因新冠疫情而擴大的居家辦公，通過改革工作方式擺脫性騷擾和職場騷擾

職場騷擾醜聞是組織的危機

2020年3月，以主打人氣品牌Earth Music&Ecology等發展壯大的時裝業界大公司STRIPE INTERNATIONAL的創始人、總經理石川康治因引發「轟動社會」的事件而引咎辭職。事發原因是他在LINE上對本公司多名女職員發出約會和酒店開房的邀請等性騷擾行為被曝光。STRIPE公司曾經在2018年就石川總經理涉嫌性騷擾一事成立「調查委員會」進行調查，但石川不承認有性騷擾行為，結果只是給予他「嚴重警告」處分。石川先生擔任「男女共同參與會議」委員，其公司也積極錄用女員工，這樣一個知名企業高層製造的醜聞以及該公司對職場騷擾的應對方式，都讓品牌形象受到極大打擊。

「該公司曾因員工長時間工作而獲『黑心企業大獎』，但後來改善了工作環境，甩掉了『黑心』帽子，贏得極高評價」，記者白河桃子女士說。「被稱為第二個優衣庫、成長迅速，這種企業的創始人兼CEO因性騷擾問題而辭職，為此深感震驚，引以為戒的經營者估計也不在少數吧」。

職場騷擾已經不應該只當作「個人的問題」來處理，而應作為有損企業形象和組織危機管理的一環來認真解決。

財務省事務次官因性騷擾問題辭職成為轉捩點

2018年4月，日本發生了一件事情，成為性騷擾問題的「轉捩點」。雜誌《週刊新潮》報導了財務省事務次官福田純一對朝日電視臺女記者的性騷擾事件，導致福田辭職，事務次官另換他人。

白河女士說，「財務省在記者會上宣佈『最終判斷確有性騷擾行為』，承認性騷擾是對人權的侵犯，並表達了歉意。在此之前，工作能力強的人發生騷擾行為時，很多時候都會因為他們能幹而得到寬恕。而這次事件則完全不同，它首次向公眾表明，即使實施騷擾的人很能幹，他也會被判定為給組織帶來風險的有害人才而被逐出組織」。

同年5月，由女記者組成的「媒體從業女性網路」成立，很多成員都受到過性騷擾的事實浮出水面。「據說很多女記者都認為，『能夠處理在職場和採訪現場受到的性騷擾，才算得上獨當一面』。但大家意識到這種觀點會讓後來的女記者受害，反省之餘，聯合發起了＃MeToo運動。當時的總務大臣兼女性活躍擔當大臣野田聖子希望直接傾聽她們的訴求，於是我作為仲介，提供了一個女記者和經營者們進行非正式協商的機會」。

其後在野田大臣的宣導下，制定了「性騷擾緊急對策」，主要規定中央省廳課長級別以上官員必須重新接受關於性騷擾的研修，力圖對人們的意識進行改革。另外，也加快了對性騷擾、職權騷擾相關法律的修改進程。

白河女士通過自己的很多採訪深切感受到，有性騷擾的地方必定有職權騷擾。「男性受到職權騷擾，女性受到性騷擾的職場較為多見。日本原本沒有禁止職場騷擾行為本身的法律規定。在《男女雇傭機會均等法》中雖然規定了雇傭單位負有制定防範性騷擾措施的義務，但並未明確規定對性騷擾行為本身予以禁止。而對於職權騷擾，甚至都沒有規定『負有制定防範措施的義務』」。

2019年5月，國會通過了日本首個《職權騷擾防止法》。該法首次規定企業負有努力防範職權騷擾的義務。《男女雇傭機會均等法》、《女性活躍推進法》也在強化職場騷擾對策方面進行了修改。這些法律不僅明文規定不得進行職權騷擾、性騷擾、孕產騷擾，還規定禁止非法解雇諮詢「遭遇職場騷擾問題」的員工，另外，當發生本公司員工對其他公司員工實施性騷擾的情形時，有義務配合對方（確認事實）等。設置咨詢窗口等防範職權騷擾的對策，規定大企業必須在2020年6月開始實施，中小企業必須在2022年4月開始實施。

企業文化會因此改變嗎？

關於職場騷擾的法律雖然進一步完善，但法律中沒有寫進懲罰規定，還沒有達到要求企業必須制定「職場騷擾方針」的程度。這種情況下，成為滋生職場騷擾問題土壤的企業文化會改變嗎？

「針對各種職場騷擾，有的企業已經採取了諸如將加害者調離現職等比較嚴厲的措施。總體來看，外資類全球化企業對人權問題比較敏感，因此很多企業在錄用員工之前就表明，如果發生職場騷擾行為，很有可能遭到『懲戒免職』的處分。據說在某個公司，因為其符合了紐約證券交易所上市企業的標準，有人一邊說『辛苦了』，一邊將自己的手放在了女職員的肩上，這種行為也被定為符合懲戒處分的行為。而現在的日本企業中，擁有規定如此詳細的『職場騷擾方針』的企業還非常少」。

為了貫徹職場騷擾防範措施，首先，公司的經營最高層應該明確宣示消滅組織內職場騷擾的決心。

「比如埃森哲諮詢公司（Accenture），在總經理的宣導下，將防止職場騷擾作為工作方式改革的一環來努力實施。因為有員工反映『在公司內諮詢相關問題的話不知會傳到哪裡，心存疑慮，所以不能說出自己的心裡話』，於是公司在外部也設置了諮詢視窗，還在每個季度對全體員工進行工作方式改革進度的問卷調查，其中設置了『公司有容許職場騷擾存在的土壤嗎』這樣的問項。根據調查結果，當發現某個人或小組明顯存在麻煩，並且涉及職場騷擾時，專家會立即進行深度干預，著手改革」。

高度「同質性」是滋生騷擾的土壤

白河女士指出，沒有共鳴能力、抱有傳統的男尊女卑思想、容易懷有優越感和獨斷式思考方式的人更容易成為實施騷擾者。另外，「同質性」很高的組織和社會也一直在寬容騷擾者。

「雖然大力提倡多樣化和推進女性活躍，但如果要求確保一天24小時、一年365天都能應對工作，那麼最終只有能夠提供這種工作方式的人留下來、成為決策層，組織本身則變成同質性極強的集體。即使組織內部發生騷擾行為，也有可能無法採取應對措施。無論男女，有過工作之外其他經歷的人越多，企業文化越容易改變。比如，即使孩子出生還只是全心投入在工作的男性，沒有盡到父親的職責，其身上只能看到社會性的一面。另外，育兒與工作兼顧援助制度（長期育兒休假、縮短工作時間）雖然只對女性給予優厚待遇，但最終造成女性在家庭中家務育兒一肩扛，即使回歸工作也只能走『媽咪路線（與升遷、晉級無緣的職業道路）』，受到區別對待。無論男女，只有真正參與育兒的人能夠加入決策層，企業文化才會有改變。不過，現在最重要的是吸收更多的女性到決策層。在需要決定是否給予懲戒處分時，如果有3名以上的女性在場，對性騷擾的應對就會大有不同了吧」。

白河女士指出，同質性的風險在報紙、廣播等全媒體都是明顯存在的。「在商業領域，經濟上的合理性和全球化的要求是必需的，因此觀念不得不有所改變。而在傳媒領域，是那些相信『以24小時報導為本』而奮勇奔走的、同質性極高的男人們在判斷新聞的價值。例如，2016年，有一篇名為《沒上成托兒所，日本去死吧！》的部落格引發熱議，其實關於這個成為政策課題的托兒所待機兒童問題，我認識的女記者們早在幾年前就呼籲要寫成報導。但是據說全被沒有育兒經歷的男上司否決了。如果能早些見諸報導，政府是不是也會更快地採取措施呢？倘若媒體對新聞的價值判斷有偏頗，那麼社會觀念和文化氛圍就不會改變」。

工作方式因新冠疫情而轉變模式

為了消除職場騷擾，需要推進職場的多樣化，擺脫同質性的風險。因此必須在工作方式上也引進多樣化模式。

「對長時間工作不予以糾正的企業一定有職場騷擾。因為被長時間束縛在公司本身就是一種騷擾。也許彈性時間工作、不固定環境工作方式（員工可以自由選擇在哪個座位工作的職場環境），抑或遠端辦公的方式能夠讓人成功逃離職場騷擾。如果不見面，受到職場騷擾的危險自然會減少。現在處於防止新冠病毒擴散的緊急事態宣言時期，因此人們的工作方式發生了模式上的轉變。由於被迫轉換為居家工作，許多人反而增加了經驗值，這是前所未有的事」。

政府希望通過提倡在家辦公的方式，預防舉辦東京奧運會和帕運會時可能發生的擁擠現象，但白河女士指出，「居家辦公原本是作為危機管理的一環而推廣開來的」。她說，「例如在法國，空氣污染嚴重時會採取交通管制，因此居家辦公方式普及起來。日本發生東日本大地震時引進居家辦公模式的很多企業，在這次新冠危機中也吸取了震災時的經驗，迅速啟動了居家辦公的模式。」這次疫情中也有很多企業首次緊急引入居家辦公模式。日本經濟團體聯合會（經團聯）3月9日公佈的調查結果顯示，針對是否引進居家辦公模式問項，有近7成的企業回答「實施、或者準備實施」。由於政府發佈緊急事態宣言，居家辦公的實施進程也許會進一步加快。

「工作方式的改革也意味著生活方式的改革，這次普遍宣導在家工作不是也讓我們看到了這一點麼？也許這會成為父親更多地接觸孩子的契機」。

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