专题 日本社会保障制度考察
老年人就业的现状与课题——“弹性返聘方式”和“衔接问题”是关键

今野浩一郎 [作者简介]

[2015.10.28] 其它語言 : ENGLISH | 日本語 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية | Русский |

“确保劳动年龄人口的就业,让退休的老年人享受社会保障”,这种传统的生活保障模式迎来了拐点。为了保持社会保障制度的持续稳定,也需要建立能让老年人“有效发挥其能力”的机制。

劳动人口减少:对女性和老年人的期待

60岁迎来退休,之后离开工作岗位依靠养老金生活。这是在企业工作的老年人通常的职业生涯路线。但现在,过了60岁仍然坚持工作,正日益成为常态。

其背景在于,公共养老金的领取起始年龄正逐步从60岁提高到65岁,同时还由于存在以下一些社会经济问题。在社会少子老龄化进程中,我国正迎来劳动人口减少的时代。根据政府统计的劳动力调查数据,2014年当时的劳动人口为6,587万人,比最高峰时期1998年的6,793万人减少了200万人,且这种减少的趋势预计今后还将持续。

因此,对于我国来说,增加劳动力供应成为重要课题。随着人口结构老龄化而激增的老年人,和女性等一道被寄以厚望,期待他们能够成为劳动力供应的重要来源。但是,若欲回应这种期待,那么,在增加老年人就业机会的同时,企业必须建立起能灵活使用老年人或使老年人充分发挥能力的内部机制(即人力资源管理)。在此,我将大致梳理一下政府和企业对这些问题的应对现状,借此思考什么是今后的课题。

多数企业维持退休制,但确保就业至65岁

政府最近的动作中,最重要的是在2013年开始实施了修改后的《老年人就业安定法》,从而迈向构建一个老年人能不受年龄限制继续工作的社会。该法规定,企业有义务采取措施保障老年人就业,虽然允许企业采取一定的过渡措施,但必须保障所有年满60岁还愿意继续工作的员工能继续就业至65岁。

但另一方面,大多数企业仍然采取维持现行60岁退休制的方针。因此,企业针对60岁以上员工(以下称“老年员工”)制定的人力资源管理办法,基本上都是在维持60岁退休制的基础上保障继续雇佣老年员工至65岁。

在人力资源管理方面,首先成为问题的是老年员工的雇佣形式。让我们来看看作为法律义务的保障老年人雇佣措施的现状吧。就像图示的那样,采取“废除退休制”和“推迟退休年龄”的企业占18%,属少数;80%以上的企业采取返聘制,且主要采用把60岁退休的老年人作为有期限雇佣员工重新雇佣的返聘制度。因此,现实中老年员工通常就是有期限雇佣的返聘人员。

学习院大学经济系教授,1946年出生于东京。东京工业大学研究生院理工学研究科(经营工学专业)硕士。曾任东京学艺大学教育系助教等职,1992年起任现职。研究领域横跨从企业人力资源管理到宏观就业问题的与人才问题相关的广泛领域。有《老年员工的人事管理》(中央经济社,2014年)等著述。

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