是是非非惹话题的电通，是一家怎样的公司？

供职20年的离职老员工眼里真实的电通

收到“电通是一家怎样的公司”的约稿正是处在这样一个时期，由于“持续化给付金事业”问题爆发，我接受各家媒体采访的机会增多，同时，我也对自己曾经效力过20年的电通进行了更多的思考。

之所以各方面来邀约采访，大概是因为考虑到我不再是不便做评价的在职员工了，而是前电通员工，应该好说话吧。另外，2020年4月我的新书《给想从企业员工转型当大学教师的你 ——前电通人的大学奋斗记》（Yuiport）刚刚付梓，所以记者如果搜索“前电通员工”，搜索结果第1页大多是我的新书信息。我想可能也有这个原因。

只可惜这一系列的采访内容却被断章取义地引用，跟我的本意背道而驰。即便如此我依然接受了这篇稿子的邀约，就是因为我认为自己写稿的话，就可以避免被媒体曲解，评论也不会被人为编辑，这样更能展现一个真实的电通。

我2012年起开始在大学专职执教，一直给1年级的学生上课，主题是“了解企业”。我让班上（15人左右）的学生从我列的企业名单中任意选择一个企业，然后对这个企业做一个15分钟左右的报告，名单里也有电通，所以每年都有学生做有关电通的报告。

选了电通的学生的报告中频繁出现一些关键词（其中也有类似都市传说的东西）。于是我想就学生们的关键词和接受采访时记者爱问及的关键词，给大家讲一讲真实的状态是怎样的。并以此为基础，举一些站在前电通人的立场讲述“电通人的真面目”的关键词，然后解开“电通之强”的秘密。

形成普遍成见的“体育会系”“军队式”的企业形象

首先，关于学生们提及的关键词“体育会系”“军队式”的印象。据坊间传闻，电通新员工的3到4成都曾从属于大学的体育会。确实跟我同期进公司的人里，体育会系出身的员工也差不多是这个比例，而且按进公司的年份进行排序的纵向关系也类似于体育会。

锻炼新员工的方法也是按军队形式走的。比如，做新员工培训的集合培训大厅在电通筑地总部大厦（当时。现在总部大厦在汐留）的13楼，整个培训期间（当时长达3个月！）新员工都不得使用电梯，必须每天爬楼梯到13楼参加培训。

开工前，新员工都要像军队行军一样每天爬到13楼。攀登富士山是新员工每年都必须全员参加的例行活动（每年研修结束后，大概7月左右，新员工都必须庞尚富士山山顶。我那一批的第1名是一位曾经获得过全国铁人三项冠军的女性），爬楼梯大概也是为了这项活动而展开的训练吧。

粗暴的新人欢迎会是一种“通过礼仪”

不过，这还仅仅是开胃菜而已，我真正接受“体育会系·军队式电通”洗礼，是在被安排去名古屋支社之后的新人欢迎会（年轻员工操办的自主性活动）上。

借着当年召开的巴塞罗那奥运会的由头搞了个纪念策划活动。年轻的老员工准备了一个节目，让新人跟古希腊一样在全裸状态下参与10种竞技项目。所有竞技项目都得光着身子比赛，因为分配过来的新人（全是男性）大多是体育会系的肌肉猛男，所以像我这种非体育系的胖哥体会了一把被吊打垫底的耻辱。

其他还是有拼比谁喝酒喝得快、一口气吃下头那么大的电通馒头（每当创立纪念日发给全体员工的巨大馒头），无论哪一项都被同期的体育会系员工吊打。其实远不止这些，还有不少让人难以启齿的猥琐的比拼项目，总之就是永无休止地被安排参加各种竞技项目。

也有时代背景的因素，老员工就像军队长官一样，是新人宣誓要绝对服从的存在。虽然此时我已经开始担心如此严苛的公司环境，自己究竟能不能干下去了，但据说总部的新人欢迎会就更是惨绝人寰了（这类新人欢迎会大约从20年前开始就被叫停了）。

当然，这些都是如今无法想象的各种骚扰的真实故事，不过直到现在，爱招体育会系新人的习惯似乎跟当时并没有多大变化。

顺便一提，电通的竞争对手博报堂据传是“社团系”，新老员工之间的关系比较和睦，“很友善”是业内公认的。

对企业合规经营要求还不甚严格的时代特有的，这种“体育会系”“军队式”的组织文化成为了引发屡见媒体报道的职权骚扰、性骚扰、黑心企业形象、过劳死问题的温床，是大家公认的，但我们也无法否认，这种组织文化也形成下文即将探讨的“电通之强”。

走后门进来的关系户是为了维护与客户关系的“人质”

接下来的关键词，是学生经常问到我的“电通走后门进来的关系户多吗”这个问题。电通在民间有个“后门通”的叫法。拼爹员工的成分非常复杂，上至大型赞助商、电视台、报社的高管、著名电影导演、艺人的子女。确实有很多员工是你一听到他的姓氏，就能想起他爹的脸。某偶像团体成员的弟弟进电通工作还被周刊杂志报道过，引发了一阵热议，这些都还记忆犹新。

关系户对于电通来说，还有维护客户关系的“人质”的意思。不过，要说他们是走后门的就肯定没有真才实学干不了活儿，其实也不尽然。

关系户们其实有很多人只不过凑巧有个有名的爹，他们本人也是私立名门大学体育会系出身（上文说的某偶像的弟弟也是如此），很多人其实本身就是很有潜质的人才。因此，成长为独当一面的业务骨干，在职场大显身手的关系户也不在少数。

另一方面，我们经常在媒体那里听到的关键词有“勾结政治家”。这是很多记者都抱有的印象，正是“电通神话”之一。我大学时代曾研究过一段时间选举拉票活动。电通当时也从客户自由民主党那里外包选举拉票活动等沟通业务，但即便到了现在这也是作为一项常规业务在做。

勾结国会议员是脑洞大开的产物

不过，这种业务也只是政党沟通支援业务（选举助选活动等），像记者们臆想出来的讨好特定国会议员来拉政府业务的单，这种事情我在电通工作的时候也是闻所未闻的。像这次的持续化给付金的案件，也有记者煞有介事地问我电通是不是已经向国会议员反映情况了，这简直就是天方夜谭。

相反对我而言，大报社记者跟官僚机构的头头在自己家里打麻将赌钱更让我吃惊。我觉得相比之下，还是记者跟政治家、官僚结构“串通一气”获取情报的情况比较多见吧。我想其实还是这类记者以己度人如此类推，一厢情愿地认为“电通也跟国会议员勾结，打入官僚内部了”，才让“电通与政治家勾结”这样的“电通神话”不断流传下去的吧。

接下来我会用几个关键词，通过我供职电通20年的经历向大家介绍下我眼中的“真实的电通人”。

既有“鸡血”“很多员工多才多艺”“与女演员、女主播结婚的员工多”“有超优秀的员工”“创造力强”“对潮流敏感”“团队作战能力”“对任何事都有敏锐嗅觉”“彻底贯彻客户第一原则”等正面的关键词，也有很多负面词汇，例如“除了干工作还得会来事，麻烦”“很多员工都忙疯了”“很多员工自认为工作能力最强”“很会把活甩给别人干”“很多员工喜欢抢功”“很多工作狂”“公司内部竞争激烈”等等。

这里列举的关键词太多，没有足够的篇幅来一一展开，所以仅就几个构成“电通优势”的可以概括电通人特点的关键词展开说明。

持续化给付金问题的中心人物是跟我同期入职的

在引发大众热议的持续化给付金事业问题中处于旋涡中央的中心人物H其实就是“超优秀员工”这一关键词的代表性人物。他跟我同期入职，我们也经常有共事的机会（H是2019年离职的）。

电通时代的某一天，我绞尽脑汁地在会议室的白板上就竞争报告的策划方向写写画画的时候，H凑巧经过会议室。他略微用余光瞄了几眼后，便慢悠悠地走进会议室，拿起红笔在白板上写下了修改方案，然后潇洒地事了拂衣去。

最终团队按照他修改过的企划方向制作提交了策划书，在竞争报告中脱颖而出。其实不止这件事，我跟他一起开过很多会，即便在人才济济的电通，我也经常为他对趋势苗头的战略眼光和基于这一眼光的业务设计能力所折服。

在业务设计能力这方面，至今我都还没见过能出其右者，恐怕其他几家对头公司也没有这样的人才吧。

持续化给付金事务业务相关记者见面会上，一般财团法人服务设计推进协议会的大久保裕一代表理事（左）和平川健司业务执行理事回答提问（2020年6月8日 时事社）

电通不止有H，在创意和推广等各领域，都有像H这样脑子活又能干的员工。这大概就是“电通之强”的秘密吧。

不过，单凭个人的优秀尚不能充分说明“电通之强”。因为电通从客户那里接到的沟通业务（企业和政党的宣传广告等信息收集和宣传业务）和解决方案业务（解决客户课题的业务）仅靠个人的能力是拉不到单的。

擅长团队作战的体育会系员工

要完成一个活动或广告，公司内外众多员工的协作是不可或缺的。于是就需要有“团队作战的能力”。经过体育会淬炼的员工，很多人都拥有这种“团队作战能力”。

有过橄榄球或棒球等团队体育竞技经验的员工，他们懂得打配合，会考虑其他成员的情况，这种团队精神是深入骨髓的。在拥有这种经历的项目负责人的指挥下干事，能够学到很多行兵布阵的用人技巧。

此外，“鸡血”也是电通优势的秘密吧。对胜利的鸡血、渴望惊艳世人的鸡血、誓将客户的活动推向成功的鸡血，这种打了鸡血般的霸气就是电通优势的源泉。

然后，“创造力强”也是电通的强处。新冠疫情中，我做顾问的一家中小企业跟电通的顶级创意师开了网络会议，开始了新业务和产品开发等项目。

时隔8年，再次与电通的创意师共事，让我再次感受到“电通之强”就在于“创造力强”这点上。我做顾问的企业有技术，电通人有创意，两者叠加在一起，就能实现创新。

完成全球性企业蜕变的电通

前面以关键词为中心展开描述了既有的电通形象，接下来想写一写今后的电通，以此结束这篇文章。

电通集团，如今加上旗下相关公司，合并报表显示营收超过5万亿日元，已然发展成为一个庞大的企业群。而且它还正在蜕变成为一家海外业务贡献将近6成总利润的全球性企业群。据我认识的老员工讲，电通的管理也跟外资企业越来越接近了。

今后作为一家全球性企业，电通一直以来形成的组织文化或许也将发生翻天覆地的变化。前文介绍的“体育会系”“军队系”组织文化也正在发生改变。
人才招聘也不再局限于国内，也需要在海外招贤纳士，这就是倒逼“录用关系户”的招聘方式进行改革。

现在的电通组织文化形成的基础，是电通第4任总裁吉田秀雄留下的“魔鬼十则”（参见后文）。员工录用考试时会有要求默写十则的题目，一直以来它都发挥着电通人基因的作用。

不过，从2015年女员工过劳自杀事件以后，听说公司已经不再搞让员工背诵“魔鬼十则”的培训了。在这样的环境下，电通想把以往的组织文化传承下去就很困难了。加之疫情使得网上业务越来越多，老员工对新员工的教育和指导方式也都会跟以往越来越不同吧。

电通的全球化和国内商务环境的变化等因素在倒逼一直以来支撑着电通的组织文化进行改革。那么，形成电通强大体质的组织文化的变化，也必将让“电通人的特性”发生变化。

在此背景之下，电通需要赶紧推出适应商务环境变化的新的企业愿景，应对全球化与数字化，尽早建构一个新的组织文化才行。

标题图片：电通总部大楼（时事社）

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