「勞動方式改革」,能否在日本成功推進?

執行計畫是勞動方式改革的出發點:討論具體化措施,建構框架體系

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在安倍政權的勞動方式改革中,政府和勞資三方在糾正長時間勞動問題上達成一致,並決定修訂法律以期起到抑制作用。筆者對達成一致給予肯定,同時也指出,如果不進一步討論制定具體化措施,並建構框架體系,執行的難度會很大。

日本的僱用制度走到盡頭

日本政府於3月28日公布了「勞動方式改革」執行計畫,向著勞動與僱用制度改革邁出了前所未有的重要一步。由專家組成的研究委員會,重點討論了同工同酬及遏制長時間勞動的問題,勞資雙方就法律修訂的未來方向達成一致,可以說具有劃時代的意義。

日本的僱用方式隨著環境的變化已走到盡頭。雖然希望終身僱用制在可能的情況下繼續保留下去,但目前的制度阻礙了女性施展才能;而且這種僱用制度和薪酬制度,在設計時也沒有考慮到如何讓老年一代真正發揮能力。在人口減少的背景下,如果不讓女性和老年人發揮自身的能力,經濟和社會將難以維持。在這種情況下,以遏制長時間勞動為重點去推進改革,在大方向上是正確的。

另一方面,正因為這一改革具有劃時代的意義,因此執行起來難度很大。現階段在進行如此重大改革之際,很難說已圍繞各種不同觀點進行了充分討論,而且也沒有明示出改革全貌。

國家層面制定的方針,簡單地讓作為個體的企業去執行,混亂是不可避免的。政府和勞資三方應當以此為出發點,反覆討論如何具體推進改革。而且,不同產業、地區和職業等「中間層面」在措施和認識上達成一致也是不可或缺的。

應避免產生副作用

極端地講,同工同酬、遏制長時間勞動這兩項核心政策意味著引進歐洲的現有模式。我們必須關注這樣一個現實,在歐洲,這種模式是在相關的各種僱用和薪酬制度有機聯動的過程中發揮其作用的。簡單地將這種模式植入日本現有制度中,有可能實施不暢,並產生副作用。如果不改變日本現有體系的其他部分,這種模式難以發揮作用。只有就此進行討論並制定具體化措施,才能消除「整體面貌模糊不清」的印象。

以糾正長時間勞動的問題為例。它具有兩項重大意義:1是可以預防導致過勞死等有損健康的問題,2是為了讓女性和年老年人施展才能,向「考慮工作與生活之間平衡的社會」轉變。

然而實際情況是,對於此次公布的計畫,既有人批評「這種程度的改革還遠遠不夠」,也有人表示不滿,稱「如果採取這種制度,工作現場就運轉不起來了。」在雙方都表示不滿的情況下,如果不去討論今後的具體措施,那麼「無償加班」和「回家加班」的現象將會增加,為那些處境艱難的中小企業帶來不良影響。

舉例而言,如果因縮短勞動時間而導致勞動者的生活水準大幅下降,那就是本末倒置了。工作時間縮短,企業業績穩步提高,薪水也不減少——也就是說,大前提是要提高單位時間內的勞動生產率。為此需要解決兩大問題,1是人才的培養,2是為了提高企業收益率,對業務需進行選擇取捨,包括撤銷虧損業務部門等。關於這些內容,此次計畫中列出了相關條目,但未見具體應對措施。

完善環境,提高生產率

日本的人才培養基本上都是在工作現場進行的。即所謂的OJT(在職培訓,On the Job Training),培養人才和完成工作同時並進,混然一體。因此,不熟練的勞動者很容易陷入長時間勞動中。如果機械地減少長時間勞動,就有可能出現人才培養不充分的情況。在這種現狀中要縮短勞動時間,就需要有意識地去改變有關人才培養的思路。

歐洲的學校教育中引進了實踐性課程,企業參與課程的策劃與實施,而且實習制度也很完善。歐洲企業在招聘正式員工時,僱用的前提是能力達到一定程度,和日本公司僱用年輕、不熟練的勞動力的做法不同。

日本今後也應當以歐洲為參考,構建新的模式。大型企業可自行採取措施,而對於中堅企業和中小型企業來講,這是難度很大的課題。為此需要從頭開始進行調整,如地區中小企業就近合作,按不同產業門類構建自己的模式。今後這一層面的工作進展如何,是政策具體化與執行的關鍵。

要撤銷虧損部門,最佳化整合公司業務,那麼回避僱用調整問題是行不通的。在歐洲,尤其是北歐各國,工會也持「對虧損業務的整頓是迫不得已的」這種立場,不反對由此產生的員工精簡;但另一方面,就減少裁員人數、調職援助和經濟補償等問題,工會會積極展開交涉談判。同時,政府也通過充實職業培訓和完善勞動者救濟體系,使勞動力有可能向高收益企業轉移。

日本的現實情況是,在此次執行計畫的策劃過程中,幾乎沒有進行這方面的討論,尚遺留有諸多問題。

「日本式」同工同酬

從某種意義上講,同工同酬的問題也與此類似,也是歐洲模式,但歐洲與日本出臺這一制度的條件是不同的。日本正式員工和非正式員工的薪酬標準大相徑庭,所以從本質上講無法實現(歐洲式的)同工同酬。

因此,此次改革強調的是在基本薪資大致維持現狀的情況下,統一津貼或獎金標準;此外要求企業有責任對「收入差別」進行解釋,這種解釋在現實中不存在問題,則可不必改變。其結果是非正式雇員的待遇將在某種程度上得到改善,但它卻是與同工同酬之本意有別的「日本式」,受到了日本勞動力市場結構的制約。

在歐洲,同工同酬的目標是與多樣性問題相關聯的。它從如何消除男女薪資差別這一問題開始,擴大到消除年齡和人種帶來的薪資差別問題。同工同酬的初衷在於制訂一種社會規則,以超越經濟條件和種族身分等背景差異,建立一個人人可以發揮各自能力的社會。

在思考整個日本社會今後的僱用方式時,還將涉及到發揮女性和老年人的才能以及擴大外國人僱用規模的問題。因此同工同酬也需要今後進一步加以討論,並需要創造條件和制定制度,使之成為現實。

政府和勞資三方展開具體化措施討論

關於此次的「勞動方式改革」,政府也表明這是出發點,這種認識是正確的。不過,勞動方式改革不是修訂勞動法規就能解決的問題,必須形成基層也能認同這一思路的環境。從這個意義上講,今後恐怕需要恢復政府和勞資三方會議,就上述人才培養與僱用調整制度問題展開新一輪討論,以促成其實施。

如何讓女性和老年人施展才能,如何確保勞動力以應對人口減少,這些不僅與遏制長時間勞動有關,而且與稅制、養老金和社會保險等方面的改革密切相關。近20年來各領域都開展了討論,方向逐漸明確。若能將整體有機地結合起來,跨領域達成一致意見,改革將會順利取得進展。

標題圖片:在勞動方式改革意見交流會上,首相安倍晉三傾聽與會者的發言(左2)2016年12月6日,於東京首相官邸(時事社)

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