「限定型正式雇員」和日本式僱用體系

濱口桂一郎 [作者簡介]

[2013.08.01] 其它語言:ENGLISH | 日本語 | 简体字 | FRANÇAIS | ESPAÑOL | العربية |

6月5日政府的規制改革(管制改革)會議向安倍首相提交的報告中,提出了有關完善「限定型正式雇員(指固定工作地點、時間、內容的正式員工,也稱為JOB型正式雇員——譯註)」制度的內容。作為「限定型正式雇員」提倡者之一的濱口桂一郎(勞動政策研究研修機構)將在本文中對「限定型」的意義及以往的日本式僱用體系的問題所在做一分析說明。

今天日本社會存在的就業、勞動問題,無論是大學生奇妙的「求職活動」,還是正式雇員職業生活的失衡以及非正式勞動者的苦境,均源自於日本式僱用體系的特殊性這一點上。

日本公司的正式雇員是「會員制」型

日本以外的各國,滿足了全職、無限期契約和直接僱用這三點,則為正式雇員;然而在日本,如果不滿足「在與僱用方的僱用關係結束為止的整個期間,其工作內容及其崗位分配均有可能改變」(兼職勞動法第8條)這一條件,就不被承認為日本式正式員工。在僱用契約中,很少簽訂詳細而明確的有關工作、勞動條件的「職位說明書」,在契約中即便寫入了工作、勞動條件,幾乎所有的就業規則中都規定僱用方可以命令做出改動。

對於這種在契約中不限定工作、勞動時間、地點,也就是說,依照僱用方的命令可以無限改變僱用形態的方式,筆者將其稱之為「會員制」型,即成為企業這個「共同體」的一個成員之意,並以此與日本以外的各國那種固定工作、勞動時間、勞動地點的「限定型」形成比照。「會員制」型的正式雇員,既無權固定自己的工作,也無權拒絕加班以及遠距離的工作調動(均根據最高法院的判例)。

日本式正式雇員代之以獲得的,是對裁員的限制——即在歐美最為正當的解雇理由。如果僱用契約限定了工種、勞動地點,那麼既然僱用方無權單方提出改變,在​​該工作結束後,勞動者也不能要求調換其他工作。如果為了一旦有問題發生時可以要求「調動」,那麼勞動者必須向僱用方表明平時「也可以調動」。換言之,日本的「會員制」型正式雇員之所以接受無限定的僱用契約,是因為即便在自己從事的工作結束後,也能以調換工作的形式,改作公司內部的其他工作,繼續維持僱用關係的可能性因此而提高。這就是在國外也為人所知的日本「長期僱用制度(終身僱用制度)」的實際情況。

這樣,一旦僱用契約成為「白紙一張」,那麼僱用過程也就與歐美截然不同。對特定的工作,每逢需要便招募相應人才這種原本理所當然的方法,變得面目全非,遵從公司命令擁有能夠勝任任何工作這樣的潛在能力的年輕人,在學期間就受到公司選拔,畢業時被一攬子錄用,這種國外無例可尋的特殊做法成為了一般慣例。

應屆畢業生一攬子錄用制度,與其它國家普遍採取的做法不同,它注重的不是證明學生在特定的工作方面有無能力的各種資格,所以學生們只能一味地申訴自己的「熱情」和「素質」。

近年的大學生在畢業的1年多以前就開始了「求職活動」,它在任何意義上都不是為了求得職業的活動,而是為了獲取「會員制」資格的「入會活動」。

90年代以後,非正式勞動者激增

這樣,如果順利地成為日本式正式雇員,那麼就必須從事工種、勞動時間和地點不定的工作,以此換取的是即使自己從事的業務結束,仍可以通過調換工作維持安穩的就業。勞資間的這種社會性的交換,宏觀上至少截止到20年前在日本社會中是成立的,大多數人對此沒有怨言。然而,上世紀90年代以後,企業打出了「會員制」型正式雇員少而精的方針,縮小了錄用名額,這就排斥了許多原本畢業即可成為公司正式員工的年輕人,導致了工資低、僱用不穩定的非正式勞動者的產生。

以往非正式勞動者也是存在的,但基本上是以那些為了補貼家用的主婦和工讀生為中心的計時工作,沒有形成為社會問題。但是,隨著維持家庭生計的年輕人中非正式勞動者的增加,非正式勞動問題作為政策課題浮出了水面。

日本式正式雇員的開頭,都集中在應屆畢業生的一攬子錄用上,​​因此所謂的「就業冰河期一代」人中,沒能成為正式雇員的人一直在非正規的就業形態下進入中老年,令問題變得日益嚴峻。過去不滿2成的非正式勞動者如今已經接近4成。

為解決這一問題,2012年修訂了勞動契約法,定期契約工反復更新超過5年者可以轉成無期限契約,但僅僅成為無限期僱用,並不意味著成為無限定的「正式雇員」。這種轉為無限期僱用的定期契約工,工種、勞動時間和地點都是固定的,在這個意義上,可以認為他們和歐美的正式雇員屬於同樣的「限定型」勞動者。

應積極擴大「限定型正式雇員」群體

筆者將這種新的僱用類型稱為「限定型正式雇員」,並認為應該積極擴大這一群體。這對那些不得已成為非正式勞動者並逐漸進入中老年的年輕人來說,可以在一定程度上保障他們的穩定工作和收入。另一方面,各自從事的工作一旦結束,沒有調動工作的餘地,所以遭到裁員也無可奈何。

為了對這一制度進行宏觀的社會支持,不可或缺的是要建立起迄今日本極其落後的外部勞動力市場機制(勞動力在不同的企業間流動的勞動力市場機制),特別緊要的課題,是開發通用於各個企業的職業能力認證體系。

這種「限定型正式雇員」制度的確立,對以往那些只因不想淪為非正式雇員而無可奈何地甘願忍受無限定的「正式雇員」這種工作方式的人們,也是一個喜訊。對無法將生活的全部貢獻於公司的人們,其中特別是對負擔著撫育嬰幼兒重任的女性來說,將有助於她們擺脫或「會員制」型正式雇員或非正式勞動者這種極端的二者擇一的束縛,為人們尋求職業生活的平衡多提供一個相對穩定的工作方式選項。

然而,歷來以「會員制」型正式雇員為前提的觀念仍極其頑固,對於最近提倡的「限定型正式雇員」方式,在受工會支持的政黨中產生了強烈的不滿。這種不滿一半源於保守的認識,但另一半也並非沒有根據。

「限定型正式雇員」本身從數年前開始勞動行政方面就一直在制定方案,而那時幾乎沒有受到任何反對。但是,自2012年底政權由民主黨向自民黨交替後,在第2次安倍晉三內閣接二連三地成立的規制改革(管制改革)會議(委員會)、特別是產業競爭力會議(委員會)上,企業的經營者們積極打出了解雇自由化論,作為其補充形式而出現的,是這個「限定型正式雇員」。因為有這樣一個過程,工會方面抱有不信任感也是有理由的。

實際上雖然沒有在規制改革會議的報告中出現,但從會議記錄中可以看到,會上再三提出了這樣的意見,即以「限定型正式雇員」為由,不僅是工作結束後可以裁員,即便有工作,但工作表現不好時,也應該可以隨時解雇。如何對待因表現不好而解雇的問題,這原本和「限定型正式雇員」問題是兩件事,用這種暗藏玄機的形式對待「限定型正式雇員」,那麼理所當然會令人不滿。

可是,現階段幾乎沒有進行這種深入的討論,僅僅停留在許多工會組織、在野黨的怒吼聲中,稱「說是沒有工作了就可以裁員,豈有此理!」。但這不過是日本獨特的思維邏輯,即便在歐美的工會中也是行不通的。

「會員制」型是「血汗工廠」問題的根源

筆者也是「限定型正式雇員」的提倡者之一,對這種事態發展深感困惑,但依然認為從中長期觀點來看,大多數勞動者將向「限定型正式雇員」過渡。業務、工作時間及地點均不固定的「會員制」型正式雇員默認違約,是以「一人賺錢養家模式」為前提的,在那已成為過去的美好年代,成人男子的工資包含了撫養妻兒維持一家生計的費用,妻子、孩子最多就是以計時工或兼職的形式工作以補貼家用。在《男女僱用機會均等法》實施近30年的日本,難以想像這樣的模式會永遠持續下去。

如今,強行要求雇員從事長時間勞動的所謂「血汗工廠」問題,已逐漸形成為一大社會問題,其根源就在「會員制」型這個模式上。如果把「血汗工廠」定義為將原本以保障長期就業為交換條件的不固定的工作方式,在沒有任何保障的狀態下強加於年輕人的企業,那麼也可以認為,在實際縮小正式雇員名額的情況下,仍將「會員制」型作為唯一絕對的模式這種觀念,才是「血汗工廠」現象出現的最大原因。

(2013年6月18日)

  • [2013.08.01]

獨立行政法人勞動政策研究研修機構統括研究員。研究領域為勞動法政策。1983年東京大學法學系畢業後,進入原勞動省。曾任日本駐歐盟使團一等秘書、眾議院調查局厚生勞動調查室副調查員、東京大學研究所法學政治學研究科客座教授、政策研究大學院大學教授等,2008年8月起任現職。著述有《新型勞動社會——重新構建僱用體系》(岩波新書,2009年)、《日本的僱用與勞動法》(日經文庫,2011年)等。

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