重新評估日本式僱用體系，以再建企業內部民主化機制

實現企業民主主義之後

如上所述，自身創造出來的職場秩序，就是日本的僱用社會自身對何為平等分配工作的機會、何為公平的工資差距這些問題所給出的「答案」。這是在戰後日本社會對民主化的一種實現。

當然，由於是企業共同體，所以企業內部民主化一直被詬病為是一種扭曲的民主化(*1)。其競爭雖然是自生式的，但也可謂太過激烈。但這樣的問題點只是企業內部民主化的一個方面，即使是批評者，也並不認為應該像歐美企業那樣在進入公司那一刻就明確劃分精英與非精英。即使這樣想過，也難以公開發出這種言論。

90年代以後制度改革之所以沒有結束，或許也是因為成功建立起了否定入職身份差異的新的公司內部能力序列，而這又作為僱用體系的堅實基礎得到了肯定。如果進入公司那一刻沒有精英與非精英的區別，結果上就會使得企業內部競爭的參與者變多，最終必然變成「為時太晚的晉升競爭」這樣的年齡主義。

此外，在引入歐美企業人事制度的時候，制度改革的對象人才本來就出現了偏差。因為日本企業的社員包含了精英和非精英，所以無論以精英為物件的人事制度還是以非精英為對象的人事制度，都不太適合日本企業。就算曾經試圖通過局部修改制度來解決這個課題，但作為基礎的企業內部民主化並不會發生改變，所以制度改革在這30年間始終無法落地。

筆者既不是試圖讓社員群體再次分化的激進改革主義者，也不是要求回歸職能主義的復古主義者。為了解決這個課題，只能重新思考能力、平等、公平這些概念，自下而上地重新構建新型企業內部民主化機制。為此，恐怕我們必須下定決心，創造性地深入回顧和分析日本式僱用體系。

標題圖片：三井物產罷工運動，位於東京都港區西新橋的三井物產總公司，1965年6月24日（時事）