企業間協商決定的應屆生起薪

按照日本的人事慣例，在長期僱用的情況下，人員薪資由人事部門等企業的「內部勞動市場」決定，唯有應屆生起薪由企業和求職者之間的供需關係決定，也就是「外部勞動市場」決定。有一種觀點是，應屆生起薪是大學剛畢業的新人的薪資，職位的重要性和責任都很輕，而且錄用時間全國統一，因此在外部勞動市場，「一物一價」的經濟法則是適用的。

還有一點，在應屆畢業生求職市場，學生們缺乏經驗、談判能力弱，加上求職時間限制和資訊不對稱，很少有企業在錄用應屆畢業生時相互競爭。所以也有觀點認為，長期以來，企業都是參考單身人士的生活費等標準，和同行的其他企業協商決定應屆生起薪。

以前有種說法是，日本企業的人事負責人會和其他公司的負責人定期圍繞薪資制度和薪資水準等交換資訊。新員工薪資趨同的背後原因是人事單位商量後的一致決定，這點我們無法完全否認。有可能企業之間一致性地將應屆生薪資設定在低於生產率水準的基準線上，並以此為起點設計出單邊上升的薪資曲線，由此成功維持了年功序列薪資體系和長期僱用制度。

對應屆生來說也有好處，按照日本人事單位的做法，招聘時並不要求求職者具備特定工種或技能，所以在應屆生統一錄用的制度下，找工作門檻變低，而且即使入職時薪資較低，將來也會不斷上漲。

不過，近年來企業為保持勞動力成本的靈活性，也在調整月度薪資和獎金相結合的薪資結構。在這種情況下，企業間透過協調而設定薪資的做法或將面臨更大挑戰。

在日本，由於長期僱用是前提條件，所以企業較容易穩定地錄用到所需人數，也就沒必要脫離趨同的薪資標準，開更高薪資以增加錄用人數。同時，在年功序列薪資體系下，如果上調應屆生起薪，就需要相應上調工作年限較短的員工的薪資。對企業來說，會導致相應人事費用增加，因此企業對上調應屆生起薪態度謹慎。