专题 “劳动方式改革”,能否在日本成功推进?
相关法通过:分阶段调整,构建包容多样化劳动方式的社会

黑田祥子 [作者简介]

[2018.09.18] 其它语言 : ENGLISH | 日本語 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية | Русский |

“劳动方式改革”相关法案在国会上获得了表决通过。笔者指出,(1)必须夯实严守加班时间上限规定的土壤,并在此基础上进一步调低上限,(2)先行发展副业的做法存在“危险性”。笔者还建议,在改革劳动方式的同时,有必要从根本上调整人才培养和教育培训方法。

数十年来,日本社会一直存在长时间劳动的风气。尽管过去也曾多次出现认为应该纠正这种社会风气的呼声,但多数日本人依然从事着长时间劳动。安倍首相将本届国会定位为“劳动方式改革国会”,但日本的劳动方式究竟会不会发生变化呢?围绕此次劳动方式改革,本文将对①设置加班时间上限②年度带薪休假的享受③多样而灵活的劳动方式的实现④副业的发展⑤人才培养等五点加以评价,并就遗留的问题展开思考。

设置加班时间上限:分阶段下调上限

针对第一点,也就是设置加班时间上限,劳动基准法修正案把临时性的特殊情况作为特例,将单月上限设定在100小时以下,规定全年加班时间不得超过720小时。如果将全年720小时的上限做一个简单除法,那就相当于每月60小时,日均3小时。

笔者采用总务省统计局“社会生活基本调查”的时间利用情况调查数据,在进行计算后发现,日本人工作日(周一到周五)的忙碌程度呈现出趋势性的加剧倾向,2016年,大约30%的男性全职雇佣者每个工作日平均工作11小时以上,女性的该比例大约为10%。这是刨除通勤时间和工间休息时间之后的实际劳动时间,如果将一天的规定劳动时间设为8小时,那就可以解释为这部分人每天都至少加班了3小时以上。

围绕此次设置的上限,也有人认为设定得太高,相当于纵容过度劳动,但如果设定的规则和现状偏离过大,那也可能导致法律规定变成有名无实的空架子。我们首先需要从具有可操作性的水平起步,培育严守上限规定的土壤。然后,争取尽快做出下一阶段调整,下调单月上限和全年总劳动时间等,这样分阶段推进才是比较理想的做法。

做出调整时,需要考虑简化规则的问题。此次设置加班时间上限考虑了多方面的意见,规则搞得非常复杂。建立清晰简洁的法律制度也将有助于加强国民自身对违法企业的监督力。

要求用人方承担“强制员工享受”带薪休假的义务

第二,本次劳动基准法中还加入了旨在促进劳动者享受带薪休假的修正案。具体内容是,针对被赋予了10天以上年度带薪休假的劳动者,用人方每年必须对其中的五天规定具体休假时期。这份修正案虽然不如设置加班上限那么广为人知,但可谓是改变日本人劳动方式的重要一步。

现在日本人全年带薪休假的享受天数为年均8天左右,这还不到实际被法律赋予的带薪休假天数的一半。其中,甚至有10%~20%的人全年没有享受过一天带薪休假。享受率如此之低,一个重要原因在于过去都是劳动者掌握着享受带薪休假的时间指定权。

换言之,日本长期以来都维持着只要劳动者不申请,就无法享受带薪休假的机制,许多公司和单位内部形成了一种顾虑同事和上司目光,不便申请带薪休假的氛围。这次修改规定后,休假时期指定权转移到了用人方手中,要求用人方承担义务,强制性地让劳动者每年至少享受五天带薪休假。可以认为全年休五天是第一步,我们期待着今后在此基础上进一步提高年假享受率。

早稻田大学教育与综合科学学术院教授。专攻劳动经济学。生于1971年。毕业于庆应义塾大学经济系。青山学院大学研究生院国际政治经济学研究科硕士课程结业。博士(商学)。曾供职于日本银行,担任过东京大学社会科学研究所副教授等职,2014年起任现职。著作有《劳动时间的经济分析——展望超高龄社会的劳动方式》(合著,日本经济新闻出版社,2014年)等。

相关报道
专题相关报道

最新专题

バナーエリア2
  • nippon.com专栏
  • In the news
  • 東方
  • 客观日本