上司批评下属时应该注意些什么？因担心“职权骚扰”，过半数青年管理层感到“难以领导下属”

你在管理下属时有过这样的经历吗？因为指出下属的工作失误，对方就变得萎靡不振；只是想给对方指导，却被理解为“严厉训斥”……

在日本，职权骚扰问题一直备受关注。两年前，日本开始实施《职权骚扰防止法》，在反职权骚扰浪潮一浪高过一浪的同时，越来越多的人变得更加敏感，担心自己对下属说了哪句不得当的话，而被视为职权骚扰。

基于这种背景，日本人力资源服务公司ASMARQ针对企业管理层实施了一项关于“批评下属”的实态调查。

这是一项以日本全国30至59岁的企业管理层（男女共495人）为对象实施的网络调查（2022年6月21日至6月28日，由ASMARQ公司实施）。

对于“你批评过下属吗”这一问题，30至39岁男性受访者中选择“经常”和“有时”的人占比最高，达43.0％；最不经常批评下属的是50至59岁男性，占比为23.0％。

对于“是否因担心被下属视为‘职权骚扰’，而感到难以领导下属”这一问题，在30至39岁男性受访者中，有52.0％的人选择了“经常”或“有时”，比例最高，其后依次分别为30至39岁女性（48.0％），40至49岁女性（47.7％）。50至59岁女性受访者中有35.1％的人选择了“经常”或“有时”，比例最低。

调查结果显示，与40至59岁的管理层相比，在30至39岁的青年管理层中，“批评下属”以及“因担心职权骚扰而在指导下属时感到棘手”的情况都更常见。不过，调查也显示出，30至39岁的青年管理层并不会因此“停止批评下属”。

对于“是否在某一刻产生过后悔批评下属的想法”这一问题，在50至59岁女性受访者中有33.3％的人选择了“是”，比例最高，比例最低的为30至39岁女性（24.0％）。

此外，对于“你认为对于下属的成长来说，批评是必不可少的吗”这一问题，在30至39岁男性受访者中有55.0％的人选择了“我认为”或“我在某种程度上认为”。各年龄段的男女受访者中均有一半以上认为“批评是必不可少的”。

对于上述结果，调查实施方ASMARQ分析认为：“无论哪个年龄段的管理层中，都存在‘批评下属也是上司的职责之一’这种想法。为了消除担忧，顺利地领导下属，管理层需要明白什么样的批评方式会造成职权骚扰，什么样的批评方式不会造成职权骚扰。”

30至39岁这一代中，“被领导一路批评过来”的人逐渐减少

调查显示，与老一代管理层相比，尽管青年管理层认为批评下属有时是必要的，但同时也会更担心自己造成职权骚扰。针对青年一代面临的这种左右两难的现状，以及会造成职权骚扰和不会造成职权骚扰的批评方式，我们对ASMARQ进行了采访。

——实施此次调查的契机是？

我们公司正在开展一项“企业合规与骚扰情况评估服务”。在调查过程中，我们以简答的方式征询了“希望上司、下属、同事改进的地方或关于‘合规’的意见”，收到了诸如“管理者无法很好地领导员工”“动辄就被指出是职权骚扰，很难进行领导”等反馈，发现不少上司因为担心职权骚扰问题而难以领导下属工作。

近来常有人说：“许多人从来没被训过”“其实也有很多年轻人希望得到批评”，但同时，也有这样的声音：“因为总是被无理训斥，所以辞职了”。我们策划本次调查的目的，正是希望通过梳理人们对“批评”与“被批评”的看法以及上司和下属的思维差异，来促进职场人对职权骚扰的理解。

——把人单独叫出去谈话，抑或是在众人面前大发雷霆……此次调查是如何定义“批评”的？

调查过程中没有限定行业和职业，不过考虑到批评的形式有很多，例如口头提醒、发邮件等等，因此我们没有限定情况，而是让受访者基于自身主观判断进行回答。

——担心职权骚扰问题而感到难以领导下属的管理层多为30至39岁的青年一代，40至59岁的人则较少。我们应该如何理解这种状况？

这一结果与我们的预测比较接近。我们认为，从时代背景来看，与四五十岁的人相比，30几岁这一代中，“被领导一路批评过来”的人逐渐减少。如果这一前提成立，那么，没有受过批评的人一旦站到了可能需要批评他人的立场上，可能就会对领导工作感到棘手。

——为什么30多岁的人最在意职权骚扰问题？

这与上述的“被批评”的经历的多寡也是有关系的。不过，我认为最主要的原因是30多岁的管理层所处的位置比较接近一线，他们的下属是经验尚浅的20多岁的人。

据说越年轻的人群离职率越高，对职权骚扰问题也越敏感。我想这也是造成许多青年管理层在领导下属时感到棘手的原因之一。

尽管四五十多岁的人不会对“批评下属”感到棘手……（示意图）

——尽管40至59岁的管理层并不对领导下属感到棘手，但仍有很多人在批评下属后产生过后悔。这是为什么？

我认为，四五十多岁的人年轻时多是在批评中成长的，因此他们对这种领导方式的抵触情绪相对较少。他们的后悔可能源于自身行为没有考虑到职权骚扰问题，例如，当他们对年轻人进行了自己也经历过的批评后，导致年轻人辞职，就会因此感到后悔。

——“被批评的经历”较少，与“将批评与职权骚扰画等号”这种想法之间是否有关系？

我认为有。因为担心下属将批评视为职权骚扰，因此即使是在应该对下属进行指导的时候，也会感到难以提出批评，这种倾向或多或少是存在的。

下属不应将批评与职权骚扰简单地画等号

ASMARQ分析称，30来岁人群常常担心自身行为被视为职权骚扰这一现象有以下背景：他们不同于40至59岁的人，在自身成长过程中受到的批评较少；同时，自己的下属也不是“在批评中成长”的一代，但由于他们实践经验尚浅，使得身为上司的自己“不得不对下属进行批评”。

另一项调查显示，在20多岁的公司普通员工中，“不曾被上司批评”和“基本不曾被上司批评”的男女受访者均占50%以上。

不过，调查也显示出，“在批评中成长”的40至59岁人群尽管并不抵触批评本身，但有些人会在批评了“不习惯受批评”的下属后，对自己刚才的行为是否构成职权骚扰产生担忧。

那么，对于拥有这类困扰的上司和下属，有什么方法可以避免对职权骚扰的过分担忧呢？上司应该如何进行批评，下属又应该如何理解批评呢？

——为了避免陷入“批评就是职权骚扰”的误区，上司和下属分别应该注意些什么？

上司在批评下属时，最重要的是让对方明白自己的行为是为了对方的成长，要明确表达出对方能够理解的原因，以及自己不是在否定对方的人格。此外，为了获取对方的理解，不被误会为职权骚扰，应当注意态度，避免语气粗暴，失去理性。

下属则不应简单地将“受到批评”与“职权骚扰”画上等号，多关注自己受批评的原因和上司的想法，或许有助接受那些有益于自身成长的批评。

消除职权骚扰是一项重要议题，不过，如果上司与下属双方都能对批评的“表达方式”和“理解方式”进行反思，或许有助于建立起一种健全的交流互动关系，而不是将批评与职权骚扰简单地画上等号。

（FNN Prime Online 8月18日刊载。日文原文）

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