“限定型正式雇员”和日本式雇用体系

滨口桂一郎 [作者简介]

[2013.08.01] 其它語言 : ENGLISH | 日本語 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية |

6月5日政府的规制改革会议向安倍首相提交的报告中,提出了有关完善“限定型正式雇员(指固定工作地点、时间、内容的正式员工,也称为JOB型正式雇员——译注)”制度的内容。作为“限定型正式雇员”提倡者之一的滨口桂一郎(劳动政策研究研修机构)将在本文中对“限定型”的意义及以往的日本式雇用体系的问题所在做一分析说明。

今天日本社会存在的就业、劳动问题,无论是大学生奇妙的“求职活动”,还是正式雇员职业生活的失衡以及非正式劳动者的苦境,均源自于日本式雇佣体系的特殊性这一点上。

日本公司的正式雇员是“会员制”型

日本以外的各国,满足了全职、无限期合同和直接雇佣这三点,则为正式雇员;然而在日本,如果不满足“在与雇用方的雇佣关系结束为止的整个期间,其工作内容及其岗位分配均有可能改变”(兼职劳动法第8条)这一条件,就不被承认为日本式正式员工。在雇用合同中,很少签订详细而明确的有关工作、劳动条件的“职位说明书”,在合同中即便写入了工作、劳动条件,几乎所有的就业规则中都规定雇用方可以命令做出改动。

对于这种在合同中不限定工作、劳动时间、地点,也就是说,依照雇用方的命令可以无限改变雇用形态的方式,笔者将其称之为“会员制”型,即成为企业这个“共同体”的一个成员之意,并以此与日本以外的各国那种固定工作、劳动时间、劳动地点的“限定型”形成比照。“会员制”型的正式雇员,既无权固定自己的工作,也无权拒绝加班以及远距离的工作调动(均根据最高法院的判例)。

日本式正式雇员代之以获得的,是对裁员的限制——即在欧美最为正当的解雇理由。如果雇用合同限定了工种、劳动地点,那么既然雇佣方无权单方提出改变,在该工作结束后,劳动者也不能要求调换其他工作。如果为了一旦有问题发生时可以要求“调动”,那么劳动者必须向雇用方表明平时“也可以调动”。换言之,日本的“会员制”型正式雇员之所以接受无限定的雇佣合同,是因为即便在自己从事的工作结束后,也能以调换工作的形式,改作公司内部的其他工作,继续维持雇佣关系的可能性因此而提高。这就是在国外也为人所知的日本“长期雇用制度(终身雇用制度)”的实际情况。

这样,一旦雇用合同成为“白纸一张”,那么雇用过程也就与欧美截然不同。对特定的工作,每逢需要便招募相应人才这种原本理所当然的方法,变得面目全非,遵从公司命令拥有能够胜任任何工作这样的潜在能力的年轻人,在学期间就受到公司选拔,毕业时被一揽子录用,这种国外无例可寻的特殊做法成为了一般惯例。

应届毕业生一揽子录用制度,与其他国家普遍采取的做法不同,它注重的不是证明学生在特定的工作方面有无能力的各种资格,所以学生们只能一味地申诉自己的“热情”和“素质”。

近年的大学生在毕业的1年多以前就开始了“求职活动”,它在任何意义上都不是为了求得职业的活动,而是为了获取“会员制”资格的“入会活动”。

90年代以后,非正式劳动者激增

这样,如果顺利地成为日本式正式雇员,那么就必须从事工种、劳动时间和地点不定的工作,以此换取的是即使自己的从事的业务结束,仍可以通过调换工作维持安稳的就业。劳资间的这种社会性的交换,宏观上至少截止到20年前在日本社会中是成立的,大多数人对此没有怨言。然而,上世纪90年代以后,企业打出了“会员制”型正式雇员少而精的方针,缩小了录用名额,这就排斥了许多原本毕业即可成为公司正式员工的年轻人,导致了工资低、雇用不稳定的非正式劳动者的产生。

以往非正式劳动者也是存在的,但基本上是以那些为了补贴家用的主妇和勤工俭学的学生为中心的计时工作,没有形成为社会问题。但是,随着维持家庭生计的年轻人中非正式劳动者的增加,非正式劳动问题作为政策课题浮出了水面。

日本式正式雇员的开头,都集中在应届毕业生的一揽子录用上,因此所谓的“就业冰河期一代”人中,没能成为正式雇员的人一直在非正规的就业形态下进入中老年,令问题变得日益严峻。过去不满2成的非正式劳动者如今已经接近4成。

为解决这一问题,2012年修订了劳动合同法,定期合同工反复更新超过5年者可以转成无期限合同,但仅仅成为无限期雇用,并不意味着成为无限定的“正式雇员”。这种转为无限期雇用的定期合同工,工种、劳动时间和地点都是固定的,在这个意义上,可以认为他们和欧美的正式雇员属于同样的“限定型”劳动者。

应积极扩大“限定型正式雇员”群体

笔者将这种新的雇用类型称为“限定型正式雇员”,并认为应该积极扩大这一群体。这对那些不得已成为非正式劳动者并逐渐进入中老年的年轻人来说,可以在一定程度上保障他们的稳定工作和收入。另一方面,各自从事的工作一旦结束,没有调动工作的余地,所以遭到裁员也无可奈何。

为了对这一制度进行宏观的社会支持,不可或缺的是要建立起迄今日本极其落后的外部劳动力市场机制(劳动力在不同的企业间流动的劳动力市场机制),特别紧要的课题,是开发通用于各个企业的职业能力认证体系。

这种“限定型正式雇员”制度的确立,对以往那些只因不想沦为非正式雇员而无可奈何地甘愿忍受无限定的“正式雇员”这种工作方式的人们,也是一个喜讯。对无法将生活的全部贡献于公司的人们,其中特别是对负担着抚育婴幼儿重任的女性来说,将有助于她们摆脱或“会员制”型正式雇员或非正式劳动者这种极端的二者择一的束缚,为人们寻求职业生活的平衡多提供一个相对稳定的工作方式选项。

然而,历来以“会员制”型正式雇员为前提的观念仍极其顽固,对于最近提倡的“限定型正式雇员”方式,在受工会支持的政党中产生了强烈的不满。这种不满一半源于保守的认识,但另一半也并非没有根据。

“限定型正式雇员”本身从数年前开始劳动行政方面就一直在制定方案,而那时几乎没有受到任何反对。但是,自2012年底政权由民主党向自民党交替后,在第2次安倍晋三内阁接二连三地成立的规制改革会议(委员会)、特别是产业竞争力会议(委员会)上,企业的经营者们积极打出了解雇自由化论,作为其补充形式而出现的,是这个“限定型正式雇员”。因为有这样一个过程,工会方面抱有不信任感也是有理由的。

实际上虽然没有在规制改革会议的报告中出现,但从会议记录中可以看到,会上再三提出了这样的意见,即以“限定型正式雇员”为由,不仅是工作结束后可以裁员,即便有工作,但工作表现不好时,也应该可以随时解雇。如何对待因表现不好而解雇的问题,这原本和“限定型正式雇员”问题是两码事,用这种暗藏玄机的形式对待“限定型正式雇员”,那么理所当然会令人不满。

可是,现阶段几乎没有进行这种深入的讨论,仅仅停留在许多工会组织、在野党的怒吼声中,称“说是没有工作了就可以裁员,岂有此理!”。但这不过是日本独特的思维逻辑,即便在欧美的工会中也是行不通的。

“会员制”型是“血汗工厂”问题的根源

笔者也是“限定型正式雇员”的提倡者之一,对这种事态发展深感困惑,但依然认为从中长期观点来看,大多数劳动者将向“限定型正式雇员”过渡。业务、工作时间及地点均不固定的“会员制”型正式雇员默认违约,是以“一人赚钱养家模式”为前提的,在那已成为过去的美好年代,成人男子的工资包含了抚养妻儿维持一家生计的费用,妻子、孩子最多就是以计时工或兼职的形式工作以补贴家用。在《男女雇用机会均等法》实施近30年的日本,难以想像这样的模式会永远持续下去。

如今,强行要求雇员从事长时间劳动的所谓“血汗工厂”问题,已逐渐形成为一大社会问题,其根源就在“会员制”型这个模式上。如果把“血汗工厂”定义为将原本以保障长期就业为交换条件的不固定的工作方式,在没有任何保障的状态下强加于年轻人的企业,那么也可以认为,在实际缩小正式雇员名额的情况下,仍将“会员制”型作为唯一绝对的模式这种观念,才是“血汗工厂”现象出现的最大原因。

(2013年6月18日)

独立行政法人劳动政策研究研修机构统括研究员。研究领域为劳动法政策。1983年东京大学法学系毕业后,进入原劳动省。曾任日本驻欧盟使团一等秘书、众议院调查局厚生劳动调查室副调查员、东京大学研究生院法学政治学研究科客座教授、政策研究大学院大学教授等,2008年8月起任现职。著述有《新型劳动社会——重新构建雇用体系》(岩波新書,2009年)、《日本的雇用与劳动法》(日经文库,2011年)等。

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