老年人就业的现状与课题——“弹性返聘方式”和“衔接问题”是关键

劳动人口减少：对女性和老年人的期待

60岁迎来退休，之后离开工作岗位依靠养老金生活。这是在企业工作的老年人通常的职业生涯路线。但现在，过了60岁仍然坚持工作，正日益成为常态。

其背景在于，公共养老金的领取起始年龄正逐步从60岁提高到65岁，同时还由于存在以下一些社会经济问题。在社会少子老龄化进程中，我国正迎来劳动人口减少的时代。根据政府统计的劳动力调查数据，2014年当时的劳动人口为6,587万人，比最高峰时期1998年的6,793万人减少了200万人，且这种减少的趋势预计今后还将持续。

因此，对于我国来说，增加劳动力供应成为重要课题。随着人口结构老龄化而激增的老年人，和女性等一道被寄以厚望，期待他们能够成为劳动力供应的重要来源。但是，若欲回应这种期待，那么，在增加老年人就业机会的同时，企业必须建立起能灵活使用老年人或使老年人充分发挥能力的内部机制（即人力资源管理）。在此，我将大致梳理一下政府和企业对这些问题的应对现状，借此思考什么是今后的课题。

多数企业维持退休制，但确保就业至65岁

政府最近的动作中，最重要的是在2013年开始实施了修改后的《老年人就业安定法》，从而迈向构建一个老年人能不受年龄限制继续工作的社会。该法规定，企业有义务采取措施保障老年人就业，虽然允许企业采取一定的过渡措施，但必须保障所有年满60岁还愿意继续工作的员工能继续就业至65岁。

但另一方面，大多数企业仍然采取维持现行60岁退休制的方针。因此，企业针对60岁以上员工（以下称“老年员工”）制定的人力资源管理办法，基本上都是在维持60岁退休制的基础上保障继续雇佣老年员工至65岁。

在人力资源管理方面，首先成为问题的是老年员工的雇佣形式。让我们来看看作为法律义务的保障老年人雇佣措施的现状吧。就像图示的那样，采取“废除退休制”和“推迟退休年龄”的企业占18%，属少数；80%以上的企业采取返聘制，且主要采用把60岁退休的老年人作为有期限雇佣员工重新雇佣的返聘制度。因此，现实中老年员工通常就是有期限雇佣的返聘人员。

与退休之前相比，作用和待遇发生变化

那么，对于这些返聘的老年员工，企业是如何使用的呢?下表显示了其现状。在此，我们从以下三个要素“就业自由度”（从劳动时间等看就业限制的大小）、“期待作用”（工作内容）、“对业绩的期待”（被要求的业绩和责任的程度）来分析对老年员工的使用方式，比较各要素在退休前和退休后的异同点，并组合归纳出使用方式的几种类型。图表中的比例，表示采取各种类型的企业的构成比例。

老年员工的使用方式

出处：老年人·残疾人·求职者就业援助机构《老年人就业的薪资现状和今后趋势》

退休后的老年员工，以和退休之前一样的工作方式，在同样的业绩责任制度下做同样的工作（即“就业自由度”、“期待起的作用”、“对业绩的期待”这三项都为“不变”），采取这种类型A使用方式的企业为8.9%，属少数；采取和退休前稍有不同的使用方式的企业占了多数。

其中，以和退休之前不同的工作方式（比如缩短工作时间），不要求退休之前那样的业绩和责任，做和退休之前不同的工作（即“就业自由度”、“期待作用”、“对业绩的期待”这三项都为“有变化”）。采取这种类型H使用方式的企业为42.9%，占比最多。越是大企业，采取这种类型的倾向越明显。

另外，在老年员工的人事评定、工资等的其他人力资源管理方面，也采用了异于未退休员工的制度，与上述那种异于退休前的使用方式如出一辙。

比如老年员工的工资设定，一般是在考虑其所负责的工作、能力以及退休时的工资和职位等因素后，从退休时的工资水平往下降一截。而在人事评定方面，由于与普通员工相比企业“对业绩的期待”并不高，很多企业采取从简的做法，或者干脆就不进行人事评定。

基本现状是调和企业和劳动者双方需求的“弹性方式”

这么看来，我国老年人就业状况的最大特征是，以60岁为一个坎，年龄到坎就调整其分工和工作方式，并采取与之相适应的人力资源管理办法继续雇佣，即所谓的“弹性返聘方式”。

如果到了60岁就必须从一直工作的企业退休，老年人很难找到能够充分发挥其长年积累能力的工作机会，甚至还可能失业。因此老年人一般都希望能在同一家企业继续工作下去。

但是，对于企业来说，如果企业在工作内容和待遇都不变的情况下延长雇佣老年人的话，就无法招录新人，人工费也会增加，同时还会减少下一代员工担当高水平工作和提高工作能力的机会，导致他（她）们的工作积极性下降，从长期观点来看，恐怕会产生一些不利于维持和提升人才资源水平的问题。因此，从企业角度而言，可能更倾向于避免全盘续雇所有的愿意继续工作的老年人，而是有选择地返聘部分中意人选。

为了缓解老年人和企业之间的需求矛盾，采取的方法就是“弹性返聘方式”。这对于增加老年员工这一我国的重要政策课题正发挥着一定的效果。

但是，在企业有效使用老年人和让老年人充分发挥能力的问题上，还有很多应该解决的问题。实际上，以60岁退休为契机重新调整分工实施起来是否有效果？老年员工的待遇伴随着分工的重新调整，是以与普通员工不同的方法来确定的，但这种方法是否恰当？诸如此类都正成为问题。

两种不同体系：进行平滑“衔接”改革

这些问题都是采取“弹性返聘方式”的结果。老年员工以退休为契机，从长期雇佣型员工转变为短期雇佣型员工，与之相应，其适用的人力资源管理方法也有别于普通员工。因此，便出现了一个所谓的“衔接问题”——如何协调这两种不同的人力资源管理办法并使两者相互联系起来？上述与工作分配和待遇相关的问题，就是一个具体实例。

还有，“衔接问题”也是老年员工直接面对的问题。以退休为契机，公司对自己的期待和待遇内容都相应发生了变化，所以老年员工不得不相应地调整工作心态和行动。

用一句话来描述老年人就业现状，那就是：由于推出“弹性返聘方式”，在保障老年人就业岗位方面正在取得成功，但企业和老年人仍然还在为解决“衔接问题”继续奋斗。因此，朝着解决“衔接问题”的方向，大力推进不局限于老年员工还包括在职普通员工在内的面向所有员工的人力资源管理改革，是在质和量两个方面促进我国老年人就业方面必须采取措施应对的重要课题。