Pour de meilleurs « mariages » entre entreprises et demandeurs d’emploi

Économie Société

La pénurie de main-d’œuvre qui sévit au Japon va vers une aggravation. L’auteur, consultant en recrutement pour les entreprises et les demandeurs d’emploi, analyse ici la gravité de la situation actuelle et fait quelques recommandations afin de construire les conditions d’une « rencontre » optimale entre la main-d’œuvre et l’entreprise.

La diminution de la population active amplifie la pénurie de main-d’œuvre

Le problème le plus important auquel doit faire face le Japon aujourd’hui dans le domaine de l’emploi est celui de la pénurie de main-d’œuvre.

Cette question est souvent traitée dans les médias. Ainsi l’émission de débat Nippon Shinsei (Renaissance du Japon) sur la chaîne de télévision nationale NHK a récemment (19 juillet 2014) proposé comme sujet « Cette ère de grave pénurie de main-d’œuvre qui se profile » .

L’émission nous apprenait que la population en âge de travailler (entre 15 et 64 ans) est actuellement en diminution et que cette tendance était prévue pour perdurer dans le long terme. Elle est retombée en octobre 2013 sous la barre des 80 millions, pour la première fois depuis 32 ans. On estime que la population active va passer sous la barre des 60 millions à l’horizon 2040, ce qui correspondra à une pénurie de 8 millions de travailleurs. Autrement dit, avec la baisse de la natalité et le vieillissement, le rythme de diminution de la population active dépasse de beaucoup celui du déclin démographique global du pays. Certains secteurs industriels font d’ores et déjà face à une sévère pénurie de main-d’œuvre.

Dans les médias, cette situation se traduit concrètement par les phénomènes suivants :

Alors même que l’ensemble des entreprises augmentent leurs embauches de nouveaux diplômés, certaines PME ont de plus en plus de difficultés à réunir la main-d’œuvre dont elles ont besoin : une chaîne de restauration ouverte 24h/24, proposant un salaire de nuit de 1500 yens par heure, soit le double du salaire minimal, ne parvient pas à trouver d’employés sur une base précaire ; une entreprise de livraisons express ne parvient pas à respecter les délais aux heures de pointe, par manque de chauffeurs et d’employés dans ses entrepôts…

Même si le début de reprise conjoncturelle fait apparaître une tendance d’amélioration à court terme du marché de l’emploi, le problème de la pénurie de main-d’œuvre à moyen et long terme, avec des disparités selon la taille et le secteur des entreprises, témoigne de problèmes structurels particulièrement complexes.

En travaillant comme consultant pour des PME dans leur prospection de nouveaux diplômés à engager, j’ai remarqué que récemment, les administrations et les organes des collectivités territoriales me demandaient de plus en plus souvent d’intervenir dans le cadre de séminaires en soutien du recrutement des PME locales. Depuis de longues années, ce sont elles qui ont le plus de difficultés à trouver une main-d’œuvre compétente. Leurs budgets de campagne de recrutement sont inférieurs, et les candidats sont peu nombreux. Si la reprise et la diminution du chômage sont en cours, la concurrence pour mettre la main sur les meilleurs est de plus en plus sévère.

Une société sur trois ne trouve pas le personnel dont elle a besoin

En juillet 2014, Recruit Works Institute a publié les résultats d’une « Enquête sur la pénurie de main-d’œuvre, influences et contre-mesures ». Du 20 au 24 juin 2014, 1000 réponses de responsables des Ressources Humaines au sein d’entreprises de plus de 30 employés avaient été collectées.

Selon cette enquête portant sur les engagements en contrats permanents contractés sur la période d’avril à juin, 67,9% des entreprises reconnaissaient avoir trouvé les employés qu’elle cherchait, le reste, soit 32,1% estimant ne pas avoir trouvé. Le taux de complétude des postes à pourvoir augmente avec le nombre total d’employés de l’entreprise : il passe de 62,2% pour les entreprises de 30 à 299 employés à 80,3% pour les entreprises de plus de 5000 employés. Selon les secteurs, on trouve des taux de complétude élevés comme 81,3% pour le secteur de la vente en gros, 79,4% pour le secteur bancaire, et inversement des taux élevés de postes non pourvus dans les secteurs de la santé (46,3%) et des transports (43,4%).

Pour les contrats précaires et à temps partiels, globalement 69,4% des entreprises ont pourvu leurs postes, contre 30,6% qui ne les ont pas pourvus. Par secteurs, cela donne 43,8% d’incomplétude pour les entreprises de la vente au détail, 42,4% pour les services alimentaires aux dernières places de la complétude des postes à pourvoir.

Nous voyons donc que de façon générale 1 entreprise sur 3 ne trouve pas la main-d’œuvre dont elle aurait besoin, aussi bien en termes d’employés en CDI que d’emplois précaires. Et quand on regarde par secteur, ceux qui s’avèrent avoir le plus de problème pour trouver du personnel correspondent effectivement à ceux qui avaient été mis en avant par les média.

Les entreprises douteuses qui « bouffent » les jeunes

Un autre grave problème concerne ce que l’on appelle les Black Kigyô (entreprises douteuses). Une black kigyô, c’est une entreprise qui exige de ses employés des horaires à rallonge, de réussir des objectifs irréalisables, qui ne paie pas les heures supplémentaires, qui pratique le licenciement abusif, où le harcèlement d’autorité est monnaie fréquente. En un mot, ce sont des entreprises qui « bouffent » les jeunes. Le résultat est que de nombreux employés de ces entreprises se retrouvent avec des problèmes de santé mentale, et que le taux de démission des employés est élevé. C’est devenu un problème social, au point que le terme a été nommé pour « Les mots de l’année 2013 ».

Le problème de la pénurie de main-d’œuvre a un effet délétère sur celui des black kigyô. Car quand une entreprise ne parvient pas à recruter les employés dont elle a besoin, c’est la charge de travail des autres qui augmente.

Plus récemment ce problème a même gagné les emplois précaires, au point que l’on parle de Black Baito. Qu’est-ce qu’un black-baito ? Dans un livret publié dans le cadre d’un projet réunissant des professionnels des questions de travail et de droit du travail pour lutter contre les black kigyô et intitulé « Comment lutter contre le black-baito – Votre job d’étudiant vous empêche-t-il de mener avec succès vos études ? », le professeur Ôuchi Hirokazu, de l’Université Chûkyô, en donne la définition suivante :

 « Un black-baito est un job précaire qui ne respecte pas le statut de l’étudiant employé. Cette situation est apparue parallèlement à la tendance à la précarisation et à l’augmentation des jeunes ayant un travail irrégulier (freeter). Les personnels employés sont soumis, pour de très bas salaires, à des quotas et des obligations similaires à celles des employés en CDI, qui les obligent à sacrifier leurs études. »

Concrètement, cela peut être le non-paiement des heures supplémentaires, des amendes pécuniaires en cas de problèmes, l’absence de temps de pause, du harcèlement sexuel ou des abus d’autorité, des pressions à la démission (ou au contraire des pressions à ne pas démissionner en imposant un travail), une nomination pseudo-hiérarchique à un grade de baito-leader (chef d’équipe de travailleurs à temps partiel) qui revient à assumer la même quantité de travail et de responsabilité que les employés en CDI, etc.

Ce phénomène est apparu du fait que, n’ayant aucun moyen de pression contre leur employeur, les étudiants ont de plus en plus de difficultés à trouver des jobs correspondant à leurs aspirations. La pression porte à la fois sur les étudiants en contrat précaire, mais également sur les employés en CDI qui devront assumer la charge de travail des précaires si ceux-ci démissionnent. La situation prend alors une tournure de cercle vicieux.

Dans un contexte de diversification des formes de la main-d’œuvre

Les causes de la pénurie de main-d’œuvre sont multiples, la résoudre ne sera pas aisée. La complexité de la situation est à souligner.

Les causes de la pénurie de main-d’œuvre au Japon
Facteurs à moyen et long terme
• Diminution de la population active
• Évolutions structurelles et industrielles (Ralentissement de l’économie, changements dans le secteur des services)
Facteurs à court terme
• Augmentation des besoins en ressources humaines du fait de la reprise
Facteurs structurels
• Différenciation des offres d’emploi en fonction de la taille de l’entreprise, du secteur, des postes à pourvoir et de la région

 

Les facteurs sociaux et structurels sont en majeure partie inévitables, mais la population active pourrait être augmentée. Pour cela, il est absolument indispensable de promouvoir la diversification de l’emploi, par exemple en permettant à plus de femmes, aux personnes âgées ou aux handicapés d’accéder à l’emploi. Il est également nécessaire d’optimiser les occasions favorables à de « bons mariages » entre entreprises et demandeurs d’emploi. Concrètement, il serait certainement souhaitable de favoriser l’émergence d’agences de placement, car la mise en contact des entreprises et des chercheurs d’emploi par le seul intermédiaire des revues papier et d’internet fait apparaître ses limites. Un agent agissant comme un lien entre les deux partenaires est de ce point de vue nécessaire.

Ingéniosité requise pour rencontrer les compétences idéales

Cela ne dispensera pas chaque entreprise de faire preuve d’ingéniosité pour provoquer les rencontres les plus profitables pour les deux parties. Dans notre archipel aux ressources limitées, l’excellence des ressources humaines est le seul moyen de survivre à la concurrence internationale. Les meilleures entreprises du Japon ont fait une partie de leur réputation sur l’ingéniosité dont elles ont su faire preuve dans leurs méthodes de recrutement : Toyota, Honda, Sony, mais aussi Recruit, Yamada Denki, Fast Retailing, Softbank, GREE… et tant d’autres qu’on ne peut les citer toutes. L’une des causes essentielles de leur développement rapide a toujours été une audace en matière de management des ressources humaines. Et plus particulièrement une ingéniosité payante en matière de recrutement.

Le cas de Sony est particulièrement parlant de ce point de vue. Dès les années 1960, la diffusion d’offres d’emploi par petites annonces à la fois originales et provocatrices avait fait parler d’elle. On avait même vu des offres d’emploi sans aucune exigence d’études particulières. Sony a également été le premier employeur japonais à améliorer le modèle du Curriculum Vitae traditionnel et à avoir introduit la « fiche de postulant », bien plus détaillée. Ainsi qu’à laisser le choix, dans les années 2000, de la période de prise d’emploi, alors qu’auparavant tous les recrutements partaient d’avril. Tout est mis en œuvre pour recruter les ressources humaines les meilleures et les plus diversifiées.

Certes, récemment, les résultats en baisse de Sony font passer au second plan l’ingéniosité et l’audace des politiques de recrutement. Mais je rêve d’un Sony retrouvant des résultats florissants allant de pair avec une politique de recrutement éblouissante.

L’État et les structures régionales ont également leur partie à jouer, même si malgré nos voix qui s’élèvent pour une action rapide, la réaction se fait attendre, comme d’habitude. C’est d’abord en matière d’auto-entreprises, au niveau individuel que le besoin d’audace et d’ingéniosité se fait le plus sentir.

(Photo de titre : futurs diplômés étudiants des annonces de recruteurs. Jiji Press)

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