長期以來，一談到日本式僱用體系，人們總會提起「終身僱用」「年功序列」等字眼。筆者指出，這些「關鍵字」都是印象主導的產物，有必要看到其歷史性的變遷。所謂日本式僱用體系，是戰後在企業被迫推行組織民主化的過程中，由勞資雙方 「創造」出來的新事物。

缺乏歷史時間線

日本式僱用體系飽受詬病。作為導致日本經濟發展停滯的原因，僱用體系被列為「罪魁禍首」。上世紀80年代以前，日本式僱用體系一直被譽為日本經濟競爭力的源泉，但到了90年代中期，有人提出「成果主義」改革，然後現在又接連出現Job型僱用、人才管理、人力資本經營等各種新的人事用語，不斷有人呼籲必須實施制度改革。

冷靜下來想一想，「90年代的改革與現在的改革之間存在怎樣的連續性，又是否存在區別」，從這個問題著手，才能展開歷史研究。同時，通過獲得關於日本式僱用體系的歷史認識，我們可以理解其當前所處的位置。

不過，在筆者看來，人們正迅速遺忘這種「應該思考的問題」，以至於問題幾乎都已經無法成立。雖然熱衷於使用未來的新詞彙，但由於缺乏過去-現在-未來這樣一種歷史時間線，所以會不斷產生類似的人事用語。

當然，有人提出可以尋找過去那些人事改革方案的共同點。他們認為，應該將傳統的日本式僱用體系定位為年齡主義，並且擺脫這種思維。比如下面這種具有代表性的批判論調。

「在單位、升職、加薪等待遇管理方面，如何盡可能地將這些待遇轉化為旨在激發員工開發和發揮自身能力意願的激勵機制（incentive），也是一個重要課題。年功制的一個問題就是缺乏激勵機制。」

這種將年功制等同於年齡主義的批判論調到底是何時、由誰提出的呢？其實，這段文字引用自1969年日本經濟團體聯合會（日經聯）刊發的《能力主義管理-其理論與實踐》。即使把這篇發佈於經濟高速成長時代末期的報告說成是昨天發佈的，也完全不會覺得有什麼違和感。

對年齡主義的批判，作為其依據的事實認定卻非常模糊。之所以這麼說，是因為過去的歷史看起來並非主要人事制度的變遷，而是日本的僱用體系植根於可謂是「宿命」般的日本傳統之中所形成的歷史。

使用「終身僱用」「年功序列」這些通俗易懂的詞，讓至今仍在沿用的日本式僱用體系的印象深入人心的是1958年出版的《日本式經營》（The Japanese Factory）。該書作者James C. Abegglen接受過人類學方面的訓練，這一點具有象徵意義。換言之，雖然準確的人事制度表述不能得到人們廣泛的接受，一直是比較模糊的狀態，但（某種意義上很好地）表達了存在於個人和組織之間共同感覺的這個詞彙被廣泛地延用了下來。

年齡主義，或者說日本獨特的企業共同體這種解釋，確實展現了真實的一面，但這種解釋帶有太過濃重的文化決定論色彩。所以從結果來說，就是從我們這裡奪走了「歷史時間線」。