La révision de 1999 : une opportunité manquée de réforme fondamentale

Une opportunité s’est présentée de remanier profondément cette Loi sur le travail temporaire aussi fallacieuse que bizarre au regard des normes internationales, à savoir en 1999, au moment de la révision de la loi effectuée dans le contexte de la ratification par le Japon de la Convention de l’Organisation internationale du travail portant sur les agences d’emploi privées (n° 181). J’étais présent à la conférence générale de l’OIT de 1997, lors de la procédure qui a conduit à l’approbation de cette convention, et j’ai été le témoin direct des discussions entre représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Je m’attendais alors à ce que le droit japonais soit mis en conformité avec les idées contenues dans la nouvelle convention. Cela n’a malheureusement pas été le cas. La très particulière notion japonaise de prévention de la substitution à l’emploi permanent n’a pas été touchée, et la fiction selon laquelle l’intérim, dans la mesure où il était limité aux emplois « spécialisés », ne relevait pas de cette substitution a continué de prévaloir.

Au titre de la révision de 1999, le domaine ouvert à l’intérim, limité jusque-là aux emplois spécialisés, a été élargi aux emplois ordinaires, sous réserve d’une limitation de la durée de l’intérim. (Certaines professions ont été exclues de cette extension, dont les métiers du bâtiment, les services de sécurité et les secteurs de la médecine, des soins infirmiers et de la pharmacie.) Auparavant, la loi protégeait l’emploi permanent en limitant les tâches accessibles aux travailleurs intérimaires ; la révision de 1999 y a ajouté, en tant que garde-fou contre la substitution de l’emploi temporaire à l’emploi permanent, la restriction de la durée de la période d’intérim pour le travail ordinaire, dans lequel les travailleurs intérimaires pouvaient plus facilement bénéficier de cette substitution.

L’incohérence de cette série de clauses a été mise en lumière par la décision de la Cour suprême dans l’affaire de la banque Iyo. Lorsque des salariés ordinaires ayant un contrat de travail à durée déterminée bénéficient de renouvellements successifs de ce contrat, ils peuvent se prévaloir d’une sorte de « titularisation » de leur emploi, dans le sens où il est plus difficile pour leur employeur de se séparer d’eux en ne renouvelant pas leur contrat. Mais la Cour suprême a décidé que les travailleurs intérimaires ne pouvaient pas revendiquer ce genre de stabilité, étant donné que la Loi sur le travail temporaire, qui visait à prévenir la substitution à l’emploi permanent, ne prévoyait pas cette éventualité. La décision demandait aux employeurs d’établir une discrimination en faveur des employés à contrat déterminé au détriment des travailleurs intérimaires. L’affaire a été ensuite transmise à l’OIT, qui a rendu ses propres recommandations à ce sujet.

Sortir de la fiction des 26 catégories d’emploi « spécialisées »

La révision de la Loi sur le travail temporaire effectuée en 2015 s’appuyait sur un rapport, publié par un groupe d’étude du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, qui, pour la première fois, recommandait l’abandon partiel de la très particulière notion japonaise de prévention de la substitution de travailleurs intérimaires aux employés réguliers. Le rapport faisait référence à la décision de la Cour suprême mentionnée plus haut, qui considérait que les travailleurs intérimaires ne pouvaient pas se prévaloir d’un droit à l’emploi permanent, et il déclarait qu’« il est devenu clair qu’il existe des cas où le dessein de la Loi sur le travail temporaire consistant à empêcher la substitution de celui-ci à l’emploi permanent n’est pas compatible avec la protection des travailleurs intérimaires ». Le groupe proposait l’abandon du concept fallacieux des 26 catégories d’emploi « spécialisées » ouvertes à l’intérim, une mesure que je préconisais depuis déjà quelque temps.

Le projet de révision, tel qu’il a été proposé à la Diète après avoir été amendé par un comité tripartite, supprime la restriction de la durée des missions des employés à durée indéterminée des sociétés d’intérim. Elle établit une limite de principe de trois ans pour l’emploi de travailleurs intérimaires par une société cliente, avec l’imposition d’un maximum de trois ans pour le travail dans la même unité organisationnelle (par exemple un département) au sein de la société cliente. Mais elle introduit un schéma quelque peu complexe qui autorise l’extension de la période de trois ans si le travailleur intérimaire est remplacé par un autre, sous réserve de consultation avec le syndicat majoritaire ou tout autre entité représentative majoritaire.

L’égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires et le personnel régulier des entreprises, ainsi qu’entre les employés à temps partiel et les employés sous contrat à durée déterminée, qui constitue une obligation dans les pays européens, n’est toujours, au titre de la version révisée de la loi japonaise, qu’un objectif auquel les sociétés de placement doivent « s’efforcer » de parvenir. Mais une proposition de loi adoptée à la même époque – la loi dite « à travail égal, salaire égal » – demande que les mesures nécessaires à cet égard soient prises dans un délai de trois ans.