为诱发日本的潜力

2013年3月8日，欧盟驻日代表团和荷兰驻日大使馆联合举办了以“职业成功的秘诀——向活跃于各界的女性学习”为题的纪念国际妇女节研讨会。1977年联合国大会制定的国际妇女节，起源于1904年的同一天在纽约发生的女工为要求参政权而举行的游行。此次研讨会，就日本女性参与社会的现状以及各个领域中对日本女性作用的期待等，广泛地互享了信息并踊跃地交换了意见。

日本女性的社会参与度：在G8中垫底

男女平等和女性参与社会的意识尽管在日本也有所提高，但数据显示，现状依然不容乐观。

根据世界经济论坛（WEF）发布的2012年版《全球男女地位差距报告》（Global Gender Gap Report），日本的综合评价，在全部135个受访国中排列101位，在G8中垫底。

2012年《全球男女地位差距报告》：G8各国的综合评价和详细情况
出处：根据Global Gender Gap Report 2012制作

佐村知子　K KODERA ©EU

研讨会上，内阁府男女共同参与策划局局长佐村知子就显示日本30岁年龄段妇女就业率下降的“M字曲线”问题做了报告。这个曲线反映了日本女性因结婚生育而退出劳动市场，育儿告一段落后重新就业的倾向。

佐村局长对“2030运动”做了说明，即截止到2020年，在社会各个领域的领导层中，女性所占比例达30%，同时还表示，必须把这个政府设定的目标渗透到全社会中，并努力使之早日实现。

出处：内阁府男女共同参与策划局《男女共同参与策划白皮书 2012年版》

出处：内阁府男女共同参与策划局《男女共同参与策划白皮书 2012年版》

寄予日本女性的期待

石仓洋子　K KODERA ©EU

为了在激烈的国际竞争中立于不败之地，实现经济的持续发展，必须长期不断地进行大胆的创新。为此不可或缺的是创造出多样化的环境。这一点，在日本的企业经营者中间也已经广泛形成了共识。

本次研讨会主持人、庆应义塾大学研究生院教授石仓洋子，在小组讨论时说，正因为处于这样的时代，才应该重新关注日本女性高度的潜在能力。健康且受过良好教育的日本女性的能力，没有得到充分利用，这说明日本社会如今还有何多可待开发的潜力。也就是说，现状虽然严峻，但从中可以看到日本未来的诸多积极因素。

男女平等的品牌化

在促进男女平等、女性参与社会之际，应对方法的一大要点，是如何使其形成一种能够收到实际效果的结构。同时，为了持续不断地将这项工作进行下去，就有必要将这种推进方法定位为各类组织事业发展战略的一个环节，这一点也是很重要的。

马赛尔•维格斯　K KODERA ©EU

举例来说，可以采取下述方法作为判断企业价值的标准。比如，是否创造了有利于妇女长期工作的环境、是否积极录用女性，使她们的才能得到充分发挥等。

研讨会上，佐村局长介绍了东京证券交易所评选“石竹花(*1)品牌”的事例。这是和经济产业省共同策划实施的一个项目，以“女性的活跃度”为主题，对各上市企业作出评价。通过将女性在企业中的活跃度“可视化”，给投资者提供一个对企业进行判断的材料。人们期待以此为诱因，促使企业经营者们改变旧有的观念。

世界最大的综合人才资源服务公司任仕达（RANDSTAD）的日本法人CEO马赛尔•维格斯，介绍了在欧州的类似活动——“男女平等 欧州标准（Gender Equality European Standard）”。这是对企业经营活动中的男女平等做出评价并公诸于世，将其作为一种企业品牌强度的尝试。任仕达、标致雪铁龙集团、欧莱雅化妆品公司、法国巴黎银行、通用电气能源欧洲等各行业的顶级企业都参与其中，引起人们的极大关注。

灵活而高效的工作环境

这类活动，不仅能使企业意识到“外部”的目光，而且通过有关男女平等的推进工作，而且还有利于企业组织内部事业的战略化发展。

日本自1986年颁布了男女雇用机会平等法后，为确保工作岗位的男女平等，法制建设取得了很大进展。但是，正如小组讨论中指出的那样，虽然在参入劳动市场阶段赋予了女性同等的机会，但却无法得到维续，这种状况一直持续到今天。

在没有通过跳槽提升职业生涯这种传统的日本，沿“M字曲线”一度中断工作的女性，即便重新就业，也很难升任到“领导岗位”。同时，在长时间劳动呈常态化的状态下，对于为了家务、育儿而不能加班的女性，社会上有一种根深蒂固的观念，认为无法把责任重大的工作交给她们去做。另外还有人认为，虽然日本的工作时间长，但却效率不高，效果不大。

由活跃于各行各业的女性参加的小组讨论会上，大家对工作上的苦恼、解决方法、家庭关系、育儿等问题，积极交换了意见。照片（从左至右）：福岛理惠子（东芝设计中心战略设计推进室参事）、清水季子（日本银行金融机构局首席审核官）、远藤贵子（株式会社tsu・i・tsu・i社长）、吉田晴乃（BTJapan社长）K KODERA ©EU 

要改善这种状况，就要求对工作时间、地点、就业形式、人才评价、分配等作出更为灵活的处理。其中或许包括诸如维格斯介绍的计时工干部、厚生劳动省对实施企业予以援助的短时间工作正式雇员或者工作分担等劳动形式。

引进新的工作体系，组织内部必须进行重大改革。但如果因此能够留住优秀人才并激发组织的活力，从而强化企业的竞争力，那么也就有可能成为有效的事业发展战略之一。

超越性别，贡献社会

为促进男女平等、女性参与社会，不仅要对充分利用女性人才给予社会评价，还有必要创建一个产生经济效益的机制。另一方面，每个人发挥各自的个性和能力，并能以多样化的形式更多地贡献于社会，创造出这样一种状态，可以说在少子老龄化的日本也是男女的共同课题。例如，男性未能将工作中积累的社会经验活用于育儿的状况，可以认为对日本社会是一个巨大损失。

这次的研讨会，不仅探讨了女性参与社会的问题，还对日本社会的未来、超越性别的个人的作用及对社会的贡献等，提出了多样性且富于启发意义的观点。这些课题，要求日本今后作为整个社会的问题加以对待，并努力寻求解决的途径。

标题背景照片：（左起）荷兰驻日公使Nienke Trooster、马赛尔•维格斯、清水季子、福岛理惠子、欧盟驻日代表团公使兼副代表梅芙•科林斯、远藤贵子、吉田晴乃、石仓洋子　K KODERA ©EU