La disparité entre les statuts professionnels, une entrave à l’emploi des plus de 60 ans

L’option de l’emploi continu

Comme le suggère ce qui précède, le système d’affectation des travailleurs âgés actuellement en vigueur au Japon maintient l’emploi dans la même entreprise tout en modifiant les responsabilités et le mode de travail des employés. Cette approche « flexible de l’emploi continu » offre certains avantages aussi bien pour les employeurs que pour les employés.

Si les employés se voyaient contraints de quitter leur entreprise à 60 ans, ils auraient du mal à trouver un travail à la hauteur de leur expérience et de leur compétence, et ils risqueraient même de ne trouver aucun emploi. C’est pourquoi la majorité d’entre eux préféreraient rester dans leur entreprise.

Mais le maintien des employés dans le même emploi et aux mêmes conditions après 60 ans pourrait poser un certain nombre de problèmes aux employeurs. Le coût du travail pourrait s’en trouver augmenté et l’embauche de nouvelles recrues limitée. Si les employés de la génération suivante ont moins d’opportunités d’accumuler de l’expérience à des postes plus élevés et d’améliorer leurs compétences, leur motivation risque d’en souffrir, avec pour conséquence un accroissement de la difficulté à préserver et améliorer à long terme la qualité de la main-d’œuvre. Plutôt que de se conformer à des contraintes uniformes, la majorité des entreprises préféreraient sans aucun doute sélectionner les salariés auxquels proposer la continuité de l’emploi.

L’approche flexible de l’emploi continu tente de réconcilier les besoins conflictuels des employeurs et des employés âgés. Cette formule a permis au Japon d’obtenir certains succès dans son traitement du défi majeur que constitue le renforcement de l’effectif des plus de 60 ans au sein de la population active.

Mais cette formule pose aussi de sérieux problèmes du point de vue de l’utilisation optimale des travailleurs âgés et de l’opportunité qui leur est offerte de mettre pleinement à contribution leurs capacités. De nombreuses questions se posent quant à la nature arbitraire des modifications de la définition des tâches et quant à l’équité des modifications des salaires et autres conditions d’emploi.

Une transition au sein du système à deux vitesses

Les problèmes que soulève l’approche actuelle sont fondamentalement liés aux questions de transition qui se posent lorsqu’un travailleur passe du statut d’employé régulier à long terme (CDI) à celui d’employé sous contrat à durée déterminée (CDD). La difficulté de cette transition provient dans une large mesure de l’écart important existant dans le traitement accordé par les entreprises japonaises à leurs travailleurs selon qu’ils sont en CDI ou en CDD. Les questions liées aux modifications des tâches et aux conditions d’emploi ont leur origine dans les efforts consentis par les employeurs pour procéder à cette transition.

La transition, inutile de le dire, est aussi une source de problèmes pour les employés. La modification des attentes des employeurs et des conditions de travail met les employés âgés dans l’obligation d’ajuster en conséquence leurs façons de travailler, leurs attentes et leurs comportements.

Pour dire les choses simplement, l’approche flexible de l’emploi continu a certes permis de fournir des postes aux employés de plus de 60 ans, mais elle a contraint les entreprises comme les travailleurs à se battre pour faire face aux problèmes soulevés par cette transition. La recherche d’une solution passe nécessairement par une réforme fondamentale de la gestion des ressources humaines dans son ensemble, et pas seulement dans la catégorie des employés âgés. C’est un défi majeur que le Japon doit relever s’il veut améliorer l’emploi des personnes âgées tant sur le plan qualitatif que quantitatif.

(D’après un original en japonais du 1^er avril 2015. Photo de titre : un travailleur âgé de plus de 60 ans dans un bureau de Tokyo. Jiji photo.)