生育率提升是公司值得驕傲的事情

2022年4月，伊藤忠公司公佈了女性員工的合計特殊生育率為1.97。但SNS上出現了批評聲音，說是「施壓員工生育」等等。

木村厚子說，她再次認識到有太多女性為「生、不生、不能生」等問題煩惱。儘管如此，她還是認為公佈生育率是公司表明立場的必要步驟。

「長久以來，女員工只要懷孕了，就會向上司道歉說『對不起，我懷孕了，給您添麻煩了』，這種企業文化根深蒂固。我們向社會公開宣示員工生育率上升是公司的驕傲，這樣一來，女員工在向上司報告懷孕時就不用有其他顧慮，上司也會高興地表示支持。向社會公開發佈資訊，其實也是向公司內部傳達重要信號。」

2022年5月，伊藤忠公司還決定引進允許「15點以後早退」的「早起彈性工作時間制度」，以及面向全體員工的「居家辦公制度」。

早起工作制度也為該公司提高勞動生產效率做出了貢獻，2021年度勞動生產效率（=合併淨利潤÷員工總數）為2010年度的5.2倍。

「很多日本企業經營管理者認為，如果企業業績不佳，無論是促進女性活躍還是勞動方式改革都無從談起。但也有研究表明，這些舉措實際上有助於提高企業生產效率，伊藤忠絕非個例。只要認真去做，業績提升和勞動方式改革應該是能夠兩全其美的。」

管理人員的「無意識歧視」

村木厚子將於今年6月卸任伊藤忠商事外部董事一職。「我們公司的組織文化，是一旦決策就認真執行，過去的7年我工作得十分開心。因為在政府工作時，我不止一次經歷過雖然制定了理想計畫卻最終無法改變現實。雖然也知道解決少子化問題的根本對策在於勞動方式改革，但沒有真實資料就沒有說服力。能在伊藤忠這樣一家公司得到證明，非常有意義。」

不過，要想真正實現「女性活躍」還有很多課題要解決。例如，日本企業裡女性管理人員的比例，估計到2024年3月能夠達到9%的目標，但要實現經團聯提出的「到2030年達到30%以上」這一目標，依然任重而道遠。

從1986年的《男女僱用機會均等法》到2016年的《女性活躍推進法》，日本不斷完善法律推動性別平等，但實際情況卻遲遲無法改善。在性別差距指數方面，日本每次都在已開發國家中墊底。在經濟領域，男女收入差距和管理人員男女比例等均低於世界平均水準。

對於性別鴻溝的改善進展緩慢問題，村木厚子列舉了3個根本原因。

「一是超長勞動時間。特別是對於正職員工還有工作調動的要求，因此事實上女性很難在職場中大有作為。」

「二是育兒環境不完善。保育園和兒童保育設施（主要為雙薪家庭等的小學生提供娛樂和生活場所）不足，待機兒童問題（兒童入園排隊問題）難以得到解決。」

「三是工作職位流動性低，還存在傳統的論資排輩舊制度。這種結構導致只要職場未完成世代輪替，就難以推動女性在職場中發揮重要作用。」

她還指出，對於企業經營管理幹部來說，自己父母的家庭職業分工模式，以及自身作為企業員工親身經歷的男女分工和男女比例模式，已經深深地影響了他們的頭腦意識。

「在《男女僱用機會均等法》制定過程中，企業經營管理方曾屬於反對勢力。現在雖然沒有那麼強烈的抵制，但企業管理層中仍然存在著舊有模式下的『無意識歧視』。如果女性員工錄用和女性管理職位比例成長到3、4成的話，管理層頭腦中的模式大概也會發生變化。在加快完善勞動方式改革和保育設施等社會環境的同時，需要適時加快提升上述比例。」