任用外部高階人才是否會成為常態？

在日產和JAL重建中大顯身手

日本以前就有從外部引進經營管理人員的例子。日產汽車、日本航空（JAL）和Resona控股公司等，都曾為重振經營而聘用了經營業績卓越的外部管理人才出任「老總」。

1999年，作為資本合作方的法國Renault（雷諾）公司派遣戈恩（Carlos Ghosn）到遭遇了經營危機的日產汽車公司擔任CEO。此後，戈恩在公司改革工作中大顯身手，成功恢復了業績。2010年2月，擁有獨特經營哲學的京瓷（Kyocera）會長稻盛和夫接受了時任首相鳩山由紀夫的請求，無薪出任JAL董事長，實現了JAL的經營重建。

上述首席人事變動只是一些特例，這種現象之所以受到關注，是因為今年已相繼出現了好幾個以通常的CEO人事變動形式，從毫無資本關係和行業關聯的其它公司引進人才聘任為自己公司的董事長或社長的事例。

寄希望於國際經驗豐富的經營管理專家

2014年4月，曾任日本可口可樂公司社長、董事長的魚谷雅彥被聘為老牌化妝品製造商資生堂的新任社長，在社會上引起了轟動。6月，曾任日本麥當勞公司董事長的原田泳幸出任因洩露顧客資訊事件而搖搖欲墜的大型函授教育集團倍樂生（Benesse）的社長兼董事長，出手應對危機。

7月，三得利控股公司也正式公布，大型連鎖便利商店LAWSON的新浪剛史董事長將於9月出任該公司社長這一令人意外的人事安排。這是三得利首次起用創始人家族以外的人士擔任社長。據說三得利董事長兼社長佐治信忠早在3年前就試探過新浪剛史這位老友對出任公司社長一事的考慮，他看中的是新浪不僅擁有管理綜合商社的經驗，而且還有國際通用的思維方式。

此外，日本最大的建材和住宅設備機器公司LIXIL（驪住）集團的社長藤森義明和Calbee的董事長兼CEO松本晃曾分別在美國奇異（GE）和美國強生（Johnson & Johnson）的日本法人擔任CEO，都是國際化人才。

脫穎而出的多是在擔任外國企業領導期間業績卓著的人才。這反映了時代的需求，即在經濟全球化不斷發展的形勢下，人們需要能夠針對全球市場提出全新經營計劃和戰略，並將之付諸實踐的商業領袖。

此外，似乎還有一個目的，那就是希望這些身經百戰的專業經營管理人才以「局外人的眼光」，客觀地審視公司的經營情況，促使那些長年以來習慣了日本式經營環境的公司員工轉變思維觀念，展開進攻型的經營活動，以求在全球競爭中取勝。

日本企業外聘高階人才尚屬罕見

這種外聘高階人才的做法在歐美企業早已司空見慣，但在日本還比較少見。據美國經營諮詢公司「Strategy&」（日本法人名：PwC Strategy&）實施的2013年度調查（針對全球2,500家大型上市企業）顯示，日本企業中通過內部提升的新任CEO占絕對多數，比例高達97%，而從公司外部招聘的CEO僅占3%。在美國和加拿大，企業外聘CEO比例為23%，西歐各國為25%，埃及、土耳其、南非和墨西哥等其它新興國家則達到了40%。（圖1、2）

這份調查的結果還反映出了日本企業社長人事情況的特點。日本新任CEO的平均年齡最大為61歲，遠高於世界平均水準的53歲。同時，擁有國外工作經驗的新任CEO比例為37%，相較於2012年的17%有了大幅成長（世界平均水準為35%）。另一方面，2009－2013年期間，日本企業聘用外國人擔任CEO的比例僅為2%（世界平均水準為18%）。

需要世界通用的經營管理人才

挖走在其它公司展現出良好業績的經營者這種手法，今後能在日本企業中得到多大程度的推廣尚不得而知，但在經濟全球化不斷發展的形勢下，可以說這也是現任經營者摸索超越傳統的內部觀念框架，尋求全新經營概念和事業戰略這一意圖的鮮明表現。從中我們可以看出，內部提拔也好外部聘用也好，人們需要的都是適應全球化時代發展要求的經營管理者。

以製造業為中心的日本企業長期領軍全球市場的時代已經終結，如今是在新興國家緊追猛趕的激烈競爭中謀求生存的時代。在日本國內，終身僱用和年功序列制度瓦解已久。除了在本公司元老中尋覓社長繼任者外，企業經營管理者們也開始將挖走外部經營者的做法納入了視野。外聘社長的增加，對普通員工而言，或許意味著「出人頭地、攀上高位的夢想」變得愈發遙不可及。

（nippon.com編輯部 原田和義）

標題圖片：當他們成為幹部時，公司將何去何從？新人們成群結隊走過東京丸之內辦公區（提供：時事通信社）