從長時間勞動的時間管理型轉向成果主義型

隨著近年「女性活躍推進」政策和「工作方式改革」的推進，育嬰休假、縮短工時等制度的實施環境逐漸完備。但是，也有反映認為雖然有了制度，但很難執行，「男在外工作，女在家做家務、育嬰」的舊有價值觀念仍然根深蒂固的職場不在少數。也有報導稱，休完數月育嬰假的男職員回到單位後或被降職，或很難再在公司呆下去。

追究這種事發生的背景會發現，儘管現在大家都在呼籲提高生產率，但實際上日本企業仍然保持著 「長時間工作的人較易受到好評」這種時間管理方式優先的惡習。的確，從經營者的角度來看，更容易把毫無空閒孜孜工作的員工當作公司的戰鬥力寄予厚望。工作時間越長，越能增加工作「量」，而肯花時間的話，有時「質」也能得到提升。

不過，「生產率」這個評價標準原本也是需要考慮的。比如，完成同等程度的「量」和「質」的任務，「生產率」低的員工需要加班，而「生產率」高的員工不需要加班，那麼「生產率」高的員工不產生加班費這種成本。這不是值得給予相應的肯定嗎？即使像「裁量工作制」（與實際工作時間無關，雇主按事先和雇員協商好的工作時間支付薪酬——譯注）等沒有加班費概念的雇用形態，在業務方面迅速推進人工智慧（AI）和物聯網（IoT）等數位化進程中，撇開「生產率」的概念也是無法在全球競爭中勝出的。

而現在隨著新冠疫情的擴大，令人意想不到的是以往的工作方式也迎來了變革的好時機。由於緊急事態宣言的發佈，遠距在家辦公成為大的方向。即使緊急事態宣言解除，與病毒的戰鬥還會繼續。包括遠距辦公在內的工作環境的完善，原本就是「工作方式改革」的一環，因此今後並行採用遠距辦公的工作方式應該也會落實下來。

去辦公室工作的時間減少，則需要重新審視勤務管理和評價制度的規定，可以考慮將原有的時間管理型向歐美的成果主義型過渡。成果主義制度中原本就引入了「生產率」的標準。

對工作時間和地點的限制減弱，則工作方式和工作人員更呈現多樣化，社會習俗和價值觀也會漸漸改變。比如，如果能在比較合適的時間和地點工作，原本因為生孩子和育嬰的緣故而辭職的女性則更易於繼續工作。還有，因看護家人而辭職的現象也許也會劃上句號。

事實上近年常照的環境發生了變化。厚生勞動省「國民生活基礎調查」（2016年）的結果顯示，進入21世紀的頭幾年，共同居住的家庭中主要的看護人是「兒媳」，但兒媳的比例逐漸下降，現在已經被「兒子」的比例趕超。男性曾經只顧工作、與育嬰無關，但現在有的人也必須兼顧工作和看護父母了。

需要在工作的同時看護家人的年齡層中，作為企業主要戰鬥力的50多歲的管理層居多。比如，為了看護家人和工作兩不誤，有的男性管理層可以改為短時間工作，發揮其卓越的管理能力，即使每天只用幾小時指揮工作，也能引導團隊取得好的業績，那麼，他的成果、「生產率」之高不是應該得到高度評價嗎？日本那種靠消耗時間來追求「量」和「質」的舊有工作方式也到了該結束的時候了。