労働移動の円滑化とリスキリング：岸田首相は何を目指すのか

日本経済の変革を後押し

岸田政権は、個人のリスキリングの支援などに5年間で1兆円規模の予算を投じ、推進を図っている。これらは、成長分野への労働移動を円滑化し、長年停滞してきた日本の賃金を持続的に引き上げて、経済成長を実現する上で重要な政策だが、まだ課題は山積している。本稿では、現在取り組もうとしている労働市場改革の背景と内容、残る課題などを整理する。

人への投資と労働市場改革はなぜ必要か

まず、労働市場改革について、岸田政権が掲げる成長戦略の中での位置付けを確認する。日本の成長戦略は「新しい資本主義」という理念に基づいているが、そのキーワードは関連する以下の二つである。その第一は「成長戦略で二兎（にと）－『社会課題の解決』と『企業価値の向上』－を追う」というものである。2010年代以降、地球環境や所得格差への注目が欧米諸国で高まり、世界の長期投資家の投資姿勢は大きく変化した。株主に長期的な価値をもたらすには、企業は全てのステークホルダーのために価値を創造することが重要で、経営者は地球環境に配慮し、従業員のイノベーティブな環境を整える取り組みが必要というものである。特に先進各国では所得格差が広がり、企業経営者は従業員への配慮が一層重要になっている。

第二のキーワードは「成長と分配の好循環の実現」である。これは、特に日本の現状に照らして重要である。日本経済は1990年代以降、全要素生産性の伸びは横ばいで低成長を余儀なくされ（図参照）、実質賃金上昇率も低くとどまってきた。言い換えれば、成長が十分でなかったため、所得分配への好循環が実現できなかった。また、日本の賃金停滞は、海外への人材流出を招き、国際競争力も低下させる悪循環につながってきた。

このように新しい資本主義とは、「人への投資」の重視を意味している。達成のためには、特に日本では雇用慣行や労働市場の改革が鍵となると考えられる。

日本の賃金が停滞してきた理由

なぜ労働市場改革が鍵となるかを探るには、日本の賃金停滞の理由を確認する必要があろう。日本では2000年をピークに人口が減少し始めたこともあり、企業の期待成長率が低下し、結果として企業の多くがコストカットや海外投資を優先し、人材など無形資産やデジタルトランスフォーメーション（DX）投資などの国内投資を抑制した。特に日本の無形資産投資は国内総生産（GDP）比でみても、欧米先進国比低位にあり、こうした人への投資の低さが、労働の質と生産性を低下させてきたと考えられる。

人への投資が低調だった理由として、いくつかの構造的要因も指摘できる。第一は、2000年頃から非正規社員が増加したことである。非正規社員は22年には2100万人を超え、雇用者（役員を除く）に占める割合は36.9％まで増加した。女性労働者の過半は非正規雇用で、日本は男女の賃金格差が経済開発協力機構（OECD）諸国の中でも大きい。

第二は、日本企業の多くが年功序列型賃金体系となっており、ジョブ型雇用を採用する企業がまだ少ない。このため、特にデジタル人材などは、ジョブ型採用で高い賃金を提示する海外企業と比較すると、国際的な人材獲得競争に劣後している。

第三は、労働市場の流動性が低かったことである。企業は企業内教育のみを行い、賃金が低くても多くの従業員は終身雇用で守られていた。また労働政策も、企業と雇用の維持に重点が置かれてきたため、成長企業または産業へ労働移動を促してマクロ的に賃金を上げる政策支援、いわゆる「積極的労働市場政策」が実施されなかった。

労働市場改革の行く末

しかし、日本は生産年齢人口が減少し人手不足が深刻になっている。今後は、若者や女性、シニアなど、より多様な人々が能力を発揮でき、付加価値の高い画期的イノベーションや生産性向上を実現し、賃金が持続的に上がる経済に変える必要がある。こうした問題認識に立ち、新しい資本主義実行計画2022年とその改訂2023年では、人への投資と労働市場の改革や、スタートアップの支援など、構造的改革を伴う制度整備が掲げられた。

まず、2022年実行計画では、人への投資、賃上げの実現に加え、スタートアップや、社会課題を解決するシーズとなる科学技術、そしてDX、グリーントランスフォーメーション（GX）投資を支援していくことが決まった。その後、これらの実現に向けて「スタートアップ育成５か年計画」も策定された。23年6月に公表された実行計画改訂では、持続的賃金上昇を目指した労働市場改革が成長戦略の主軸となり、ジョブ型雇用の拡大、リスキリング、労働移動の円滑化の三本柱を掲げた。大手製造業やIT企業ではジョブ型雇用が採用され始めているが、より多くの企業でジョブ型雇用も入れた人事制度の採用が期待されている。個人のリスキリングを政府が直接支援し、雇用調整助成金もリスキリング強化へのインセンティブを付与することとなった。また、成長分野への労働移動の円滑化では、失業給付制度の見直しや、キャリアアップに関する官民情報共有化などの措置が講じられている。

改革に立ちはだかる3つの課題

労働者へのリスキリングと労働移動の円滑化が実現すれば、GXに伴って今後予想されるドラスティックな産業構造変化をスムーズに進められる。また、企業の新陳代謝が進み、産業構造変化に沿って労働移動が実現してマクロ的にも生産性が向上し、賃金も継続的に上昇するはずだ。しかし、日本ではまだ次のような課題が山積している。

第一は、雇用の4割弱を占める非正規社員の求職者に、教育やキャリアアップの機会を提供する必要がある。現状では、非正規社員が正社員化するハードルはかなり高い。しかし、今後は非正規社員もリスキリングにより、正社員化や、希望する転職ができるようにすべきだ。また、非正規社員の多くが雇用保険対象でないため、生活の安心を確保できない。こうした人たちが、失業しても成長分野に労働移動できるようなリスキリング教育・その間の生活保障、ジョブマッチングの支援などの強化は不可欠である。これらの政策は、若年層の将来不安を軽減し、少子化対策にもつながる。

第二は、リスキリング教育を受けようとする個人に対して、適切な教育が行われ、ジョブマッチを成功させる必要がある。技術革新の流れは速く、ホワイトカラー人材には適切な教育により、生成AIなどを活用した生産性向上が求められている。しかし、今後、ホワイトカラー人材の多くはDXやAIの活用で余剰となる一方で、公共交通の運転手をはじめ、多くの専門的・技術的職種の非ホワイトカラーの人手不足が深刻化し、賃金も上昇する。こうした業種ごとのミスマッチには、やはり的確なリスキリングが鍵となるであろう。そのためには、企業や事業者が求める人材のスキルを明確にし、個人のニーズに合った適切なリスキリング教育を受けられるように官民連携の態勢整備や支援が欠かせない。

第三に、企業の雇用慣行を変える必要がある。日本ではまだ仕事と教育の関連性に弱さが見られる。現在、転職市場は活性化しているが、多くの企業がまだ新卒一括採用を行い、年功序列人事を続けている。こうした慣行が根強く残っているため、学生時代に受けた教育やリカレント教育で得たスキルが生かされないことも少なくない。一方で、終身雇用制度が長く続いてきたために、日本人は安定志向が強く、キャリア自律志向が必ずしも高くないとの指摘も多い。

人手不足を変革の好機に

しかし、今後、人手不足が一層強まることは確実で、日本の労働市場は大きく変わりつつある。賃金の持続的上昇によって成長と分配の好循環を実現するには、政府によるきめ細かな積極的労働市場政策の実現とともに、企業経営者の人事制度の見直しが不可欠である。人手不足は企業経営の転換を迫っており、日本経済の変革をさらに進める好機ととらえるべきであろう。

バナー写真：PIXTA