实现同工同酬，劳资双方的 “觉悟”面临考验

2017年3月28日，政府的劳动方式改革委员会公布了“劳动方式改革行动计划”（以下简称为“行动计划”）。本文将就此事的来龙去脉、对“行动计划”的评估和今后的课题做一阐述。

安倍政权的劳动雇佣政策：从经济增长战略向“劳动保护”转变

“劳动方式改革委员会”成立于2016年9月，前身是2015年秋成立的“一亿（人口）总活跃委员会”。安倍政府从2013年初正式运作后的两年半间时间里，在安倍经济学三支箭之一的经济增长战略的相关语境中，雇佣劳动政策也常常得以提及。另一方面，“一亿（人口）总活跃委员会”伴随新三支箭一起启动，表明了政府着眼点的转移，其重点从经济增长战略的视角转向了更加优先选举的视角。

也就是说，执政联盟采取了工会和在野党都无法反对的劳动保护政策这样一种“搂抱”战略，藉此笼络选民。其中，“一亿（人口）总活跃委员会”最初的核心议题是育儿和看护问题，2016年初安倍首相在施政方针演讲中出人意料地提出要实施劳动方式改革，并特别承诺要对“同工同酬”展开研究，让人感到十分惊讶。

后来，该委员会被“劳动方式改革委员会”接替，最初提出了九个领域的研究项目，但由于研究时间被限定为半年左右，所以可以说实质上是在“同工同酬”和“遏制长时间劳动”这“两块招牌”下推进研究讨论工作的。

控制加班时间上限：自上而下的“历史性改革”

对九个领域加以研究后，“行动计划”对11个议题提出了具体应对措施。其中最重要的成果就是决定了具有法律约束力的加班时间上限规定。日本劳动者的总劳动时间虽然已较上世纪80～90年代大幅减少，但这是兼职劳动者增加的结果，全职劳动者的劳动时间几乎没有变化，与其他发达国家相比，日本的长时间劳动问题依然非常严重。

虽然《劳动基准法》禁止每周工作时间超过40小时，但只要劳资双方签订所谓的“36协议”（依据劳动基准法第36条签订的劳资协议——译注），就可以加班。厚生劳动大臣发布的公告，将这种加班的时间原则上规定为每月45小时、每年360小时以内；但因为它不是法律，所以不具有处罚等强制力。此外，只要劳资双方同意加入特别条款，就可以无限制地增加加班时间，实质上是处于“不封顶”的状态。

此次的行动计划，将加班时间的规定上升为法律并附有罚则，同时还规定，即使签订劳资协议，全年的加班时间也不可超过720小时；此外，它要求企业有义务努力实施工作间隔制度（即确保劳动者在下班和第二天上班之间有一定的休息时间），这是在欧盟已被义务化的一种制度。

尽管已经叫喊了25年要纠正长时间劳动问题，但考虑到政府从未采取过具有实效性的应对措施，那么将此次的改革计划称之为是历史性的也毫不为过。此次劳资双方（经团联、工会）的高层首次加入到了这个以首相为首的委员会中，对雇佣和劳动制度展开高屋建瓴的探讨，这种自上而下的决策过程可谓发挥了重要作用。

需要同步实施的人事管理制度变革

另有一点不能忽视的是，虽然人们认识到工作与生活之平衡的必要性，但长时间劳动问题始终未能得到改善，这其中存在着劳动者不得不默认长时间劳动的因素。首先，他们一直将加班费算作了日常生活费的一部分；第二，长时间劳动成为常态的一个好处是，如果遇到萧条期，可以调整工作时间，减少加班，而不至于遭到解雇。此外，日本企业文化的一个特点，是统一招聘应届毕业生和长期雇佣为前提的会员型雇佣体系，在这样的组织中，主流观念是将伴随自我牺牲性质的长时间劳动视为对企业的忠诚和承诺，它有助于得到良好的人事评价，这一点也无可否认。

因此，人们期待政府的改革能够成为纠正长时间劳动问题的重要一步，同时也有必要同步改变按劳动时间长短来获得赞赏和加班费补偿的人事管理制度及思维。此外，现在的相关法律是将管理职位的人员排除在劳动时间规定之外，不享受加班费补偿；而旨在将这个对象范围扩大到金融、咨询、研发等高度专业领域的非管理层人员之中的相关法案已经提交到了国会。但因担心受到在野党反对而一直没有进入审议。如果规定了加班上限，那么就能减少这种长时间劳动的忧虑。政府应该排除收入等条件，力争制定更具囊括性的制度。

同工同酬：或改变日本的雇佣体系

“行动计划”的另一个重点在于通过实现同工同酬等方式来改善非正式员工的待遇。如果对正式员工来说最重要的问题是长时间劳动的话，那么非正式员工最大问题就是待遇差异，委员会对这个问题的探讨成果应该给予肯定。另一方面还应该认识到，要让专家建议付诸有效实施，还有很大障碍，面临艰巨挑战。本文将特别针对政府同工同酬方针，阐述一下其特点和课题。

首先，日本公司正式员工的薪酬，不是像欧美国家那样按照职务确定的职务工资，而是具有明显的绩效工资性质，即使职务相同，履职能力越高，工资也会越高；而如果是非正式员工，那么工资性质就会偏向职务工资。因此，随着员工年龄的增长，两者的差距往往会扩大，人们一直认为同工同酬在日本难以适用。尽管如此，“行动计划”始终贯穿尽可能重视同工同酬的原则，换句话说，就是提炼和明确那些可以给予相同待遇的部分，尽可能实行平等待遇。

比如，在各种补贴、福利和教育培训等很多项目上，明确要求在条件和情况相同时，应该一视同仁。在实际操作中，似乎需要下很大的力气，比如按照公司业绩发放奖金时也必须发给非正式员工，等等。如果严格贯彻这些举措，非正式员工的待遇无疑将得到改善，但又会出现一个问题，那就是企业该如何解决这笔资金。如果假定对企业利润不产生影响的话，那么正式员工的待遇必然会降低。但是，我们很难认为国民充分知晓了这种让人“不愿面对的真相”。

政府方针中问题最大的是基本工资的同工同酬。基本工资以按照职务、职业能力和工龄等因素，在做到“因数分解”这个前提下，分析各个组成部分，实际情况相同，就要给予相同的工资。但是，正如前文所述，日本正式员工的薪酬体系虽然号称是按照履职能力来确定工资的，但实际上与不同生活阶段和家庭赡养情况密切相关，明显地考虑到男性员工的养家开支需求。要做到上述“因数分解”恐怕是极其困难的。如果真正想要推动这项举措，那就意味着不能单纯改善非正式员工的待遇，而是要改变正式员工的薪酬体系，进而使日本的雇佣体系实现“革命性的转变”。或许可以说，关键在于劳资双方是否为这种转变做好了准备。

不可否认，出了上述两个重点领域外，针对育儿与看护、女性与年轻人、外国人才、老年人等领域的传统方针和对策也都处在落后于时代的状况之中。此次的计划中，作为优化灵活的工作环境的举措，提及了居家远程办公、兼职副业等方式，这为今后进一步深化研究开辟了道路，非常值得肯定。不论是远程办公还是兼职副业，实际上在制度设计中，关键还在于如何建立机制来遏制长时间劳动。利用信息通讯技术（ICT）准确把握劳动时间或许会成为一个课题。

与提高生产率配套的改革

综上所述，“行动计划”无疑取得了一定成果，为过去一直被认为是十分复杂的雇佣劳动问题上打开了一个“风口”；但另一方面，从整体来看，各个领域具有怎样的关联，意欲建立怎样的雇佣体系？今后的大方向和总体规划并不明朗。即使在个别领域深化局部平衡式的改革，但如果它们彼此缺乏相互影响，没有在整体上掀起巨大波澜，那就难以达成预期目标。

“行动计划”中欠缺的视点，是作为经济增长战略的一环，没有将劳动方式改革看做为提高生产率的手段。纠正长时间劳动问题、改善非正式员工待遇这些措施如果不与提高各个劳动者单位时间生产率的行动配套实施，那将对经济活动的某些方面造成不良和消极影响。采用上述利用ICT的灵活工作方式以及。此外，我们也不能忘记劳动力流动带来的生产率的提高。现在，厚生劳动省正在研究采用无效解雇时的金钱补偿制度以及为改行再就业人员提供根本性支持等举措，希望这些都纳入政府的下一步改革之中，升级为真正的劳动方式改革行动计划。