘ أو ’’الجمعة الرابعة من كل شهر‘‘ حيث بهذا الشكل يتغير يوم الدفع في نطاق 7 أيام في الشهر.
استثناء الأجور والمكافآت الاستثنائية

2-2 ساعات العمل، فترات الراحة، أيام الراحة

(1) ساعات العمل

  • الحد الأقصى لساعات العمل منصوص عليه في القانون.
  • ينص قانون معايير العمل على أن الحد الأقصى لساعات العمل يجب أن يكون 8 ساعات في اليوم و 40 ساعة في الأسبوع (ساعات العمل القانونية).
  • إذا جعلت شركة ما عمالها يعملون ساعات إضافية، فيتعين عليها دفع أجور إضافية.

(2) فترات الراحة

يتعين على الشركات أن توفر لعمالها أثناء ساعات العمل فترة راحة لا تقل عن 45 دقيقة إذا تجاوزت ساعات العمل في اليوم 6 ساعات. وإذا تجاوزت 8 ساعات فيجب أن تكون فترة الراحة 60 دقيقة على الأقل.

(3) أيام الراحة

يجب أن تمنح الشركة عمالها يوم راحة واحدا على الأقل في الأسبوع، أو 4 أيام راحة على الأقل خلال فترة 4 أسابيع (عطلة قانونية).

(4) لزوم اتخاذ قرارات بشأن ظروف العمل فيما يتعلق بالعمال الموفدين

تتحمل الوكالة التي توفد العمال مسؤولية اتخاذ قرارات بشأن ظروف عمل العمال الموفدين، وتتحمل الشركة المستقبلة لخدمة إيفاد العمال مسؤولية مراعاة القواعد بما في ذلك ساعات العمل وفترات الراحة وأيام الراحة وما إلى ذلك.

إجازة سنوية مدفوعة الأجر

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر هي عطلة (إجازة) يمكن للعامل الحصول خلالها على أجره حتى لو تغيب عن العمل في أيام العمل المحددة. يمكن للعمال من حيث المبدأ أخذ إجازة سنوية مدفوعة الأجر متى أرادوا ولأي سبب كان. يمكن للعامل الذي يعمل بشكل مستمر لمدة 6 أشهر وسجل حضوره للعمل في 80% على الأقل من إجمالي أيام العمل أن يأخذ إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 10 أيام عمل. علاوة على ذلك، مع زيادة سنوات خدمة العامل سيزداد عدد الإجازات مدفوعة الأجر التي يمكن أن يأخذها سنويا طالما أنه يفي بشرط ما لا يقل عن 80% من الحضور للعمل (بحد أقصى 20 يوما). يجب أن تسمح الشركة بإجازات لمدة 5 أيام عن طريق تخصيص فترة للعمال الذين يحصلون على إجازة سنوية مدفوعة الأجر تزيد عن 10 أيام.

بالإضافة إلى ذلك، يُمنح العمال مثل العاملين الموفدين والعاملين بدوام جزئي -على الرغم من أن نوع وظيفتهم مختلف عن الموظفين المنتظمين- نفس عدد الإجازات السنوية مدفوعة الأجر مثل الموظفين المنتظمين، إذا كانوا:

  • قد عملوا بشكل مستمر لمدة ستة أشهر
  • سجلوا حضورا للعمل في 80% على الأقل من جميع أيام العمل (*)
  • عملوا لمدة لا تقل عن خمسة أيام في الأسبوع أو 217 يوما في السنة

حتى في الحالات التي يعملون فيها أربعة أيام فقط أو أقل في الأسبوع أو 216 يوما أو أقل في السنة، فيجب منحهم إجازة سنوية مدفوعة الأجر بنفس مقدار إجازات الموظفين المنتظمين، إذا كانت ساعات العمل المقررة لهم لا تقل عن 30 ساعة في الأسبوع.

يُمنح العمال الذين تكون ساعات عملهم المحددة أربعة أيام أو أقل في الأسبوع أو 216 يوما أو أقل في السنة، والذين تقل ساعات عملهم المقررة عن 30 ساعة في الأسبوع، إجازة سنوية مدفوعة الأجر وفقا لعدد أيام عملهم المحددة.

عند تجديد عقد الموظف بعقد محدد المدة، يتعين تضمين الأيام التي حضر فيها للعمل قبل تجديد العقد في الحساب إذا كان تجديد العقد يجعل الوضع فعليا كما لو أنه تقريبا وظيفة مستمرة.

2-3 العمل الإضافي والعمل في أيام العطل

(1) العمل الإضافي والعمل في أيام العطل

  • يتعين على الشركات إبرام اتفاقية مكتوبة (يشار إليها من الآن فصاعدا باسم ’’اتفاقية 36‘‘) مع نقابة عمالية تنظمها أغلبية العمال، أو مع ممثل أغلبية العمال إذا لم تكن توجد مثل تلك النقابة، في حالة رغبة الشركة في أن يعمل موظفوها في الحالات التالية:
    1. العمل الإضافي خارج ساعات العمل القانونية.
    2. العمل في أيام العطل الرسمية.
  • الحد الأقصى لوقت العمل الإضافي يحدده القانون.
  • الحد الأقصى للساعات منصوص عليه في قانون معايير العمل. تصل هذه الحدود القصوى من حيث المبدأ إلى 45 ساعة في الشهر، 360 ساعة في السنة. (في حالة وجود أي أسباب مؤقتة وخاصة، يصل العدد الأقصى لساعات العمل الإضافي إلى 720 ساعة في السنة ولكن أقل من 100 ساعة في الشهر (بما في ذلك العمل في أيام العطلات)، و 80 ساعة في المتوسط لعدة أشهر (بما في ذلك العمل في أيام العطلات). ويسمح بالعمل الإضافي لأكثر من 45 ساعة حتى ستة أشهر في السنة.

(2) مكافآت

وفقا للاتفاقية 36 يتعين على الشركة دفع أجر عن العمل الإضافي في حال دفع الشركة موظفيها للعمل لساعات إضافية أو في أيام الإجازات الرسمية.

كيفية حساب معدل أجر العمل الإضافي

  1. 25% أو أكثر للعمل الإضافي خارج ساعات العمل القانونية.
    • بالنسبة للعمل الإضافي الذي يتجاوز ساعات العمل القانونية بمقدار 60 ساعة في الشهر، يجب دفع أجر بنسبة 50% أو أكثر (تُمنح المؤسسات الصغيرة ومتوسطة الحجم فترة إرجاء حتى مارس/آذار عام 2023).
  2. 35% أو أكثر للعمل يوم إجازة قانونية (عمل أثناء يوم العطلة القانونية).
  3. 25% فأكثر للعمل من الساعة 10:00 مساء حتى 5:00 صباحا (منتصف الليل).

* على سبيل المثال، في حال العمل الإضافي خارج ساعات العمل القانونية، وعندما يكون العمل في منتصف الليل أيضا في نفس الوقت (البندان الأول والثالث)، يجب زيادة أجر العمل الإضافي بنسبة 50% أو أكثر.

يجب تطبيق أجر العمل الإضافي على جميع العمال، بغض النظر عن أنواع التوظيف. وبالتالي يتعين دفع أجر لقاء العمل الإضافي للعاملين الموفدين والموظفين المتعاقدين والعاملين بدوام جزئي والعاملين المؤقتين أيضا.

2-4 رعاية صحة الأمومة، إجازة الأمومة، إجازة رعاية الأطفال/ إجازة رعاية الأسرة، إلخ.

(1) عند الحمل

  • يمكن للمرأة الحامل (بما في ذلك جزئيا العاملات خلال عام واحد بعد الولادة، وفي هذه الحالة يشار إليهن من الآن فصاعدا باسم ’’الأمهات الحوامل أو الأمهات ما بعد الولادة‘‘) التقدم بطلب للحصول على ما يلي:
    1. الانتقال إلى أنشطة أخرى خفيفة (فقط خلال فترة الحمل).
    2. إبقاء ساعات العمل على أساس ساعات العمل القانونية في الأسبوع أو على أساس اليوم (بما في ذلك عندما يتم تعديل نظام ساعات العمل غير المنتظمة) (بالنسبة للأمهات الحوامل والمرضعات).
    3. الإعفاء من العمل الإضافي أو العمل أثناء الإجازة أو العمل في منتصف الليل (للأمهات الحوامل والمرضعات).
    يتعين على أرباب العمل اتخاذ الإجراءات التالية:
    1. تأمين وقت لتلقي الإرشاد الصحي وإجراء الفحوصات الطبية المنصوص عليها في قانون صحة الأم والطفل.
    2. إذا تلقت العاملة تعليمات من طبيب أو قابلة، فيتعين على أرباب العمل اتخاذ الإجراءات اللازمة مثل تغيير ساعات عملها أو تقليل عملها حتى تتمكن من اتباع التعليمات.
  • يحظر على الشركات القيام بالأعمال التالية:
    1. اعتبار الزواج أو الحمل أو الولادة أسبابا لتسريح العاملات.
    2. تسريح العاملات بسبب زواجهن.
    3. تسريح العاملات من العمل أو سوء معاملتهن بسبب الحمل أو الولادة أو التقدم بطلب للحصول على إجازة الأمومة قبل الولادة وبعدها، إلخ.
    * تسريح الأمهات الحوامل أو الأمهات بعد الولادة لا يستند لأرضية قانونية. ولكن هذا لا ينطبق في حالة إثبات الشركة أن التسريح لم يكن جراء أسباب مثل الحمل أو الولادة.

(2) إجازة الأمومة

  • يسمح للعاملة الحامل بأخذ الإجازات التالية:
    1. ستة أسابيع قبل التاريخ المتوقع للولادة بناء على طلب المرأة (أو 14 أسبوعا في حالة تعدد الأجنة).
    2. ثمانية أسابيع بعد الولادة هي الفترة التي لا يجوز فيها لصاحب العمل تشغيل المرأة (يجوز لها العمل إذا طلبت ذلك بعد مرور ستة أسابيع على الولادة وأقر الطبيب أن عملها لن يكون له أي تأثير سلبي عليها).

(3) إجازة رعاية الأطفال

  • يمكن للعاملين الذكور والإناث أخذ إجازة لرعاية الأطفال حتى يبلغ الطفل عاما واحدا (وحتى عامين في بعض الحالات).
  • يحظر على أرباب العمل القيام بما يلي (وهذا ينطبق على الشركات التي تستقبل العمال الموفدين):
    1. رفض طلب إجازة رعاية الأطفال.
    2. معاملة العمال بطريقة غير مواتية مثل التسريح بسبب طلبهم إجازة رعاية الأطفال.

(4) إجازة رعاية الأسرة

  • يمكن للعامل الحصول على إجازة رعاية الأسرة (قانون إجازة رعاية الطفل ورعاية الأسرة).
    1. هذه إجازة لتقديم رعاية تمريضية لأحد أفراد الأسرة إذا استدعت الحاجة ذلك.
    2. يمكن تقسيم إجازة رعاية الأسرة على ثلاث مرات خلال فترة لا تتجاوز 93
  • يحظر على أرباب العمل القيام بما يلي (وهذا ينطبق على الشركات التي تستقبل العمال الموفدين):
    1. رفض طلب إجازة رعاية الأسرة.
    2. معاملة العمال بطريقة غير مواتية مثل تسريحهم بسبب طلبهم إجازة رعاية الأسرة.

للحصول على مزيد من التفاصيل يرجى الاتصال بمكتب بيئة العمل والتوظيف المتكافئ التابع لمكتب العمل بالمحافظة أو مكاتب الاستشارات بشأن مسائل العمل العامة.

يرجى الاطلاع على الصفحة حسب المحافظة أو قائمة عناوين مكاتب أقسام بيئة العمل والتوظيف المتكافئ من هنا.

البدلات

  • الأشخاص الذين يستوفون الشروط خلال إجازة رعاية الأطفال يُمنحون بدل ولادة.
    انظر الفصل 4 3-2
  • يُمنح الأشخاص الذين يأخذون إجازة لرعاية الأطفال ويستوفون شروطا معينة بدل إجازة رعاية الأطفال.
    انظر الفصل 4 3-3
  • يُمنح الأشخاص الذين يأخذون إجازة رعاية الأسرة ويستوفون شروطا معينة بدل إجازة رعاية الأسرة.
    يُعادل البدل 67% من أجر الشخص قبل تعليق عمله ويُدفع حتى ثلاث مرات لكل فرد من الأسرة الخاضعين للرعاية، لمدة تصل إلى 93 يوما.

2-5 الاستقالة/التسريح

(1) الاستقالة

  • الاستقالة تكون اختيارك لمغادرة الشركة، ولكن من المهم الحفاظ على بعض القواعد الاجتماعية عند الاستقالة.
    1. أبلغ المشرف عنك بنيتك الاستقالة قبل موعدها.
    2. قدم إخطارا خطيا للشركة باستقالتك.
    3. سلّم مهامك لمن يخلفك في المنصب.
  • إذا قررت الاستقالة، فمن الضروري أن تسعى لمعرفة إجراءات الاستقالة في شركتك.
  • إذا كانت شركتك تنص على إجراءات الاستقالة في لوائح التوظيف الخاصة بها، فيجب عليك اتباع قواعد الشركة.
  • عندما يخطر العامل بنيته بالاستقالة، تختلف القوانين والقواعد المعمول بها اعتمادا على ما إذا كان عقد العمل الخاص به محدد المدة أم لا.

عقد عمل غير محدد المدة

  • إذا كان عقد العامل غير محدد المدة، فسيتم إنهاء عقد العمل في غضون أسبوعين بعد أن يتقدم العامل باستقالته.

عقد عمل محدد المدة

  • إذا كان عقد العامل محدد المدة، فلا يمكنه الاستقالة في منتصف مدة العقد ما لم تكن هناك ظروف لا مفر منها. بعد مرور عام على إبرام العقد، يمكن للعامل الاستقالة في أي وقت عن طريق تقديم إخطار باستقالته.
  • لمواصلة العمل بعد انتهاء مدة العقد، من الضروري إبرام عقد عمل جديد (لتجديد عقد العمل) (انظر: 1-2 (2)). يتطلب تجديد عقد العمل موافقة كل من الشركة والعامل.

(2) التسريح من العمل

التسريح من العمل

  • عبارة عن إنهاء عقد العمل من جانب الشركة بصورة أحادية.
  • إذا كان التسريح يفتقر لوجود أسباب موضوعية وعقلانية ويعتبر غير سليم بموجب الأعراف المقبولة اجتماعيا، فإنه يعد باطلا. وبعبارة أخرى، لا تستطيع الشركة تسريح عمالها كما تشاء.
  • بالإضافة إلى ذلك، يتعين على الشركة شرح أسباب التسريح (الظروف التي تشكل أساس التسريح) في لوائح التوظيف الخاصة بها.
  • عندما ترغب شركة في تسريح عامل، فيتعين عليها تقديم إشعار مسبق قبل 30 يوما على الأقل أو أن تدفع للعامل متوسط الأجر لمدة 30 يوما أو أكثر (دفع إخطار التسريح) للعامل المعني باستثناء الحالات التي لا يمكن للشركة فيها مواصلة أعمالها بسبب كارثة طبيعية أو حوادث أخرى، أو عندما تكون أسباب التسريح من العامل نفسه.

إنهاء وظيفة محددة المدة

  • إذا لم يُبرم عقد جديد أو لم يُجدد عقد العمل الحالي عند انتهاء فترة عمل محددة المدة، فسيتم إنهاء الوظيفة ذات المدة المحددة. (انظر: 1-2 (2))
  • يختلف إنهاء العمل محدد المدة عن التسريح الذي تقوم فيه الشركة بإنهاء عقد العمل من جانب واحد.
  • يجب على الشركة تقديم إخطار مسبق قبل 30 يوما للعمال أدناه:
    1. العمال الذين جُددت عقودهم ثلاث مرات أو أكثر.
    2. العمال الذين استمروا في العمل لأكثر من عام.
  • لا يمكن للشركة في الحالات التالية إنهاء عمل محدد المدة دون أسباب موضوعية وعقلانية أو بدون أعراف مقبولة اجتماعيا.
    1. عندما يُعتبر إنهاء العقد تسريحا نظرا لتجديد العقد عدة مرات.
    2. عندما يفترض العامل بإنصاف أن وظيفته ستستمر.
  • إذا لم يُسمح للشركة بإنهاء عمل محدد المدة، فيجب تجديد عقد العمل لمدة محددة وفقا لنفس شروط العمل السابقة.

تسريح العمال بغرض إعادة الهيكلة

  • عندما تخفض شركة ما حجم القوى العاملة بسبب الركود أو تباطؤ الأعمال وما إلى ذلك، يشار إلى التسريح في هذه الحالة على أنه تسريح لأغراض إعادة الهيكلة.
  • يتم الحكم إن كان هذا التسريح صائبا أم لا في ضوء الأمور التالية:
    1. ضرورة تخفيض حجم القوى العاملة.
      يجب أن يستند إلى احتياجات جادة بما يكفي لتنفيذ تدابير الحد من القوى العاملة في ضوء إدارة الشركة مثل الركود وتراجع الأعمال وما إلى ذلك.
    2. بذل جهود لتجنب التسريح.
      يجب بذل جهود لتجنب تسريح العمال من خلال وسائل أخرى، مثل إعادة التعيين وتوظيف الأشخاص الذين يرغبون في الاستقالة.
    3. اختيار الأشخاص المناسبين المعرضين للتسريح بغرض إعادة الهيكلة بشكل عقلاني.
      يجب أن تكون معايير اختيار الأشخاص المعرضين للتسريح بغرض إعادة الهيكلة موضوعية وعقلانية، ويتعين أن يكون تطبيقها منصفا.
    4. ملاءمة إجراءات التسريح.
      يجب توضيح ضرورة التسريح وتوقيته ونطاقه وطريقته لنقابة العمال أو العمال لكسب تفهمهم.

(3) إفلاس الشركة

تم إنشاء نظام تقوم الحكومة عن طريقه بدفع الأجور المستحقة نيابة عن شركة ما بموجب قانون ضمان دفع الأجور، وذلك في حالة إفلاس الشركة وعدم تمكنها من دفع أجور عمالها.

يرجى استشارة مكتب فحص معايير العمل في مثل هذه الحالة، حيث قد يتم دفع جزء من أجورك غير المدفوعة.

(4) التأمين على العمل (بدل أساسي)

في حالة التوظيف

إذا كنت مشمولا بنظام التأمين على العمل واستوفيت الشروط أدناه، فيمكنك الحصول على بدل أساسي من هذا التأمين.

  • شروط الأهلية للحصول على بدل أساسي:
    1. أن يكون الشخص عاطلا عن العمل.
    2. شخص قادر على العمل ولديه نية الحصول على وظيفة.
    3. شخص عمل 11 يوما على الأقل شهريا أو 80 ساعة عمل على الأقل شهريا كأساس لدفع الأجر لمدة 12 شهرا خلال فترة عامين قبل مغادرته الشركة.
      (ولكن إذا كان سبب عدم العمل هو الإفلاس أو ظروف أخرى للشركة أو عدم تجديد عقد عمل محدد المدة وما إلى ذلك، يمكن للعامل الحصول على البدل الأساسي بشرط أن يكون قد عمل على الأقل 11 يوما في الشهر أو ما لا يقل عن 80 ساعة عمل شهريا كأساس لدفع الأجور لمدة 6 أشهر خلال فترة عام واحد قبل مغادرته الشركة.)

موعد بدء الدفع

هذا يعتمد على سبب كونك عاطلا عن العمل.

  1. التسريح بسبب ظروف الشركة والاستقالة بناء على توصية الشركة، إلخ
    بعد مرور 7 أيام إجمالا منذ أن أصبح الشخص عاطلا عن العمل وتم تقديم طلب البحث عن وظيفة(*١) وتم قبول شهادة البطالة في مركز Hello Work (مكتب أمن التوظيف العام)
  2. الاستقالة الطوعية
    عند مرور شهرين إضافيين (يجب أن يصل عدد الاستقالات الطوعية إلى مرتين في 5 سنوات)(*٢) بعد انقضاء 7 أيام إجمالا منذ أن أصبح الشخص عاطلا عن العمل بعد تقديم طلب البحث عن وظيفة(*٣) وتم قبول شهادة البطالة في مركز Hello Work.
  3. التسريح لسبب خطير متعلق بالعامل نفسه
    عند مرور 3 أشهر إضافية بعد انقضاء 7 أيام إجمالا منذ أن أصبح الشخص عاطلا عن العمل بعد تقديم طلب البحث عن وظيفة وتم قبول شهادة البطالة في مركز Hello Work.

عندما تتلقى شهادة بطالة، تأكد من مراجعة وقراءة أسباب استقالتك من الشركة. وذلك لأنه إذا نصت الشهادة على أنك استقلت من الشركة طواعية، حتى وإن كنت قد سُرحت بسبب ظروف الشركة أو أنك قبلت مجرد توصية بالاستقالة من الشركة، فستكون في وضع غير مؤات فيما يتعلق بتلقي البدل الأساسي.

مدة الدفع

هذا يعتمد على عمرك وسبب تحولك لعاطل عن العمل. وتكون المدة من حيث المبدأ من 90 إلى 330 يوما.

(5) أنشطة البحث عن عمل

لإيجاد عمل آخر يتعين عليك الانخراط في أنشطة البحث عن عمل في مركز Hello Work أو أماكن أخرى.

يمكنك الحصول على الخدمات التالية من مكتب استشارات الوظائف في Hello Work، وهي مجانية بالكامل:

  1. استشارات من أجل الوظائف
    يقدمون أنواعا مختلفة من الاستشارات للبحث عن عمل والتوظيف. يجب عليك التشاور معهم أولا حول أي مسألة.
  2. البحث عن شركة ترغب بالعمل فيها
    لدى Hello Work معلومات عن الوظائف الشاغرة من كثير من الشركات. يمكنك الاطلاع على معلومات الوظائف الشاغرة على الكمبيوتر الشخصي لـ Hello Work أو هاتفك الذكي.
  3. تقديمك لشركة ترغب بالعمل فيها
    إذا عثرت على شركة ترغب بالعمل فيها، فعليك زيارة مركز Hello Work. سيقدم لك الموظفون المشورة بشأن النقاط المهمة في الشركة أو البحث عن وظيفة. كما يسلمك الموظفون ’’خطاب تعريف‘‘ حتى تتمكن من إجراء مقابلة لاختيار الموظفين.
  4. دعم البحث عن عمل
    يقدم Hello Work أيضا إرشادات لتنقيح وثائق التقدم للعمل مثل السيرة الذاتية، والمشورة بشأن آداب إجراء المقابلة وسلوكك فيها، كما تخضع لمقابلة تجريبية وندوات مختلفة.

يرجى زيارة الموقع الإلكتروني للتحقق من مكان مركز Hello Work في مكان إقامتك.

هناك مترجمون فوريون في بعض الفروع، للاطلاع انقر هنا.

إذا لم تتمكن من زيارة Hello Work فيمكنك إجراء مكالمة هاتفية بلغات أجنبية، للاطلاع انقر هنا.

تشرح ’’قائمة التحقق الخاصة باستخدام Hello Work للمواطنين الأجانب‘‘ الأمور الموضحة في 2-5 بالتفصيل، للاطلاع انقر هنا.

للاستشارة حول ظروف العمل (الأجور، التسريح) وما إلى ذلك، يرجى زيارة هذا الموقع الإلكتروني.

إذا كان هناك أي مصطلح يتعلق بالعمل أو التأمين الاجتماعي لا تفهم معناه، فيمكنك البحث عنه باستخدام ’’قاموس المصطلحات المفيدة متعدد اللغات لإدارة التوظيف‘‘، للاطلاع انقر هنا.

(النص الأصلي باللغة الإنكليزية، مصدر المعلومات وحقوق الملكية الفكرية تعود إلى وكالة الهجرة اليابانية، وتمت عملية النشر بعد الحصول على الإذن من وكالة الهجرة اليابانية، صورة العنوان من بيكستا)

(*١) ^ يرجى اختيار ’’(5) أنشطة البحث عن عمل‘‘ من أجل Hello Work في مكان إقامتك أو أنشطة البحث عن وظيفة بعد تقديم طلب البحث عن وظيفة.

(*٢) ^ في حالة الاستقالة الطوعية الثالثة أو اللاحقة خلال 5 سنوات، يجب أن تكون قد انقضت 3 أشهر.

(*٣) ^ يرجى اختيار ’’(5) أنشطة البحث عن عمل‘‘ من أجل Hello Work في مكان إقامتك أو أنشطة البحث عن وظيفة بعد تقديم طلب البحث عن وظيفة.