与退休之前相比，作用和待遇发生变化

那么，对于这些返聘的老年员工，企业是如何使用的呢?下表显示了其现状。在此，我们从以下三个要素“就业自由度”（从劳动时间等看就业限制的大小）、“期待作用”（工作内容）、“对业绩的期待”（被要求的业绩和责任的程度）来分析对老年员工的使用方式，比较各要素在退休前和退休后的异同点，并组合归纳出使用方式的几种类型。图表中的比例，表示采取各种类型的企业的构成比例。

老年员工的使用方式

使用方式 使用方式的类型 构成比例(％)
就业自由度 期待作用 对业绩的期待
不变 不变 不变 类型A 8.9
有变化 类型B 12.3
有变化 不变 类型C 5.2
有变化 类型D 16.0
有变化 不变 不变 类型E 1.2
有变化 类型F 3.2
有变化 不变 类型G 6.7
有变化 类型H 42.9

出处：老年人·残疾人·求职者就业援助机构《老年人就业的薪资现状和今后趋势》

退休后的老年员工，以和退休之前一样的工作方式，在同样的业绩责任制度下做同样的工作（即“就业自由度”、“期待起的作用”、“对业绩的期待”这三项都为“不变”），采取这种类型A使用方式的企业为8.9%，属少数；采取和退休前稍有不同的使用方式的企业占了多数。

其中，以和退休之前不同的工作方式（比如缩短工作时间），不要求退休之前那样的业绩和责任，做和退休之前不同的工作（即“就业自由度”、“期待作用”、“对业绩的期待”这三项都为“有变化”）。采取这种类型H使用方式的企业为42.9%，占比最多。越是大企业，采取这种类型的倾向越明显。

另外，在老年员工的人事评定、工资等的其他人力资源管理方面，也采用了异于未退休员工的制度，与上述那种异于退休前的使用方式如出一辙。

比如老年员工的工资设定，一般是在考虑其所负责的工作、能力以及退休时的工资和职位等因素后，从退休时的工资水平往下降一截。而在人事评定方面，由于与普通员工相比企业“对业绩的期待”并不高，很多企业采取从简的做法，或者干脆就不进行人事评定。