日本大學畢業生的求職情況

社會

在2015年春季畢業的大學生中,希望就業學生的就業率達96.7%,恢復到雷曼危機前的水準。日本正朝著徹底擺脫經濟不景氣的目標努力,僅從數字來看,目前絕大多數學生都能找到工作。

求職活動的流程,亦即日本人所說的「就職活動,簡稱『就活』」,一般是這樣的:大學3年級左右開始思考未來的職業問題,參加校內外研討會,進入4年級後到企業應聘,參加選拔考試後獲得內定,一畢業就進公司工作。錄用選拔的日程採用政府機關、公司和學校聯手共同設定的方式,是日本獨特的做法。

日本的大學裏設置就業課或職業中心,介紹企業的招聘資訊,舉辦就業研討會,提供單獨面談,對學生進行熱情指導。從某種意義上講,這已成為與大學的教育和研究不同的另一種重要教育手段,可在短期內將缺乏社會常識的「孩子」培養成「大人」。包括在大學擔任就業部長的本人在內,大學教師缺乏企業工作的經驗,指導學生的求職活動勉為其難,因此由專業諮詢顧問負責指導。在少子化的今天,確保招生人數是至關重要的。各大學的就業情況會被媒體報道,成為重要的「招生亮點」,因此各個學校勢必對就業支援投入極大的熱情(當然,過度支援有損學生的自主性)。

在求職活動中,每年都令人驚訝不已的是,一直做事被動懶散的學生忽然開始有禮貌地使用敬語,展現出自己的領導力。在蛻變為具備「常識」的成人的同時,他們也許會相應地失去些什麼,但日本的「商業人士見習生」卻由此而誕生。

求職活動中的混亂

2015年夏天的「2016年求職活動」,陷入極度混亂之中。這是因為在經濟團體聯合會提出的「有關錄用審查方針」指導下,錄用考試的日程被推遲。歷來從12月1日起,面向3年級學生的企業招聘說明會或申請登記等錄用宣傳活動就開始了,在第2年4月新學期開始後,就可以正式進行錄用審查考試活動(所謂面試)。這樣一來,在上課期間就與大4的求職活動重合,影響和干擾了學校的教育工作。於是在大學的建議下,政府提出了將企業的宣傳活動推遲到3月1日,面試推遲到8月1日後的暑假期間的方案,並且以經濟團體聯合會會員企業為中心對招聘日程進行了調整。

然而,這個方針出爐後很快便引發了混亂。企業方面當然希望儘早確保優秀學生,但卻不得不遵守新的方針;而非經濟團體聯合會會員的外資企業則不受該方針的束縛,早早地就錄用了優秀學生。同樣不在經濟團體聯合會旗下的中小企業,雖然也很早就開始了招聘工作,但它們卻很難吸引畢業生。這是因為中小企業沒有外企那種高薪擇優的吸引力,也無法像有名企業或大型企業那樣,滿足學生們的求穩意向。

因此,求職活動的長期化令學生們疲憊不堪,企業又因招不滿所需人數而倍感失意無奈。結果,「2017年求職活動」改為從6月1日開始,招聘工作提前兩個月。但即便如此,無論設定在哪個時期,都有各自的缺陷,可以說這是同步招聘這種形式所固有的局限。

賣方市場:勞動力人口不足與「內定騷擾」

這種混亂的背景是隨著日本經濟的恢復而出現的「賣方市場」優勢。日本的勞動市場近年來的確發生了巨大變化。非正式僱用達到4成,平均收入也呈降低趨勢;與此同時,少子老齡化帶來的勞動力不足問題日益嚴峻。就連給人以保守印象的安倍內閣也打出了「一億國民活躍於社會」、放寬接收移民條件等對策措施。對於企業而言,這是迫在眉睫的問題。

在賣方市場的背景下,受到企業較高評價的學生都能拿到多個公司的內定。而這也是令企業人事部門非常頭痛的問題。企業渴望得到優秀學生,而學生卻輕易放棄內定,確保人才很難如願。「企業在選擇學生,學生當然也要選擇企業」——學生們也表現出從未有過的自信。

在這種情況下,「內定騷擾」成為2015年的流行語。「內定騷擾」指的是企業的人事部門強迫已內定的學生不再參加後續的求職活動,這從學生的角度而言就是「騷擾」,但對於錄用方卻是要拼死力爭的。在上個世界80年代末的泡沫經濟時代,為了防止已內定的學生投奔他處,企業以「研修」的名義將他們隔離到度假勝地,這種做法聽起來都讓人難以相信,不過近年來日本企業已無此餘力了。過去還有這樣的例子:學生去企業告知放棄已接到的內定,結果被企業的人事負責人潑了一臉茶水。不過,如今企業認識到求職的學生也是企業的潛在顧客,也就不便採取粗暴手段了。學生在「推特」或留言板上發一條訊息,企業瞬時間就會面臨臭名遠揚的風險。

企業需要怎樣的人才?

獲得內定的決勝手段是什麼?學歷至少是企業權衡人才的一個因素,因此在公司網站的申請登記階段還是很重要的。但學歷或大學的成績並不是日本企業評價一個人的唯一因素。

在整個招聘過程中,除筆試外,還要進行多次面試。在小組面試中,企業會考查學生的團隊精神和領導能力;在多次單獨面談中觀察他們的人格、溝通能力和潛力。其中,考官們還非常重視他們的失敗經歷。應聘學生是怎樣度過學生生活的,是如何克服失敗的,這些未來工作中必備的解決問題的能力,都會受到評估。有的企業還進行「高壓面試」,故意採取咄咄逼人的態度,以考查學生的應對能力。

在閱人無數的人事負責人面前,只是開朗地說一句「我在社團裏擔任過副代表,所以具有領導力」,那是沒有任何說服力的。儘管考評嚴格,但還是會留下一些問題,比如通過短時間的面試究竟能在多大程度上準確評估個人資質?有能力卻不善言談的學生該如何是好?等等。

學生青睞怎樣的企業?

每年都會發布受學生歡迎的企業排行榜,與其說是對企業的客觀評價,很有可能只是學生們「知道」的企業的排行榜。到了求職季節,之所以企業形象宣傳廣告要多於其商品的宣傳,原因大概就在於此。此類受歡迎的企業,學生蜂擁而至,達到招聘人數的幾百倍甚至上千倍。隨著網際網路的普及,學生登記申請的企業數也呈增加趨勢,還聽到有人說,他們申請了50家甚至100家公司應聘。當然,絕大多數學生都鎩羽而歸。很多年輕人都是應聘多家企業,又反覆多次地遭遇失敗。他們中不少人還因為體驗了人生第一次挫折而一蹶不振。求職活動對人的意志力也是一場嚴峻的考驗。

學生敬而遠之的是所謂的「黑色企業」。這樣的企業,違反勞動法規定,過度追求業績,成果至上,要求員工進行殘酷的超長時間工作,每月加班100個小時以上,而且員工還會遭到痛罵和洗腦。能找到工作本身是值得慶幸的,但工作環境嚴酷的情況卻不在少數。尤其是IT行業,工作源源不斷,盈利的企業或處在創業期的創業企業或多或少都存在「黑色」因素,這是不足為奇的。即便進入工作輕鬆的「白色企業」,一旦公司破產,也會血本無歸。

反映時代變化的求職活動

因工作單位選擇存在意見分歧而斷絕親子關係,或父母干涉子女的求職活動等,這些時而令大學和企業煩惱不已。因為上一代人是在日本經濟的繁榮期長大的,他們很容易把自己的價值觀強加給子女,但這些價值觀往往又與時代不符。上一代人傾向於大型企業或有名企業,希望工作穩定,對中小企業和不知名的創業企業敬而遠之。「沒聽說過的公司,沒問題嗎?」「選擇工作穩定的大企業不是更好嗎?」有時他們的一句話就會讓子女放棄內定。

的確,大型企業的薪水、福利待遇和品牌力極具吸引力。但知名企業陷入經營危機的實例也不勝枚舉。很多雄心勃勃的學生,他們寧願選擇雖不知名但在全球發展的中小企業以及IT或遊戲等行業的創業企業;還有不少學生選擇尊重多種價值觀的企業,比如那種更注重生態發展而非一味追求經濟利益的公司等。

近年來困擾企業的,是就業不久就辭職的新員工劇增的問題。據稱,好不容易錄用的新員工,有3成在3年內辭職。然而由於企業看重的不是「可以立即投入戰鬥」的能力,而是為了錄用具有發展潛力的應屆畢業生,因而在錄用的培訓上會投入大量資源成本。所以,入職2~3年後辭職對公司來說無疑是巨大的損失。由於被人指出了工作中的失誤,於是從第2天開始就不再來上班,這種情況也不在少數。與以往不同,在「讚揚鼓勵」的教育方法中長大的學生,對失敗和斥責非常敏感,抗挫折能力差。中老年人認為,都是因為現在的年輕人在寵愛中長大,所以缺乏忍耐力;但年輕人也有自己的不滿和想法,比如在工作中受到了騷擾;希望生活充實,而不僅僅是工作;希望掌握專業技能,這樣即使公司倒閉也有謀生之路等等。

昭和時代日本人的特點是熱愛公司和克己奉公,這些如今已成為「古董」,跳槽換工作已不再罕見。就像人們常說的那樣,如今引領經濟發展的領域中的企業,是這些學生們出生時還不存在的。時代發生了巨變。雖然不知名,雖然規模小,但能認定這就是「未來的索尼」的學生;或者公司倒閉也好,反覆換工作也好,能應對這一切的人才,他們或許才是未來的贏家。工作的價值和選擇正趨於多樣化。

求職活動集中反映了日本社會的變化。知名企業經歷著盛衰榮枯。日本人的工作方式發生了變化,兩代人之間出現代溝。不少年輕人認識到自己已無法過上父輩那樣的富裕生活。日本社會的確正面臨著嚴峻的問題,如非正式僱用增加,閉門不出者增加及人口老齡化,一旦「誤入歧途」,就難以回到原路上來。社會勞動力不足,而工作形式又缺乏靈活性,學生們對此感到不安也不足為怪。求職的學生面對的是日本經濟的變化和工作方式上的價值觀之多樣化。

(2016年4月20日)

標題圖片:前來參加企業聯合說明會的求職學生。2016年3月,攝於東京都江東區的東京國際展示場(時事社)

年輕人 大學 教育 差別 就業 企業 時代 僱用 上班族