基本现状是调和企业和劳动者双方需求的“弹性方式”

这么看来，我国老年人就业状况的最大特征是，以60岁为一个坎，年龄到坎就调整其分工和工作方式，并采取与之相适应的人力资源管理办法继续雇佣，即所谓的“弹性返聘方式”。

如果到了60岁就必须从一直工作的企业退休，老年人很难找到能够充分发挥其长年积累能力的工作机会，甚至还可能失业。因此老年人一般都希望能在同一家企业继续工作下去。

但是，对于企业来说，如果企业在工作内容和待遇都不变的情况下延长雇佣老年人的话，就无法招录新人，人工费也会增加，同时还会减少下一代员工担当高水平工作和提高工作能力的机会，导致他（她）们的工作积极性下降，从长期观点来看，恐怕会产生一些不利于维持和提升人才资源水平的问题。因此，从企业角度而言，可能更倾向于避免全盘续雇所有的愿意继续工作的老年人，而是有选择地返聘部分中意人选。

为了缓解老年人和企业之间的需求矛盾，采取的方法就是“弹性返聘方式”。这对于增加老年员工这一我国的重要政策课题正发挥着一定的效果。

但是，在企业有效使用老年人和让老年人充分发挥能力的问题上，还有很多应该解决的问题。实际上，以60岁退休为契机重新调整分工实施起来是否有效果？老年员工的待遇伴随着分工的重新调整，是以与普通员工不同的方法来确定的，但这种方法是否恰当？诸如此类都正成为问题。

两种不同体系：进行平滑“衔接”改革

这些问题都是采取“弹性返聘方式”的结果。老年员工以退休为契机，从长期雇佣型员工转变为短期雇佣型员工，与之相应，其适用的人力资源管理方法也有别于普通员工。因此，便出现了一个所谓的“衔接问题”——如何协调这两种不同的人力资源管理办法并使两者相互联系起来？上述与工作分配和待遇相关的问题，就是一个具体实例。

还有，“衔接问题”也是老年员工直接面对的问题。以退休为契机，公司对自己的期待和待遇内容都相应发生了变化，所以老年员工不得不相应地调整工作心态和行动。

用一句话来描述老年人就业现状，那就是：由于推出“弹性返聘方式”，在保障老年人就业岗位方面正在取得成功，但企业和老年人仍然还在为解决“衔接问题”继续奋斗。因此，朝着解决“衔接问题”的方向，大力推进不局限于老年员工还包括在职普通员工在内的面向所有员工的人力资源管理改革，是在质和量两个方面促进我国老年人就业方面必须采取措施应对的重要课题。

标题图片：东京的办公楼里，老年员工在操作电脑（时事通讯社）