與退休之前相比，作用和待遇發生變化

那麼，對於這些回聘的老年員工，企業是如何使用的呢?下表顯示了其現狀。在此，我們從以下3個要素「就業自由度」（從勞動時間等看就業限制的大小）、「期待作用」（工作內容）、「對業績的期待」（被要求的業績和責任的程度）來分析對老年員工的使用方式，比較各要素在退休前和退休後的異同點，並組合歸納出使用方式的幾種類型。圖表中的比例，表示採取各種類型的企業的構成比例。

老年員工的使用方式

使用方式 使用方式的類型 構成比例(％)
就業自由度 期待作用 對業績的期待
不變 不變 不變 類型A 8.9
有變化 類型B 12.3
有變化 不變 類型C 5.2
有變化 類型D 16.0
有變化 不變 不變 類型E 1.2
有變化 類型F 3.2
有變化 不變 類型G 6.7
有變化 類型H 42.9

出處：老年人、殘障人士、求職者就業援助機構《老年人就業的薪資現狀和今後趨勢》

退休後的老年員工，以和退休之前一樣的工作方式，在同樣的業績責任制度下做同樣的工作（即「就業自由度」、「期待起的作用」、「對業績的期待」這3項都為「不變」），採取這種類型A使用方式的企業為8.9%，屬少數；採取和退休前稍有不同的使用方式的企業占了多數。

其中，以和退休之前不同的工作方式（比如縮短工作時間），不要求退休之前那樣的業績和責任，做和退休之前不同的工作（即「就業自由度」、「期待作用」、「對業績的期待」這3項都為「有變化」）。採取這種類型H使用方式的企業為42.9%，占比最多。越是大企業，採取這種類型的傾向越明顯。

另外，在老年員工的人事評定、薪資等的其他人力資源管理方面，也採用了異於未退休員工的制度，與上述那種異於退休前的使用方式如出一轍。

比如老年員工的薪資設定，一般是在考慮其所負責的工作、能力以及退休時的薪資和職位等因素後，從退休時的薪資水準往下降一等。而在人事評定方面，由於與普通員工相比企業「對業績的期待」並不高，很多企業採取從簡的做法，或者乾脆就不進行人事評定。