丈夫的育儿假：帮助身为正式员工的妻子继续工作，家庭生涯收入增加1亿日元以上

不见增长的男性育儿假使用率

政府虽然打出了“到2020年度男性育儿假使用率达到13%”的目标，但实际很难实现这一目标。男性休育儿假的比例在2018年度止于6.2%，与超过80%的女性休假率比较，相去甚远。

不仅如此，男性育儿假使用的天数也极其少。“不满5天”占比最多，不满2周约占70%。女性休假“10到12个月”最多，1年左右约占60%。相比之下，男性育儿假与夏季休假几乎没什么区别。

育儿休假是《育儿及护理休业法》中所规定的劳动者的权利，原则上在孩子周岁之前都可以享受。休假期间，作为“育儿休业给付金”，从开始休业后到孩子6个月为止支付停工前月薪的67%（最大额度），到孩子1岁之前支付50%。支付的薪金不用缴纳所得税，也免除社会保险费用和雇用保险费用，因此如果支付67%，相当于实际能到手约80%的薪金。

为了鼓励男性使用育儿假，2019年11月，政府推出从2020年起男性国家公务员原则上必须休取1个月以上育儿假的方针。政府执政党的“育儿休假方式研究项目组”更在2020年3月提出实施名为“父亲产后休业制度（暂称）”的新制度的建议。在这个“爸爸产假”制度中，建议男性在配偶产后停工4周，此间补助金的补助率实质提高到100%。

另外，该建议中还提到了男性育儿假使用率偏低的背景，指出“由于社会及职场的氛围、工作的专人化等原因，造成男员工不主动申请育儿假、或不能申请育儿假的状况”。

从长时间劳动的时间管理型转向成果主义型

随着近年“女性活跃推进”政策和“工作方式改革”的推进，育儿休假、缩短工时等制度的实施环境逐渐完备。但是，也有反映认为虽然有了制度，但很难执行，“男在外工作，女在家做家务、育儿”的旧有价值观念仍然根深蒂固的职场不在少数。也有报道称，休完数月育儿假的男职员回到单位后或被降职，或很难再在公司呆下去。

追究这种事发生的背景会发现，尽管现在大家都在呼吁提高生产率，但实际上日本企业仍然保持着 “长时间工作的人较易受到好评”这种时间管理方式优先的恶习。的确，从经营者的角度来看，更容易把毫无空闲孜孜工作的员工当作公司的战斗力寄予厚望。工作时间越长，越能增加工作“量”，而肯花时间的话，有时“质”也能得到提升。

不过，“生产率”这个评价标准原本也是需要考虑的。比如，完成同等程度的“量”和“质”的任务，“生产率”低的员工需要加班，而“生产率”高的员工不需要加班，那么“生产率”高的员工不产生加班费这种成本。这不是值得给予相应的肯定吗？即使像“裁量工作制”（与实际工作时间无关，雇主按事先和雇员协商好的工作时间支付薪酬——译注）等没有加班费概念的雇佣形态，在业务方面迅速推进人工智能（AI）和物联网（IoT）等数字化进程中，撇开“生产率”的概念也是无法在全球竞争中胜出的。

而现在随着新冠疫情的扩大，令人意想不到的是以往的工作方式也迎来了变革的好时机。由于紧急事态宣言的发布，远程在家办公成为大的方向。即使紧急事态宣言解除，与病毒的战斗还会继续。包括远程办公在内的工作环境的完善，原本就是“工作方式改革”的一环，因此今后并行采用远程办公的工作方式应该也会落实下来。

去办公室工作的时间减少，则需要重新审视勤务管理和评价制度的规定，可以考虑将原有的时间管理型向欧美的成果主义型过渡。成果主义制度中原本就引入了“生产率”的标准。

对工作时间和地点的限制减弱，则工作方式和工作人员更呈现多样化，社会习俗和价值观也会渐渐改变。比如，如果能在比较合适的时间和地点工作，原本因为生孩子和育儿的缘故而辞职的女性则更易于继续工作。还有，因看护家人而辞职的现象也许也会划上句号。

事实上近年看护的环境发生了变化。厚生劳动省“国民生活基础调查”（2016年）的结果显示，进入21世纪的头几年，共同居住的家庭中主要的看护人是“儿媳”，但儿媳的比例逐渐下降，现在已经被“儿子”的比例赶超。男性曾经只顾工作、与育儿无关，但现在有的人也必须兼顾工作和看护父母了。

需要在工作的同时看护家人的年龄层中，作为企业主要战斗力的50多岁的管理层居多。比如，为了看护家人和工作两不误，有的男性管理层可以改为短时间工作，发挥其卓越的管理能力，即使每天只用几小时指挥工作，也能引导团队取得好的业绩，那么，他的成果、“生产率”之高不是应该得到高度评价吗？日本那种靠消耗时间来追求“量”和“质”的旧有工作方式也到了该结束的时候了。

因丈夫休育儿假，家庭总收入增加，第二个孩子也出生了

男性休育儿假之所以总是不见进展，也是因为很多人说“不想减少收入”。丈夫收入减少一般直接导致家庭收入的减少。但是，就算由于丈夫休育儿假，当时的收入减少了，但家庭的总收入也有可能大幅增加。

生育两个孩子的大学毕业女性，如果充分利用育儿假和缩短出勤时间制度、作为正式员工持续工作的话，生涯收入会超过2亿日元(*1)。但是，如果选择离职生孩子，育儿告一段落后再次复出干临时工，则生涯收入会仅止于6000万日元。即使避免了丈夫因休育儿假减少收入，家庭生涯收入上也会产生超过1亿日元的差额；如果明白了这一点，丈夫岂不也会改变认识，主动帮助妻子，使她能一直坚持工作？现役世代（正在工作的年龄层——译注）的工资苦于不见增长，越是年轻一代，越有必要以夫妻共同工作的方式来稳定家庭的经济基础。

厚生劳动省“第13次21世纪成年人纵向调查”（2017年）结果显示，丈夫参与家务和育儿的时间越长，妻子产前产后的工作持续率越高。比如，丈夫通过配合妻子的复职时间休育儿假，可以促进妻子顺利回归工作。另外，内阁府《令和元年版少子化社会对策白皮书》中指出，丈夫参与家务和育儿的时间越长，夫妻生第2胎、第3胎的可能性越大。

最近，据说丈夫虽然休育儿假，但在家不看孩子也不做家务，“名不副实的育儿假”现象也成为问题。为了防止这种现象的发生，男性其实可以在妻子生产前，通过自治体和产科医院举办的“父亲学习班”等，学习照顾婴儿的方法和产妇身体状况的变化等知识，这也是有益的。如果事先把握具体应该做些什么，那么男性也能积极地加入到育儿和家务中来吧。

育儿休业一词中因为有“休”字，容易被理解为“用来休息的假期”，但实际上却是无法休息的。日复一日，需要24小时守护刚出生的小生命，连睡眠和吃饭的时间都不由己。婴儿睡觉的时候必须抓紧时间快速做家务、处理琐事。正因为有了短时间内随机应变地完成多项任务的经验，据说休完产假回到工作岗位的员工生产率都会提高。

前边也提到执政党的建议，我也赞同使用不要包含“休”这个字眼的通称。育儿假不是休假，只是为了育儿而暂时离开工作岗位，无论对企业还是个人都是有益的行为，希望大家能产生出这样一种大胆的意识变革。

标题照片：PIXTA

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