因新冠疫情而扩大的居家办公，通过改革工作方式摆脱性骚扰和职场骚扰

职场骚扰丑闻是组织的危机

2020年3月，以主打人气品牌Earth Music&Ecology等发展壮大的时装业界大公司STRIPE INTERNATIONAL的创始人、总经理石川康治因引发“轰动社会”的事件而引咎辞职。事发原因是他在LINE上对本公司多名女职员发出约会和酒店开房的邀请等性骚扰行为被曝光。STRIPE公司曾经在2018年就石川总经理涉嫌性骚扰一事成立“调查委员会”进行调查，但石川不承认有性骚扰行为，结果只是给予他“严重警告”处分。石川先生担任“男女共同参与会议”委员，其公司也积极录用女员工，这样一个知名企业高层制造的丑闻以及该公司对职场骚扰的应对方式，都让品牌形象受到极大打击。

“该公司曾因员工长时间工作而获'黑心企业大奖'，但后来改善了工作环境，甩掉了'黑心'帽子，赢得极高评价”，记者白河桃子女士说。“被称为第二个优衣库、成长迅速，这种企业的创始人兼CEO因性骚扰问题而辞职，为此深感震惊，引以为戒的经营者估计也不在少数吧”。

职场骚扰已经不应该只当作“个人的问题”来处理，而应作为有损企业形象和组织危机管理的一环来认真解决。

财务省事务次官因性骚扰问题辞职成为转折点

2018年4月，日本发生了一件事情，成为性骚扰问题的“转折点”。杂志《周刊新潮》报道了财务省事务次官福田纯一对朝日电视台女记者的性骚扰事件，导致福田辞职，事务次官另换他人。

白河女士说，“财务省在记者会上宣布'最终判断确有性骚扰行为'，承认性骚扰是对人权的侵犯，并表达了歉意。在此之前，工作能力强的人发生骚扰行为时，很多时候都会因为他们能干而得到宽恕。而这次事件则完全不同，它首次向公众表明，即使实施骚扰的人很能干，他也会被判定为给组织带来风险的有害人才而被逐出组织”。

同年5月，由女记者组成的“媒体从业女性网络”成立，很多成员都受到过性骚扰的事实浮出水面。“据说很多女记者都认为，'能够处理在职场和采访现场受到的性骚扰，才算得上独当一面'。但大家意识到这种观点会让后来的女记者受害，反省之余，联合发起了＃MeToo运动。当时的总务大臣兼女性活跃担当大臣野田圣子希望直接倾听她们的诉求，于是我作为中介，提供了一个女记者和经营者们进行非正式协商的机会”。

其后在野田大臣的倡导下，制定了“性骚扰紧急对策”，主要规定中央省厅课长级别以上官员必须重新接受关于性骚扰的研修，力图对人们的意识进行改革。另外，也加快了对性骚扰、职权骚扰相关法律的修改进程。

白河女士通过自己的很多采访深切感受到，有性骚扰的地方必定有职权骚扰。“男性受到职权骚扰，女性受到性骚扰的职场较为多见。日本原本没有禁止职场骚扰行为本身的法律规定。在《男女雇佣机会均等法》中虽然规定了雇佣单位负有制定防范性骚扰措施的义务，但并未明确规定对性骚扰行为本身予以禁止。而对于职权骚扰，甚至都没有规定'负有制定防范措施的义务'”。

2019年5月，国会通过了日本首个《职权骚扰防止法》。该法首次规定企业负有努力防范职权骚扰的义务。《男女雇佣机会均等法》、《女性活跃推进法》也在强化职场骚扰对策方面进行了修改。这些法律不仅明文规定不得进行职权骚扰、性骚扰、孕产骚扰，还规定禁止非法解雇咨询“遭遇职场骚扰问题”的员工，另外，当发生本公司员工对其他公司员工实施性骚扰的情形时，有义务配合对方（确认事实）等。设置咨询窗口等防范职权骚扰的对策，规定大企业必须在2020年6月开始实施，中小企业必须在2022年4月开始实施。

企业文化会因此改变吗？

关于职场骚扰的法律虽然进一步完善，但法律中没有写进惩罚规定，还没有达到要求企业必须制定“职场骚扰方针”的程度。这种情况下，成为滋生职场骚扰问题土壤的企业文化会改变吗？

“针对各种职场骚扰，有的企业已经采取了诸如将加害者调离现职等比较严厉的措施。总的来看，外资类全球化企业对人权问题比较敏感，因此很多企业在录用员工之前就表明，如果发生职场骚扰行为，很有可能遭到'惩戒免职'的处分。据说在某个公司，因为其符合了纽约证券交易所上市企业的标准，有人一边说'辛苦了'，一边将自己的手放在了女职员的肩上，这种行为也被定为符合惩戒处分的行为。而现在的日本企业中，拥有规定如此详细的'职场骚扰方针'的企业还非常少”。

为了贯彻职场骚扰防范措施，首先，公司的经营最高层应该明确宣示消灭组织内职场骚扰的决心。

“比如埃森哲咨询公司（Accenture），在总经理的倡导下，将防止职场骚扰作为工作方式改革的一环来努力实施。因为有员工反映'在公司内咨询相关问题的话不知会传到哪里，心存疑虑，所以不能说出自己的心里话'，于是公司在外部也设置了咨询窗口，还在每个季度对全体员工进行工作方式改革进度的问卷调查，其中设置了'公司有容许职场骚扰存在的土壤吗'这样的问项。根据调查结果，当发现某个人或小组明显存在麻烦，并且涉及职场骚扰时，专家会立即进行深度干预，着手改革”。

高度“同一性”是滋生骚扰的土壤

白河女士指出，没有共鸣能力、抱有传统的男尊女卑思想、容易怀有优越感和独断式思考方式的人更容易成为实施骚扰者。另外，“同一性”很高的组织和社会也一直在宽容骚扰者。

“虽然大力提倡多样化和推进女性活跃，但如果要求确保一天24小时、一年365天都能应对工作，那么最终只有能够提供这种工作方式的人留下来、成为决策层，组织本身则变成同一性极强的集体。即使组织内部发生骚扰行为，也有可能无法采取应对措施。无论男女，有过工作之外其他经历的人越多，企业文化越容易改变。比如，即使孩子出生还只是一心扑在工作的男性，没有尽到父亲的职责，其身上只能看到社会性的一面。另外，育儿与工作兼顾援助制度（长期育儿休假、缩短工作时间）虽然只对女性给予优厚待遇，但最终造成女性在家庭中家务育儿一肩扛，即使回归工作也只能走'妈咪路线（与升迁、晋级无缘的职业道路）'，受到区别对待。无论男女，只有真正参与育儿的人能够加入决策层，企业文化才会有改变。不过，现在最重要的是吸收更多的女性到决策层。在需要决定是否给予惩戒处分时，如果有3名以上的女性在场，对性骚扰的应对就会大有不同了吧”。

白河女士指出，同一性的风险在报纸、广播等全媒体都是明显存在的。“在商业领域，经济上的合理性和全球化的要求是必需的，因此观念不得不有所改变。而在传媒领域，是那些相信'以24小时报道为本'而奋勇奔走的、同一性极高的男人们在判断新闻的价值。例如，2016年，有一篇名为《没上成幼儿园，日本去死吧！》的博客引发热议，其实关于这个成为政策课题的幼儿园待机儿童问题，我认识的女记者们早在几年前就呼吁要写成报道。但是据说全被没有育儿经历的男上司否决了。如果能早些见诸报道，政府是不是也会更快地采取措施呢？倘若媒体对新闻的价值判断有偏颇，那么社会观念和文化氛围就不会改变”。

工作方式因新冠疫情而转变模式

为了消除职场骚扰，需要推进职场的多样化，摆脱同一性的风险。因此必须在工作方式上也引进多样化模式。

“对长时间工作不予以纠正的企业一定有职场骚扰。因为被长时间束缚在公司本身就是一种骚扰。也许弹性时间工作、不固定工位工作方式（员工可以自由选择在哪个座位工作的职场环境），抑或远程办公的方式能够让人成功逃离职场骚扰。如果不见面，受到职场骚扰的危险自然会减少。现在处于防止新冠病毒扩散的紧急事态宣言时期，因此人们的工作方式发生了模式上的转变。由于被迫转换为居家工作，许多人反而增加了经验值，这是前所未有的事”。

政府希望通过提倡在家办公的方式，预防举办东京奥运会和残奥会时可能发生的拥挤现象，但白河女士指出，“居家办公原本是作为危机管理的一环而推广开来的”。她说，“例如在法国，空气污染严重时会采取交通管制，因此居家办公方式普及起来。日本发生东日本大地震时引进居家办公模式的很多企业，在这次新冠危机中也吸取了震灾时的经验，迅速启动了居家办公的模式。”这次疫情中也有很多企业首次紧急引入居家办公模式。日本经济团体联合会（经团联）3月9日公布的调查结果显示，针对是否引进居家办公模式问项，有近7成的企业回答“实施、或者准备实施”。由于政府发布紧急事态宣言，居家办公的实施进程也许会进一步加快。

“工作方式的改革也意味着生活方式的改革，这次普遍倡导在家工作不是也让我们看到了这一点么？也许这会成为父亲更多地接触孩子的契机”。

标题照片：PIXTA