為誘發日本的潛力

2013年3月8日，歐盟駐日代表團和荷蘭駐日大使館聯合舉辦了以「職業成功的秘訣——向活躍於各界的女性學習」為題的紀念國際婦女節研討會。1977年聯合國大會制定的國際婦女節，起源於1904年的同一天在紐約發生的女工為要求參政權而舉行的遊行。此次研討會，就日本女性參與社會的現狀以及各個領域中對日本女性作用的期待等，廣泛地互享了資訊並踴躍地交換了意見。

日本女性的社會參與度：在G8中墊底

男女平等和女性參與社會的意識儘管在日本也有所提高，但數據顯示，現狀依然不容樂觀。

根據世界經濟論壇（WEF）發布的2012年版《全球男女地位差距報告》（Global Gender Gap Report），日本的綜合評價，在全部135個受訪國中排列101位，在G8中墊底。

2012年《全球男女地位差距報告》：G8各國的綜合評價和詳細情況
出處：根據Global Gender Gap Report 2012製作

佐村知子　K KODERA ©EU

研討會上，內閣府男女共同參與策劃局局長佐村知子就顯示日本30歲年齡段婦女就業率下降的「M字曲線」問題做了報告。這個曲線反映了日本女性因結婚生育而退出勞動市場，育兒告一段落後重新就業的傾向。

佐村局長對「2030運動」做了說明，即截止到2020年，在社會各個領域的領導層中，女性所占比例達30%，同時還表示，必須把這個政府設定的目標滲透到全社會中，並努力使之早日實現。

出處：內閣府男女共同參與策劃局《男女共同參與策劃白皮書2012年版》

出處：內閣府男女共同參與策劃局《男女共同參與策劃白皮書2012年版》

寄予日本女性的期待

石倉洋子　K KODERA ©EU

為了在激烈的國際競爭中立於不敗之地，實現經濟的持續發展，必須長期不斷地進行大膽的創新。為此不可或缺的是創造出多樣化的環境。這一點，在日本的企業經營者中間也已經廣泛形成了共識。

本次研討會主持人、慶應義塾大學研究所教授石倉洋子，在小組討論時說，正因為處於這樣的時代，才應該重新關注日本女性高度的潛在能力。健康且受過良好教育的日本女性的能力，沒有得到充分利用，這說明日本社會如今還有何多可待開發的潛力。也就是說，現狀雖然嚴峻，但從中可以看到日本未來的諸多積極因素。

男女平等的品牌化

在促進男女平等、女性參與社會之際，應對方法的一大要點，是如何使其形成一種能夠收到實際效果的結構。同時，為了持續不斷地將這項工作進行下去，就有必要將這種推進方法定位為各類組織事業發展戰略的一個環節，這一點也是很重要的。

維格斯（Marcel Wiggers）　K KODERA ©EU

舉例來說，可以採取下述方法作為判斷企業價值的標準。比如，是否創造了有利於婦女長期工作的環境、是否積極錄用女性，使她們的才能得到充分發揮等。

研討會上，佐村局長介紹了東京證券交易所評選「石竹花(*1)品牌」的事例。這是和經濟產業省共同策劃實施的一個項目，以「女性的活躍度」為主題，對各上市企業作出評價。通過將女性在企業中的活躍度「可視化」，向投資者提供一個對企業進行判斷的材料。人們期待以此為誘因，促使企業經營者們改變舊有的觀念。

世界最大的綜合人才資源服務公司任仕達（RANDSTAD）的日本法人CEO維格斯（Marcel Wiggers），介紹了在歐州的類似活動——「男女平等歐州標準（Gender Equality European Standard）」。這是對企業經營活動中的男女平等做出評價並公諸於世，將其作為一種企業品牌強度的嘗試。任仕達、標致雪鐵龍集團（PSA Peugeot Citroën）、巴黎萊雅集團（L’Oréal）、法國巴黎銀行（BNP Paribas）、GE能源歐洲等各行業的頂級企業都參與其中，引起人們的極大關注。

靈活而高效的工作環境

這類活動，不僅能使企業意識到「外部」的目光，通過有關男女平等的推進工作，還有利於企業組織內部事業的戰略化發展。

日本自1986年頒布了男女僱用機會平等法後，為確保工作崗位的男女平等，法制建設取得了很大進展。但是，正如小組討論中指出的那樣，雖然在參與勞動市場階段賦予了女性同等的機會，但卻無法得到維續，這種狀況一直持續到今天。

在沒有通過跳槽提升職業生涯這種傳統的日本，沿「M字曲線」一度中斷工作的女性，即便重新就業，也很難升任到「領導崗位」。同時，在長時間勞動呈常態化的狀態下，對於為了家務、育兒而不能加班的女性，社會上有一種根深蒂固的觀念，認為無法把責任重大的工作交給她們去做。另外還有人認為，雖然日本的工作時間長，但卻效率不高，效果不大。

由活躍於各行各業的女性參加的小組討論會上，大家對工作上的苦惱、解決方法、家庭關係、育兒等問題，積極交換了意見。照片（從左至右）：福島理惠子（東芝設計中心戰略設計推進室參事）、清水季子（日本銀行金融機構局首席審核官）、遠藤貴子（株式會社tsu・i・tsu・i社長） 、吉田晴乃（BT Japan社長）K KODERA ©EU 

要改善這種狀況，就要求對工作時間、地點、就業形式、人才評價、分配等作出更為靈活的處理。其中或許包括諸如維格斯介紹的計時工幹部、厚生勞動省對實施企業予以援助的短時間工作正式僱員或者工作分擔等勞動形式。

引進新的工作體系，組織內部必須進行重大改革。但如果因此能夠留住優秀人才並激發組織的活力，從而強化企業的競爭力，那麼也就有可能成為有效的事業發展戰略之一。

超越性別，貢獻社會

為促進男女平等、女性參與社會，不僅要對充分利用女性人才給予社會評價，還有必要創建一個產生經濟效益的機制。另一方面，每個人發揮各自的個性和能力，並能以多樣化的形式更多地貢獻於社會，創造出這樣一種狀態，可以說在少子老齡化的日本也是男女的共同課題。例如，男性未能將工作中積累的社會經驗活用於育兒的狀況，可以認為對日本社會是一個巨大損失。

這次的研討會，不僅探討了女性參與社會的問題，還對日本社會的未來、超越性別的個人的作用及對社會的貢獻等，提出了多樣性且富於啟發意義的觀點。這些課題，要求日本今後作為整個社會的問題加以對待，並努力尋求解決的途徑。

標題背景照片：（左起）荷蘭駐日公使Nienke Trooster、維格斯、清水季子、福島理惠子、歐盟駐日代表團公使兼副代表科林斯（Maeve Collins）、遠藤貴子、吉田晴乃、石倉洋子K KODERA ©EU