「勞動方式改革」,能否在日本成功推進?

工作與生活的平衡:當務之急是形成適應少子老齡化現狀的「勞動方式」

社會

經濟高速成長時期的「成功經驗」,使得以男性正式員工為中心的企業文化和長時間勞動得以在日本存續至今。但即便是為了應對少子老齡化問題,也需要形成一個能夠兼顧育兒、長照的工作制度和體系。

「設定加班上限」,人事考評出現變化

此次政府公布的「勞動方式改革行動計畫」中,最值得關注的是政府和勞資方就設定帶處罰措施的勞動時間上限達成了一致。雖然這在日本是個特例,而在其他國家看來,「允許每月加班100個小時」簡直令人不可置信。但是,這卻是日本首次設定加班時間的上限,今後日本企業的人事考評標準大概會隨之發生變化。以此為第一步,我期待將長時間勞動一直認做理所當然的日本企業和社會,風氣也會得到大大改觀。

目前,日本企業在每月底或年度末,都將究竟做了多少工作,即「一定時期內的績效」,作為員工的工作考評標準。在設定了勞動時間上限的其他國家,自然要求的是「每小時的工作效率」。就拿「成果主義」這個詞來說,在日本和在其他國家就有完全不同的含義。 看重「一定時期內績效」的日本,靠拼體力來長時間加班,以此累積工作量,這樣的員工被企業視為「珍寶」並得到重視。

一旦設定了加班上限,各家企業的上司們今後將如何評價員工呢?那些短時間內完成工作早早下班,第2天早上正常上班、工作效率高的員工,只有當他們被上級認為是「可愛的部下」之時,女性才有可能在企業中得到應有的評價。

雖然日本國內的新聞報導單純強調「每月加班100個小時」,但同時也規定,在沒有簽署勞資協議的工作單位,原則上每月加班時間要控制在45小時之內。即便簽署了勞資協議,如果當月加班時間達到100個小時,那麼下個月的加班時間就必須控制在60個小時之內。日本終於在戰後70週年首次設定了加班時間上限。這個事情本身更值得引起關注。

人口結構的急劇變化:日本曾經束手無策

從20世紀60年代中期至90年代中期,日本處於「人口紅利期」的有利環境之中(即人口結構呈年輕人比例高、老年人比例低的狀態。社會保障負擔比較輕,相應地國家可以節省這部分費用轉用於基礎設施投資),因此日本經濟取得了巨大成功。其具體做法,就是在高度均質化的組織中,以男性為主開展長時間勞動。

但是,隨著社會老齡化的發展,日本進入了「人口負擔期」,長時間勞動成為社會發展的阻礙因素。在必須由少數勞動人口支撐眾多人口的社會裡,長照父母需要時間,為阻止人口減少趨勢需要保障時間用來養育孩子。這樣,在有限的時間內高效地拿出工作成果變得極為重要。

雖然歐洲比日本更早進入了「人口負擔期」,但總的來說,歐洲各國本身認識到了人口結構的變化,進而推進實施了相應的政策措施。為了最大限度地利用有限的適齡勞動人口,第一要務是創造讓育兒女性和有家人需要長照的人們也能有一個合適的工作環境,以此確保勞動力。而且,為了保障未來的勞動力,各國推進了應對少子化問題的措施。在日本的教科書裡,歐洲各國的這些舉措被認為是「高福利政策」。但實際上,這是各國認識到了人口結構變化後採取的戰略性對策。

與之形成對照的,是日本在束手無措之中進入了「人口負擔期」。應對少子化問題失敗,加上職場長時間加班的工作方式也沒有任何變化,只適合男性工作的勞動環境一直持續至今。據說日本在經濟高速發展時期所獲得的經濟成就,遠遠超過今天的中國。這樣的「成功經驗」或許過大地影響了日本人。能夠認識到人口結構的急劇變化而開展經營活動的企業經營者,仍屬極少數。

而且從這些經營者的經歷來看,他們很多都是有外派歐洲工作經驗、或擁有多年在外企從事經營管理工作經驗的人。美國因為長期有移民流入,從人口結構觀點來看是個「特異國家」。因此,如果只是精通美國情況,那是很難具備應對「人口負擔期」經營視點的。而且,就算高層意識到了這個問題,但作為組織整體,為「勞動方式改革」而統一內部認識,並取得股東、投資人的理解,並不是一件容易的事情。

讓新型勞動方式在中小企業落地生根,離不開地方政府的大力支持

糾正長時間勞動、兼顧育兒、長照與工作,實現靈活多樣的勞動方式…,如今對這種「勞動方式改革」的方向和理念,已經是毫無爭議的了。問題是如何使之在日本社會普遍推廣並確實加以實現。為此,對於那些認真對待這個問題的企業,政府必須提供強有力的支持和鼓勵,這一點非常關鍵。

目前三重縣、熊本縣等地已經開始採取措施,並出現了堪稱成功的事例。三重縣在推進「地方振興」的過程中,通過縣內主要企業的勞動方式改革,希望得到實現縣內民眾工作與生活的平衡;並通過塑造這種「在三重縣居住,工作與生活兩不誤」的形象,來吸引鄰縣人口的流入。這樣做的背景,是因為存在著少子老齡化和人口外流導致勞動力不足,地方企業苦於業績不振等地方性課題。

於是,三重縣靈活運用中央政府的「地方振興」撥款,從2015年7月開始,以本地企業為對象,實施「推進支援工作與生活平衡項目」。有130家企業的經營者和人事管理者參加了「意識改革研討班」;同時,還以其中20家企業的人事工作負責人為對象,舉辦了為期3天的「專案推進關鍵人物培養講座」,傳授勞動方式改革的實踐技巧。另外,其中13家企業還直接聘請了諮詢公司,操作具體的改革案例。

津市的中部系統中心公司(辦公設備租賃,員工10人),就是這13家企業之一。該公司除了有一般的有薪假期制度之外,還另設了可以小時為單位請假的「家庭休假制度」(每年48個小時),用於照顧妻子生孩子、接送孩子上幼稚園、小學上下學、參加學校活動、長照家人等。一般在人少的企業裡,員工往往對請長假多有顧慮,但該公司則採用了「3連假OK(含週六日可湊5天連假)」的制度。

此外,為了能夠應對同事突然請假或臨時不在職位,提高工作效率,該公司還推動顧客資訊共用和業務許可權轉移。這樣一來,人均勞動生產率(毛利/員工人數)比上年提高了15%。在這一經驗的基礎上,2016年5月又新增了「提高生產效率、推進工作與生活平衡的業務諮詢」,擴大了業務範圍。

來自這13家企業的報告顯示,有的公司有薪假期執行力度達此前的3倍,有的公司內的嬰兒出生人數是以前的2.5倍,結婚人數達以前的2倍。三重縣整體的出生率也開始上升。男性的勞動方式改變,女性也就能夠安心生育第2個孩子。

「勞動方式改革」政策,也應配有這樣的撥款,那些採取措施認真應對的地方政府,可以利用這些資金,通過「工作與生活平衡的業務諮詢」去支援本地企業,因為現實中,特別是那些中小企業、微型企業,單憑自身力量是很難推動改革的。英國的布萊爾政府2000年制定「彈性工作法案」時,提供了為期2年的政府補貼。希望日本今後在修法到正式實施之間的這段過度期,能夠制定實施設定時限的支持和鼓勵制度。

標題圖片:宮崎縣知事河野俊嗣身著重約7kg的「孕婦裝」辦公。這是九州、山口等9個縣的政府和經濟界聯合發起的「推進工作與生活平衡運動」的一個環節。在這項運動中,2016年拍攝了紀錄佐賀、宮崎、山口3個縣的知事身著孕婦裝辦公、做家務和購物等場景的宣傳片《知事懷孕了》,並發布在YouTube上,引起日本國內外的巨大反響(提供:推進工作與生活平衡運動)

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