El rol de la mujer trabajadora en la nueva política económica

Iwata Kimie [Perfil]

[08.08.2013] Leer en otro idioma : ENGLISH | 日本語 | 简体字 | 繁體字 | FRANÇAIS | العربية | Русский |

El primer ministro Abe sitúa el papel de la mujer trabajadora en el centro de su estrategia para el crecimiento económico del país y presenta una serie de medidas para impulsarlo, como la eliminación de las listas de espera para los jardines de infancia o el aumento de la presencia femenina en los altos cargos. Iwata Kimie, ex vicepresidenta de la firma Shiseido, analiza las tres políticas en que se basa el plan del primer ministro para dinamizar el rol de la mujer como trabajadora.

El primer ministro Abe señala la participación activa de la mujer en el mercado laboral como base para el crecimiento, el tercer pilar del plan económico conocido con el nombre de “Abenomics”. Este enfoque del rol de la mujer constituye una política sin precedentes en Japón que sin duda debemos celebrar. El 19 de abril Abe anunció ante los representantes de la prensa y de las principales asociaciones económicas las tres medidas concretas para dinamizar el papel de la mujer en el mercado laboral: la eliminación de las listas de espera para el jardín de infancia, la prolongación de la baja por cuidado de hijos a tres años y la introducción de una cuota mínima de una mujer en cada cuadro ejecutivo empresarial. En los siguientes párrafos expondré mi postura sobre estos tres puntos.

Urge ampliar las plazas para los jardines de infancia

Para promover la participación de la mujer en el mundo laboral resulta de vital importancia y urgencia ampliar los recursos de los jardines de infancia, una pieza clave de la infraestructura social. El primer ministro prevé la creación de 400.000 nuevas plazas en centros de cuidado diurno en 5 años para acabar con las interminables listas de espera actuales. Hace algunos años el Gobierno estimó la demanda no satisfecha de plazas en jardines de infancia en 850.000, por lo que las 400.000 plazas propuestas el pasado abril se quedan muy cortas para cubrir las necesidades reales.

Por otro lado, Yokohama, que hace tres años era la municipalidad con las listas de espera para el jardín de infancia más largas del país, logró eliminarlas por completo la primavera pasada. Este dato sugiere que, si los gobiernos regionales siguen la línea del Gabinete y sitúan la dinamización del rol laboral de la mujer como objetivo prioritario, la eliminación de las listas de espera puede lograrse en tres años en lugar de cinco. A pesar de las cifras excesivamente modestas del plan gubernamental, resulta evidente que Japón necesita actuar con la máxima premura para afrontar el problema de la insuficiencia de recursos en centros de cuidado infantil sin falta.

Tres años de baja para cuidar de los hijos frenan el desarrollo profesional

En su discurso del pasado abril el primer ministro Abe pidió a las empresas la extensión voluntaria de la baja por cuidado de hijos de los 12 meses (18 como máximo) que marca la ley a tres años. Esta propuesta acierta al fomentar la reincorporación laboral de la mujer, sobre todo teniendo en cuenta que es más fácil encontrar plazas para niños de tres años en los jardines de infancia, o incluso en los centros de educación preescolar, que para niños más pequeños. Sin embargo, no creo que sea necesario convertir los tres años de baja en una norma, sino en un período opcional en el que la mujer pueda regresar a su puesto de trabajo cuando le convenga.

El inconveniente de una baja por maternidad prolongada es que supone un bache en la carrera profesional de la mujer. No se trata solo de poder reincorporarse al trabajo tras la baja, sino también de seguir teniendo oportunidades de progresar profesionalmente al hacerlo. ¿Son realmente compatibles la medida de los tres años de baja por cuidado de hijos con la cuota mínima de una mujer en cada cuadro ejecutivo empresarial? En general, una baja de tres años influye negativamente en la carrera profesional de cualquier trabajador. Incluso los programas de reincorporación, en el caso de las empresas que los ofrecen, solo son efectivos en parte. De hecho, aun en empresas que ya ofrecen hasta tres años de baja por cuidado de hijos, son muy pocas las mujeres que la disfrutan hasta el final; la mayoría se reincorpora al año para minimizar el impacto de la baja en su carrera.

Además, la expresión utilizada por Abe para resumir el objetivo de la ampliación de la baja por cuidado de hijos, “reincorporación laboral tras tres años de abrazos ilimitados”, presenta un fallo de enfoque importante. Esta expresión evoca la imagen de la mujer quedándose en casa durante tres años para criar a sus hijos. Sin embargo, la mayoría de los padres jóvenes japoneses desean involucrarse más activamente en la crianza de sus hijos, para lo que habría que promover la concesión de la baja por paternidad. La política de Abe, en cambio, parece apuntar en la dirección contraria, impulsando el rol tradicional de la mujer como cuidadora exclusiva a tiempo completo.

Impulsar la participación de la mujer en el mundo laboral no pasa por prolongar las bajas por cuidado de hijos, sino por posibilitar la reincorporación laboral en cualquier momento tras el alumbramiento, facilitando una mayor oferta de jardines de infancia donde cuidar a los niños durante el día, en especial para los menores de dos años, que son los que cuentan con una oferta de plazas más reducida. Esta medida, que permitiría a la mujer reincorporarse cuando lo considerase más adecuado, es la que hay que aplicar cuanto antes para cambiar la situación actual.

Acción positiva: un paso adelante

La tercera medida estratégica, la cuota mínima de una mujer en cada cuadro ejecutivo empresarial, es la más clara y certera. Si las empresas se ven obligadas a tener a una mujer en un puesto ejecutivo, el papel de las mujeres en la empresa se verá potenciado en general, lo que a su vez acabará reflejándose en un aumento de la presencia femenina en los puestos directivos.

Aunque la Ley para Asegurar la Igualdad de Oportunidades y de Tratamiento del Empleo entre los Hombres y las Mujeres cumple ya veintisiete años desde su aprobación, la igualdad legal que garantiza no parece haberse traducido en una equiparación real del rol laboral de la mujer con el del hombre. Para muestra, baste decir que las mujeres ocupan solamente un diez por ciento de los cargos directivos empresariales de todo el país. Esto significa que la mera garantía legal de igualdad no basta para garantizar su materialización en un futuro próximo. Si queremos lograr una igualdad real a corto plazo, debemos aplicar medidas más allá del plano legal, poniendo en marcha lo que llamamos “acción positiva”.

Creo que las empresas deben empezar a definir objetivos con cifras concretas adaptadas a su situación y características, como por ejemplo el porcentaje de contratación de mujeres y el porcentaje que estas deben ocupar en cargos ejecutivos y directivos. Para alcanzar dichos objetivos, además de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, las empresas deberán aplicar también medidas de apoyo a la promoción profesional, como planes de formación y evaluación, así como designar modelos femeninos a imitar y mentoras para las trabajadoras. Propongo que el Gobierno vaya más allá en sus políticas y obligue a las empresas la confección de un plan de acción positiva.

Un nuevo modelo laboral sin horas extras

El plan del primer ministro para lograr una participación más activa de la mujer en el mundo laboral omite un aspecto crucial: la necesidad de cambiar el modelo laboral japonés considerado normal para los trabajadores fijos a tiempo completo. En las empresas japonesas se presupone que los trabajadores deben trabajar incluso fuera del horario pactado por contrato y trasladarse a lugares lejanos cuando dicta la empresa. Tales condiciones de trabajo solo pueden asumirse si el trabajador es un hombre casado con una mujer que ejerce como ama de casa a tiempo completo, pero son totalmente incompatibles para las trabajadoras con hijos. Así, las mujeres que se reincorporan al trabajo tras tener hijos no pueden cumplir las expectativas empresariales para los trabajadores fijos a tiempo completo y terminan ocupando un “puesto para mamás”. Y eso queda muy lejos de la participación completa de la que habla el plan del Gobierno.

Para que las mujeres con hijos puedan adquirir un papel más activo en el mundo laboral y acceder a puestos directivos y ejecutivos, es indispensable cambiar la concepción japonesa del trabajo y adoptar un modelo laboral en el que las horas extras sean la excepción, no la norma. Realizar ese cambio sería responsabilidad de la dirección de cada empresa, pero el Gobierno podría impulsarlo tomando medidas como el aumento del precio de las horas extras dictado por ley.

El breve análisis que acabo de exponer muestra que todavía queda mucho por hacer para alcanzar el objetivo de que la mujer participe más activamente en el mundo laboral que el primer ministro Abe considera central para el crecimiento del país. Sin embargo, si se prioriza la ampliación de los recursos para los jardines de infancia y la eliminación de las horas extras del modelo laboral general, estoy convencida de que el papel de la mujer como trabajadora cambiará radicalmente.

 (Traducción al español del original redactado en japonés el 10 de junio de 2013)

  • [08.08.2013]

Nacida en 1947 en Takamatsu, en la prefectura de Kagawa, se licenció en la Universidad de Tokio e inició su carrera profesional en el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar en 1971. Tras ejercer como directora de la Oficina de Igualdad Laboral, Infancia y Familia, en 2003 abandonó su cargo en el Ministerio para ocupar un puesto ejecutivo en la firma Shiseido, donde ascendió a vicepresidenta ejecutiva en 2008. Actualmente compagina su puesto de presidenta del Instituto Japonés para la Evolución Laboral con su labor como asesora de Shiseido, auditora externa de Kirin Holdings y directora externa de Japan Airlines.

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