請別叫我「非正式工」――打破「正式、非正式」的模糊概念

據稱，如今非正規就業已占到整體的40%。安倍晉三內閣宣稱，目前國會正在積極採取措施，推進「同工同酬」，以期消除橫亙在正式員工和非正式員工之間的待遇差別。

然而，消除待遇差距之路並不好走。企業不希望因被迫提高非正式工的薪資而增加人事費；工會等組織則反對將正式員工的待遇砍低到非正式員工的水準。消除正式員工和非正式員工的待遇差距，從道理上講大家都贊成，但具體涉及到每一家企業，則反對之聲迭起，現實狀況就是如此。

對就業形勢的關注度迅速提高

如今「正式員工」或「非正式員工」的字眼，幾乎沒有一天不出現在報紙等媒體上。正式員工和非正式員工究竟是從何時起如此引人注目的呢？利用朝日新聞的關鍵詞搜索功能得出的有關「正式員工」或「非正式員工」報道數量的變化，如下圖所示。在2015年這1年裏，含有「正式員工」的報道為565篇，含有「非正式員工」的報道達110篇。而含有「正式員工」的報道首次突破300篇，是在剛進入21世紀的2001年。1993年之前每年還不足100篇。

至於含有「非正式員工」一詞的報道，在90年代中期以前幾乎是看不到的。進入21世紀後，2004年也不過24篇，每個月平均僅有2篇。

此後，「正式員工」和「非正式員工」的說法，在2009年這一年的時間裏，一下子遍及了整個社會，而就在前一年的2008年，世界陷入了源於美國，在日本稱作「雷曼危機」的經濟蕭條之中。2009年，含有「正式員工」一詞的報道有1,749篇，平均每天刊登4.8篇；含有「非正式員工」一詞的報道，在同一年裏幾乎每天出現1篇。為了援助那些因在被派往的工作地遭解聘而變得無家可歸的人們，2009年正月在東京的日比谷公園設置的「日工短工派遣村」，受到了公眾的廣泛關注。

此前，對於各種不同的就業形態，即便會出現在政府的統計或專家的論文中，但人們在日常生活中還是不大會意識到這個問題的。也許讓人不可相信，「正式員工」和「非正式員工」自然地掛在人們口邊，還是最近的事情。

「正式僱用」，概念模糊不清

正式員工和非正式員工是最近才備受關注的新概念，同時，我們也應該知道，對於何為正式員工，實際上是沒有明確定義的。

或許會讓人感到驚訝，日本的勞動法中是沒有「正式員工」這個詞的。所謂正式員工，在人們心中有一種模糊的印象，覺得它是指那種有長期穩定的就業保證，但必須能夠靈活地在不同的工作地承擔各項業務的全職員工。但是，多長時間算是「長期」？應該「靈活」到何種程度？這裏並不存在法定標準。因此，在法律上無法對正式員工做出定義。

那麼，占40%的「非正式員工」意味著什麼呢？事實上，政府在調查統計正式員工和非正式員工時的標準也不甚清晰，僅僅是看他們在職場是否被稱為「正式員工」而已。

做同樣的工作，可能在某個職場被稱為正式員工，而在另一個職場則受到非正式員工的待遇。法律沒有規定在何種情況下應將職場的勞動者稱為正式員工。正式與非正式的稱呼，就是一個如此含混不清的概念。

非正式員工還多給人以單純勞動力的印象，但他們中的大部分人每天都努力地做著並不輕鬆的工作。非正式員工這個說法傷害了這部分人的自尊。只將某種工作方式當成是合理的，不這樣做的人，則被稱為「非正式員工」，這種表現形式應當畫上句號了。

「有期限」和「無期限」：重要的是僱用期限

如果叫停「非正式員工」和「正式員工」的稱呼，接下來我們應當關注什麼呢？

最恰當的是根據契約期限來描述工作，即永久僱用和定期僱用。勞動基準法規定，在簽訂僱用契約時，企業有義務以書面形式對薪資、工作地點、工作內容、上下班時間、休息日、退職以及僱用期限做出明確規定。除了寫明契約是永久還是定期外，如果是定期僱用時，還必須對契約期限、可否更新及其標準等也予以明確說明。

若為定期僱用，期限的上限原則上定為3年。而且還規定，如果定期僱用多次反覆累計超過5年，只要被雇方提出申請，僱用方就必須將僱用契約轉為永久僱用契約。此外也有這樣的例外措施，即許多外國人從事的專業性較高的職業，允許簽訂最長5年的定期契約，累計超過10年後可轉為永久僱用契約。

勞動契約法對定期僱用的解僱也作出明確規定。若勞動契約中寫明有期限，那麼只要不發生不得已的事由，在契約期滿前這些員工不得被解僱。該法還規定，人事單位不得不必要地過短設定契約期限，應避免頻繁更新定期勞動契約的情況。

不被稱「正式員工」的人當中，有很多是定期僱用者，法律上不允許隨意解僱這些人。有人認為，既便不能解僱，在契約期滿時「終止僱用」則是經營者的自由，但這是一種誤解。

人事單位在終止僱用時，按規定必須提前通知有關員工不再續約，而且，如果被雇方要求，還必須明確告知解僱理由。另外，2013年的勞動契約法修正案，也根據最高法院長期的判例，將終止僱用的法律原則寫入條文，即在「缺乏客觀合理的理由且不符合社會普遍認識」的情況下，不得終止僱用。

如果我們擴展視野，以「定期僱用」取代「非正式員工」來看待這個問題，那麼也會有益於正確理解僱用規則。

增加永久契約，普及長期的定期契約

那麼，實際的僱用契約情況如何呢？下表顯示的是僱用形式（職場的稱呼）和僱用契約期限之間的關係。

（萬人、括號內為%）

筆者根據總務省統計局2012年「就業結構基本調查」編制而成。「―」為沒有相應的數值。
注：對於僱用契約期限，一些受訪者未作回答，因此占比的總和不足100。企業幹部不計入調查範圍。

不確定僱用期限的「永久契約」占全部就業人員的69%，而被稱為「正式員工」的人，則92%都是這種永久契約。但不被稱為「正式員工」的人，也並非都簽訂的是「定期契約」。從上表中的數值來看，事實上他們當中30%的員工簽訂了永久契約。

永久契約使勞動者易於對未來的生活作出規劃。對企業而言，在缺乏人手的情況下可長期確保優秀員工。推進「同工同酬」時，在永久僱用且日常工作內容沒有較大差異的情況下，不管是否被稱為正式員工，均應適用同等待遇規定。

在未簽訂永久契約而處於工作不穩定狀態下的人中，有些是僱用契約年限不超過1年、在統計中被定義為「臨時工或日工」，他們占所有就業人員的15%，占非正式員工的38%。在派遣工、契約工和臨時僱員中，「臨時工或日工」超過半數。僱用契約期限越長，僱用者獲得職場培訓的機會就越多，尤其以簽訂永久僱用契約者最為受益。要擴大有穩定工作的人數，人事單位多簽永久契約，並儘量普及長期的定期契約。

將「不知道」契約期限的員工減少到零

另外，還有一部分人的處境，比「臨時工或日工」更加不穩定，他們連自己的僱用契約期限都「不知道」。

從上表中的資料來看，回答「不知道」（僱用契約期限）的人高達445萬人，相當於所有就業人員的8%。非正式員工和兼職員工中分別有16%和29%的人不清楚自己的契約期限。僱用期限不明者的占比，除了10～25歲的年輕人外，60歲以上的老年人也很高，而且女性比男性高，並且在小公司工作的人和不斷換工作的人也很多。

不知道僱用契約期限的人，不用說與永久僱用者相比，即使與定期僱用者相比，他們的年收也較低，而且雇主很少對他們進行職業培訓。今後，日本除了應該增加永久僱用和盡量增加長期的定期僱用外，還應努力減少契約期限不明的人。

（寫於2016年2月15日）