Сюкацу: как японские студенты ищут работу

Уэхара Ёсико [Об авторе]

[07.04.2017] Читать на другом языке : ENGLISH | 日本語 | 简体字 | 繁體字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية |

На улицах Токио в наши дни полно иностранных туристов. Интересно, что они думают о молодых японцах в черных костюмах, напоминающих униформу, которые похожи друг на друга даже больше, чем обычный «офисный планктон»? Очевидно, что это не бизнесмены, но тогда кто они? Ответ прост – это японские студенты, одевшиеся таким образом для поиска работы после окончания университета.

Отличительной особенностью сюсёку кацудо, поиска работы, или сокращенно сюкацу, в Японии является то, что расписание набора кадров в ведущих корпорациях составляется на год вперед и основывается на соглашении между правительством, бизнесменами и учебными заведениями. Для большинства студентов сюкацу начинается еще на младших курсах, когда они начинают посещать семинары по профориентации в своих колледжах и других местах. На старших курсах они подают заявки на вакансии, размещаемые компаниями, и проходят процесс отбора, целью которого является получение найтэй – перспективы трудоустройства после окончания учебы. Учеба завершается в марте, а в апреле, который в Японии считается первым месяцем финансового и академического года, вчерашние студенты уже приступают к своим обязанностям на новых рабочих местах.

Университеты предоставляют студентам информацию о вакансиях и проводят семинары по профориентации. Под эгидой университетов работают центры профориентации, где студенты могут получить индивидуальную консультацию по выбору будущей карьеры. Таким образом университеты стремятся быстро превратить студентов из «детей», не имеющих достаточного жизненного опыта, в полноценных «взрослых». В этом смысле это – тоже одна из форм образования. Поскольку сотрудники университетов обычно не имеют реального опыта работы в бизнесе, колледжи запрашивают консультационные услуги у сторонних экспертов. Из-за низкого уровня рождаемости в Японии между университетами идет упорная и жесткая борьба за перспективных студентов, количество которых неумолимо сокращается. Результаты трудоустройства выпускников каждого университета освещаются в прессе, а хорошие результаты – это ключевой показатель успешности колледжей, поэтому колледжи оказывают самую активную и всестороннюю поддержку своим студентам в поиске работы. Порой некоторые жалуются, что это подавляет собственную инициативу студентов.

Когда студенты начинают искать работу, те, кто раньше казался пассивным или легкомысленным, внезапно начинают демонстрировать лидерские качества, а их речь становится вежливой и уважительной. Каждый год мы, преподаватели, поражаемся, наблюдая эти метаморфозы. Превращаясь в «настоящих» взрослых, они, возможно, что-то теряют, но, в любом случае, именно подготовка готовит их к будущему в японском бизнесе .

Обновленный график сюкацу становится источником проблем

Кэйданрэн (Федерация бизнеса Японии), куда входят в основном крупные корпорации, ежегодно устанавливает для своих участников расписание найма студентов-выпускников. Раньше фирмы сами организовывали свои вербовочные кампании, включая проведение разъяснительных встреч для студентов младших курсов и прием заявок о поступлении на работу начиная с декабря. Они также начинали проводить собеседования со студентами в апреле, с самого начала нового учебного года. Это означало, что студенты старших курсов приступали к поиску работы прямо во время учебного года, из-за чего возникла обеспокоенность, что это может повлиять на их академические результаты. В ответ на жалобы университетов правительство предложило перенести сроки этого процесса и, после консультаций со своими участниками, в Кэйданрэн был принят новый свод правил, основанный на правительственной рекомендации. Согласно новым правилам для сюкацу 2016 (имеется в виду найм студентов, выпускающихся в марте 2016 года), сезон вербовочных кампаний стартовал в марте 2015 года, то есть на три месяца позже, чем прежде, а собеседования начались в августе, в период летних каникул.

Вместе с тем, на практике это породило проблемы. Ведущие компании, входящие в Кэйданрэн, оказались связаны обновленными правилами, в то время как филиалы зарубежных фирм, не являющиеся участниками Федерации, буквально расхватали перспективных студентов еще до того, как большие компании приступили к вербовке новых кадров. Средние и небольшие компании, не входящие в Кэйданрэн, также смогли начать вербовку раньше, однако не смогли конкурировать с зарубежными филиалами, предлагающими высокие зарплаты, основанные на системе достижений. Кроме того, студенты всегда предпочитали стабильность работы в крупных корпорациях. Поэтому у небольших фирм также возникли проблемы с привлечением новых кадров.

После завершения расширенного периода сюкацу, как руководители кадровых департаментов, уставшие от бесплодных поисков, так и сами бизнесмены оказались разочарованы, поскольку не смогли нанять то количество студентов, на которое рассчитывали. Поэтому инструкции претерпели еще одно изменение. Для выпускников марта 2017 года период собеседований в компаниях-участниках Кэйданрэн начнется в июне 2016 года, то есть на два месяца раньше, чем в прошлом году. Однако суть проблемы в том, что ни один график не будет свободен от недостатков. Это врожденный порок любой системы вербовки, основанной на планировании.

Выгодная конъюнктура рынка для продавцов труда

В настоящее время на рынке труда Японии сложилась конъюнктура, выгодная для продавцов. В последние годы ситуация существенно изменилась. Количество непостоянно занятых работников достигло 40% , а средний доход демонстрирует тенденцию к понижению. В то же время низкий уровень рождаемости привел к серьезной нехватке рабочих рук. Это действительно серьезная проблема для коммерческих компаний. И даже администрация премьер-министра Абэ Синдзо, несмотря на свой имидж консерваторов, начала работать над созданием «общества, в котором активную роль играет 100 миллионов населения страны», стремясь увеличить приток рабочей силы и привлекая в ряды занятого населения женщин и ослабляя ограничения на прием на работу сотрудников-иностранцев .

В контексте нынешней рыночной конъюнктуры, когда спрос превышает предложение, студенты, получившие высокую оценку своих способностей от компаний, получают множество предложений работы. Это настоящая головная боль для отделов корпоративных кадров. Лучшие студенты, получившие найтэй от одной компании, не испытывают никаких угрызений совести, отказывая этой компании из-за того, что получили предложение работы от более престижной компании. Как они говорят, «раз компании выбирают студентов, вполне естественно, что студенты тоже выбирают компании». Подобные самоуверенные утверждения вряд ли можно было услышать раньше.

Именно в этом контексте в прошлом году в Японии появился новый популярный термин – овахара. Это сокращение от выражения оварэ харасумэнто, или «преследование до победного конца», означает серьезный прессинг, оказываемый компанией на студента с целью затруднить ему поиски работы после того, как компания уже сделала ему предложение работы. Подобный прессинг наблюдался в конце 80-х, в годы «экономики мыльного пузыря» , но тогда он был по сути ничтожным. Например, если студент приходил в компанию, чтобы отказаться от ранее предложенного места, сотрудник службы кадров мог намеренно облить его чаем. На более серьезном уровне некоторые компании организовывали для тех, кто получил их найтэй, длительные «учебные семинары» в закрытых пансионатах, где студенты оказывались полностью отрезаны от контактов с внешним миром. Сегодня, конечно, компании уже не могут позволить себе плести подобные интриги. Если они заходят слишком далеко, студенты мгновенно сообщают об этом в Twitter и других социальных сетях, что в кратчайшие сроки может испортить репутацию компании.

Как компании оценивают студентов?

Что больше всего ценят компании, подбирая себе будущих сотрудников? Один из факторов – учебное заведение, которое закончил кандидат, однако это далеко не единственный критерий. Процесс отбора включает письменное тестирование и многочисленные собеседования. Во время групповых интервью корпоративные рекрутеры оценивают работу студентов в команде и их лидерские качества, а в цикле индивидуальных собеседований наблюдают за личностными особенностями, коммуникативными навыками и скрытым потенциалом учащихся. Особое внимание во время собеседований уделяется рассказам кандидатов о своих неудачах. Они хотят знать, как студенты проводили свое время в учебном заведении и что делали, чтобы преодолеть последствия негативного опыта. По словам специалистов по подбору персонала, это служит основой для оценки способности к решению проблем, которые могут возникнуть у студента на его будущей работе. В некоторых компаниях практикуется проведение изматывающих собеседований, когда рекрутеры намеренно демонстрируют чрезмерную властность, чтобы посмотреть, как кандидат справится с подобной ситуацией.

Лицом к лицу с корпоративными специалистами, имеющими огромный опыт в оценке человеческих ресурсов, студенту вряд ли помогут фразы в стиле «я был заместителем руководителя нашего клуба в колледже, а значит у меня есть лидерские качества». Однако насколько точной может быть оценка рекрутером достоинств студента в процессе быстрого индивидуального собеседования? И как определить талантливых студентов, у которых не слишком хорошо получается выразить себя? На эти вопросы пока нет ответов.

Как студенты оценивают компании?

Корпоративные рейтинги компаний, пользующихся наибольшей популярностью у ищущих работу студентов, публикуются ежегодно. Однако по большей части это просто показатель известности компаний, а не их реальная оценка. Надо полагать, что и рекламные акции компаний, проводящиеся в период сюкацу и ориентирующиеся не столько на популяризацию их продукции, сколько на создание позитивного имиджа, направлены именно на улучшение рейтинга. У лидеров рейтинга на одну должность поступают сотни, если не тысячи студенческих заявлений. С распространением интернета студенты подают заявки в большее количество компаний. Некоторые обращаются в 50-100 компаний одновременно. Естественно, большая часть подобных заявлений отвергается, из-за чего большинству студентов приходится сталкиваться с постоянно повторяющимися отказами. Для многих такое испытание становится первым в жизни и оказывает на них опустошающее воздействие. Поэтому сюкацу – это еще и проверка на психологическую стойкость.

Ищущие работу студенты стремятся избегать компаний т. н. «чёрного бизнеса» . Это организации, где, вопреки Закону о регулировании трудовых отношений, у сотрудников случаются переработки свыше 100 часов в месяц, где они подвергаются словесным оскорблениям со стороны начальства, сталкиваются с непомерными требованиями к выполняемой работе и другими формами нарушений их прав. Однако такие компании до сих пор существуют. Неудивительно, что подобные условия встречаются в компаниях, работающих в таких областях, как информационные технологии, где идет постоянный поток заказов и денег, а также в начинающих стартапах. Однако студентам приходится смириться с фактом, что получение работы в «белых» компаниях, где условия работы более комфортны, не гарантирует им спокойной жизни, если компания начнет испытывать трудности в дальнейшем.

Сюкацу как зеркало общества

Вмешательство родителей в процесс поиска работы их детьми может оказаться проблемой как для учебных заведений, так и для компаний. Порой отношения между родителями и их детьми омрачаются разницей во взглядах на перспективность работодателей. Родители, выросшие в годы процветания экономики Японии, порой навязывают устаревшие взгляды своим детям. Представители старшего поколения считают предпочтительными крупные, хорошо известные компании, гарантирующие стабильность, и опасаются небольших фирм и стартапов. Иногда студенты, получившие работу, в итоге отказываются от нее из-за сомнений своих родителей, от которых можно услышать что-то вроде «Я никогда не слышал о такой компании, с ней все в порядке?» или «Тебе было бы лучше работать в большой, стабильной корпорации».

Крупные компании действительно хорошо платят, предлагают большие перспективы и имеют сильные торговые марки. Однако даже всемирно известные фирмы настигают финансовые неприятности. Многие подлинно амбициозные студенты намеренно концентрируют свои усилия на малоизвестных компаниях или небольших фирмах, развивающих свой бизнес в мире, а также на стартапах в таких областях, как ИТ и видеоигры. Нередко компании выбираются на основании их ценностей в различных областях, например, по их отношению к проблемам гендерного равенства и экологии.

Еще одна серьезная головная боль для работодателей в наши дни – стремительно растущая текучка новых кадров. Говорят, что 30% новых сотрудников покидают свои компании в течение трех лет. Согласно традиционной системе найма в японских компаниях, работников берут не за их способность мгновенно начать выполнять нужные задачи, а в основном за их потенциал в будущем. И компании вкладывают значительные средства в подготовку работников. Однако, если сотрудник уходит через несколько лет, эти инвестиции не возвращаются. Часто случается, что работник, получивший от руководителя замечание за ту или иную ошибку, на следующий день вообще уходит с работы. По сравнению со своими предшественниками, нынешние студенты намного менее склонны терпеливо переносить неудачи или упреки – они слишком быстро впадают в отчаяние. Люди среднего возраста жалуются, что у нынешней прослойки молодых сотрудников отсутствует сила характера и жизнестойкость из-за того, что в детстве им слишком потакали. Однако у молодых людей, бросающих работу, есть на то свои причины: это и притеснения на рабочем месте, и желание жить полноценной жизнью вместо того, чтобы полностью посвятить себя работе, и амбиции освоить новые навыки, которые позволят им зарабатывать, даже если их наниматель разорится.

Некоторые из отличительных особенностей работников прошлого, такие как любовь к своей компании и приверженность к бескорыстной службе, в наши дни становятся реликтами прошлого. Система найма на все время трудовой карьеры сломалась и люди все чаще меняют работу. Локомотивы экономики сегодняшнего дня еще не существовали, когда родились сегодняшние студенты. Времена серьезно изменились. Победителями в этом поколении студентов могут оказаться те, кто найдет небольшую или малоизвестную компанию, которая завтра станет второй Sony, или же те, кто способен спокойно переживать банкротства корпораций, меняя одну работу на другую.

Сюкацу отражает все изменения, происходящие в японском обществе. Анализируя процесс поиска работы студентами, мы видим упадок ранее популярных компаний, изменение стиля труда и растущий разрыв между поколениями. Молодежь отвергает и отбрасывает чисто материальные интересы поколения своих родителей. В то же время растет популярность неполной занятости. Количество хикикомори – безработных социопатов, замкнувшихся в своих комнатах, – растет, и они становятся старше. Всё это происходит в контексте общества, где люди, однажды отклонившиеся от проторенного пути, никак не могут найти дорогу обратно. Несмотря на существующую нехватку персонала, рынки труда продолжают демонстрировать отсутствие гибкости. Неудивительно, что студентов беспокоят их перспективы. В поисках работы студенты сталкиваются как с изменениями в экономике Японии, так и с диверсификацией ценностей.

Фотография к заголовку: Студенты на ярмарке вакансий в Токийском конференц-центре Big Sight в марте 2016 г. (© Jiji)

(Статья на японском языке опубликована 28 апреля 2016 г.)

▼Читайте также
  • [07.04.2017]

Профессор кафедры глобалистики и сравнительной культурологии университета Феррис. Родилась в Фукуоке в 1965 году.  В основном, занимается исследованиями в области международных отношений Франции. В 1989 году окончила литературный факультет Женского христианского университета Токио. В 1994 году получила диплом DEA университета Пантеон-Сорбонна (Париж 1) в области истории современных международных отношений. В 1996 году защитила диссертацию и получила степень доктора (Ph. D.) по социологии в университете Хитоцубаси. Среди ее публикаций — статьи о французской политике и дипломатии в контексте глобализации и объединения Европы. Принимала участие в таких изданиях, как «Объединение Европы и Франция: век Поиска Величия» (Ёроппа того то Фурансу, идайса о мотомэта иссэки, под редакцией Ёсиды Тору, Хорицу-бунка-ся, 2012), «После войны: примирение и терпимость» (Сэнсо но ато ни вакай то канъё, под редакцией Танаки Такахико и Аоки Хитоси, 2008, Кэйсо-сёбо)

Статьи по теме
Другие колонки

Популярные статьи

Колонки Все статьи

Видео в фокусе

バナーエリア2
  • Колонки
  • Новости